同工同酬對高校編外輔導(dǎo)員離職傾向影響的實(shí)證研究*

何蓓蓓 張雪紅

高校輔導(dǎo)員是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于新時期加強(qiáng)高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，發(fā)展高等教育事業(yè)。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開來。以江蘇為例，江蘇各大高校先后于2009年前后開始對輔導(dǎo)員推行這類新型的用人形式。為與事業(yè)編制人員區(qū)別，我們簡稱這類新型用人形式為編外制，簡稱這類新型用人形式下輔導(dǎo)員隊伍中的非在編人員為編外輔導(dǎo)員。

編外制推行初期，高校對編外輔導(dǎo)員普遍實(shí)行的是同工不同酬的政策，即編外人員不能享受與編制內(nèi)人員同等的工資水平及福利待遇。在這種情況下，編外輔導(dǎo)員工作積極性嚴(yán)重受挫，同時也導(dǎo)致了編外輔導(dǎo)員的流失。以江蘇某高校為例，自2009-2013年，先后有10 余名編外輔導(dǎo)員離職。2013年，伴隨著《勞動合同法修正案》的正式實(shí)施，該校開始對編外輔導(dǎo)員實(shí)行同工同酬的政策。同工同酬，是我國勞動法確立的一項(xiàng)基本原則，是消除報酬歧視、實(shí)現(xiàn)工作平等權(quán)的具體體現(xiàn)［1］。為準(zhǔn)確地了解和認(rèn)識同工同酬分配政策對編外輔導(dǎo)員工作滿意度以及離職傾向的影響，我們對該校的編外輔導(dǎo)員于同工同酬政策實(shí)施前后分別進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查。

1 理論依據(jù)

1.1 馬斯洛需求層次理論 需求層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的基本理論，由美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)。該理論將人的需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。一般來說，某一層次的需求滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為個體行為的驅(qū)動力。同時，這5 種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求以及歸屬與愛的需求屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高級需求，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的［2］。

1.2 參照群體理論 參照群體，是社會心理學(xué)的一個重要概念，也是分析個體行為的重要理論基礎(chǔ)之一。個人和社會在評價社會現(xiàn)象時，常常會與其他群體進(jìn)行比較，這種用作評價事物尺度的其他群體就是參照群體。

人們的參照群體往往不是他所屬的群體，而是其心目中想要加入的群體或理想中的群體。每個人不只有一個參照群體，不同的參照群體以不同的角度來指導(dǎo)個體。當(dāng)兩個參照群體在目標(biāo)、規(guī)范等方面發(fā)生矛盾時，往往會引起個體內(nèi)心的沖突［3］。參照群體具有規(guī)范和比較兩大功能。前一功能在于建立一定的行為標(biāo)準(zhǔn)并使個體遵從這一標(biāo)準(zhǔn)。后一功能是指個體把參照群體作為評價自己或別人的比較標(biāo)準(zhǔn)和出發(fā)點(diǎn)。

1.3 期望理論 期望理論，又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。他認(rèn)為要調(diào)動一個人的積極性，應(yīng)該從其立志追求的目標(biāo)價值(效價)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性(期望值)兩個角度來考慮，可用公式“激勵水平(M)=效價(V)* 期望值(E)”表示。其中，效價指個人對某種結(jié)果效用價值的判斷及某種目標(biāo)、某種結(jié)果對于滿足個人需要的價值的主觀估計;期望指個人對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果(實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo))的可能大小的估計;激勵水平指調(diào)動人的積極性、挖掘人的內(nèi)在潛力的程度。顯然，一個人對目標(biāo)價值估計得越大，估計目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性(目標(biāo)概率)越大，則對于他們的激發(fā)力量也越大［4］。

2 對象與方法

2.1 對象 江蘇某高校的42名編外輔導(dǎo)員，其中男性8人，女性34人，且42人均為碩士研究生學(xué)歷。擔(dān)任輔導(dǎo)員1～3年的20人，3～5年的22人。

2.2 方法

2.2.1 工作滿意度 采用自編的《高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查問卷》進(jìn)行調(diào)查。首先對高校編外輔導(dǎo)員工作情況進(jìn)行訪談，對訪談結(jié)果進(jìn)行分析，并參照馬斯洛需求層次理論、參照群體理論和期望理論，得到編外輔導(dǎo)員滿意度的4個維度，“經(jīng)濟(jì)報酬”(工資收入、獎金、福利、其他勞務(wù)性收入等)、“工作環(huán)境”(安全感、人際關(guān)系、民主公平氛圍等)、“自我發(fā)展”(培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、發(fā)展前景等)和“自我實(shí)現(xiàn)”(工作成就、價值感等)。問卷采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計分法，得分越高則滿意度越高，反向題則反方向計分。本調(diào)查問卷總表及各維度的信度系數(shù) 均在0.8 以上，對各維度得分進(jìn)行相關(guān)分析，各維度得分呈現(xiàn)顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.5～0.75 之間。因此，該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，能夠較準(zhǔn)確地測量高校編外輔導(dǎo)員的工作滿意度。

2.2.2 離職傾向 參考Griffeth ＆ Hom 的離職傾向量表設(shè)計了3個題項(xiàng):“我打算在本校長期工作和發(fā)展”、“在未來的1～3年我很可能會離開現(xiàn)在的學(xué)校”、“時常會想到離開現(xiàn)在的學(xué)校，只是沒有合適的機(jī)會和條件”［5-7］來測量高校輔導(dǎo)員的離職傾向，采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計分法，分?jǐn)?shù)越高表明離職傾向越大，其中第一個題項(xiàng)采用反向計分法。量表的信度系數(shù)=0.840。

2.3 統(tǒng)計處理 采用SPSS 17.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理和分析。

3 結(jié)果

3.1 描述統(tǒng)計及差異分析 對同工同酬前后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度和離職傾向進(jìn)行描述統(tǒng)計，結(jié)果如表1 所示:同工同酬前編外輔導(dǎo)員對經(jīng)濟(jì)報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的滿意度平均得分分別為1.20、2.51、2.03和2.19，同工同酬后平均得分分別為3.94、2.55、2.35和2.65。可見實(shí)行同工同酬后，編外輔導(dǎo)員的工作滿意度有較大提升，且對經(jīng)濟(jì)報酬的滿意度增幅最大，對工作環(huán)境的滿意度增幅最小。離職傾向從同工同酬前的3.54 降至同工同酬后的2.64。

對同工同酬前后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度和離職傾向進(jìn)行方差分析，同工同酬前后經(jīng)濟(jì)報酬滿意度差異顯著(F=892.91，P＜0.001)，而工作環(huán)境(F=0.07，P=0.781)、自我發(fā)展(F=3.82，P=0.054)和自我實(shí)現(xiàn)(F=3.27，P=0.074)的滿意度差異不顯著，同工同酬后離職傾向明顯低于同工同酬前(F=65.74，P＜0.001)。

表1 同工同酬前后高校編外輔導(dǎo)員工作滿意度及離職傾向均值描述

3.2 相關(guān)分析 采用相關(guān)分析方法獲得工作滿意度各維度與離職傾向間的簡單相關(guān)系數(shù)，見表2，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)三因素對離職傾向表現(xiàn)為較強(qiáng)的相關(guān)性，而工作環(huán)境和離職傾向無顯著的相關(guān)性。然而，簡單相關(guān)系數(shù)受其他因素的影響，反映的往往是表面的非本質(zhì)的聯(lián)系。因此，我們需要考慮偏相關(guān)系數(shù)來進(jìn)一步明確它們之間本質(zhì)上的聯(lián)系，用偏相關(guān)系數(shù)來描述兩個變量之間的內(nèi)在線性聯(lián)系會更合理、更可靠。進(jìn)一步控制4個影響因素中的3個因素，分別計算某一因素同離職傾向的偏相關(guān)系數(shù)，見表2。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報酬和自我發(fā)展通過了0.05 的顯著性水平檢驗(yàn)，且經(jīng)濟(jì)報酬同離職傾向的偏相關(guān)系數(shù)(-0.631)大于自我發(fā)展(-0.284)，而工作環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)未通過0.05 的顯著性水平檢驗(yàn)。這表明經(jīng)濟(jì)報酬和自我發(fā)展是影響離職傾向的主要因素，而工作環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)不是主要影響因素。雖然自我實(shí)現(xiàn)同離職傾向的簡單相關(guān)系數(shù)通過統(tǒng)計檢驗(yàn)，但只是表面現(xiàn)象，可能是由經(jīng)濟(jì)報酬、自我發(fā)展兩個因素的媒介作用而導(dǎo)致的表面高度相關(guān)，而在實(shí)質(zhì)上自我實(shí)現(xiàn)與離職傾向并沒有顯著的相關(guān)性。其原因可能是自我實(shí)現(xiàn)的調(diào)查子項(xiàng)主觀性較強(qiáng)，問卷答案規(guī)律性不強(qiáng)，不同的調(diào)查對象在回答這些問題時受到經(jīng)濟(jì)報酬及自我發(fā)展等影響較大，導(dǎo)致相關(guān)性不顯著。

3.3 回歸分析 線性回歸方程中的回歸系數(shù)B 反映的是與其相對應(yīng)的自變量對因變量的“凈”作用幅度。為了便于自變量之間進(jìn)行比較，度量各自變量對因變量影響和貢獻(xiàn)程度的大小，需要將回歸系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，即轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta［8］。此外，對回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)(t 檢驗(yàn))的P 值也可判斷自變量對因變量線性影響的顯著性。

我們采用stepwise 法進(jìn)行回歸分析，建立了表3 中的模型。最終只有經(jīng)濟(jì)報酬和自我發(fā)展入選為自變量，且各自的回歸系數(shù)均通過了0.05 顯著性水平檢驗(yàn)，模型的調(diào)整后R2=0.524，F(xiàn)=46.8，通過了0.05 顯著性水平檢驗(yàn)，這表明它們均對離職傾向具有顯著影響。進(jìn)一步考察兩個因素的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta 值，發(fā)現(xiàn)自我發(fā)展和經(jīng)濟(jì)報酬的Beta 絕對值依次增大(分別為0.246、0.613)，這也意味著它們對離職傾向的影響和貢獻(xiàn)程度也依次增大。

表2 離職傾向及其影響因素間的簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)(r)

表3 高校編外輔導(dǎo)員離職傾向影響因素的線性回歸分析結(jié)果

4 討論

4.1 同工同酬對編外輔導(dǎo)員離職傾向具有顯著影響，且經(jīng)濟(jì)報酬是編外輔導(dǎo)員離職傾向的最關(guān)鍵性影響因素 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)行同工同酬后編外輔導(dǎo)員的工作滿意度大幅提高，離職傾向大幅降低，其中，經(jīng)濟(jì)報酬滿意度增幅最大。這與同工同酬主要改變的是編外輔導(dǎo)員工資水平與福利待遇的事實(shí)相吻合。同時，由于同工同酬后編外輔導(dǎo)員的工作環(huán)境并未改變，高校也未在編外輔導(dǎo)員的職稱評定、職務(wù)評定等方面配備完善的晉升制度，因此同工同酬后編外輔導(dǎo)員在工作環(huán)境、自我發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)三方面的工作滿意度較之同工同酬前并無顯著性變化。

通過相關(guān)分析和回歸分析顯示，經(jīng)濟(jì)報酬對離職傾向的影響和貢獻(xiàn)最大，換言之，經(jīng)濟(jì)報酬是編外輔導(dǎo)員離職傾向的最關(guān)鍵性影響因素，這與徐榮等人對其他工作群體的相關(guān)研究結(jié)果一致［9］。這就要求高校為穩(wěn)定編外輔導(dǎo)員隊伍，必須給予編外輔導(dǎo)員合理的薪酬待遇，因?yàn)楹侠淼慕?jīng)濟(jì)報酬是解決人的較低層次需求的保障。同時根據(jù)參照群體理論的比較功能、激勵理論，以及方黎等人［10］對分配公正的離職傾向具有顯著負(fù)向影響，建議高校改變觀念，改革現(xiàn)有的身份管理體制，以崗薪制代替身份等級制，實(shí)現(xiàn)按崗定酬，崗變薪變，按勞分配。只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量，用人單位就應(yīng)給與同等的勞動報酬，確保分配公平［11］，切實(shí)保障輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

4.2 自我發(fā)展是編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性影響因素之一 研究結(jié)果還顯示，自我發(fā)展也是編外輔導(dǎo)員離職傾向的關(guān)鍵性影響因素之一。所謂自我發(fā)展，簡言之，就是編外輔導(dǎo)員的前途與出路的問題。針對這類問題，據(jù)了解，被調(diào)查高校以及江蘇大部分高校基本處于摸索、起步階段。缺乏制度上的有效保障，這使編外輔導(dǎo)員們對個人發(fā)展前景表現(xiàn)出憂慮。從而，使得輔導(dǎo)員對所從事職業(yè)的認(rèn)同感偏低，對于職業(yè)前景認(rèn)同度信心不足，容易形成職業(yè)倦怠，進(jìn)而降低工作的投入度甚至?xí)l(fā)離職行為。這與袁慶宏等人的相關(guān)研究結(jié)果一致［12-15］。因此，高校要積極探索編外輔導(dǎo)員職業(yè)化的發(fā)展機(jī)制。我們認(rèn)為，第一要科學(xué)解決編外輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升問題，讓輔導(dǎo)員在每一階段都有奮斗的目標(biāo)，如可實(shí)行五級職級制，一級相當(dāng)于科員，二級相當(dāng)于副科級，三級相當(dāng)于正科級，四級相當(dāng)于副處級，五級相當(dāng)于正處級。“五級職級制”能為編外輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展提供了很好的平臺，也為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供了前進(jìn)的方向。第二要改革職稱評聘辦法，要從學(xué)生工作的特點(diǎn)出發(fā)，區(qū)別專業(yè)教師評職稱的要求和條件，制定出編外輔導(dǎo)員評聘教師職稱的具體條件，為編外輔導(dǎo)員明確職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵他們安心本職工作，有效防止輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠。第三，暢通培養(yǎng)渠道，給編外輔導(dǎo)員創(chuàng)造學(xué)歷能力提升空間。輔導(dǎo)員要實(shí)現(xiàn)生涯發(fā)展，勢必需要在漫長的職業(yè)生涯中持續(xù)學(xué)習(xí)和提高，如參加學(xué)歷進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察等。高校要從財力、物力上為編外輔導(dǎo)員參加各類在職培養(yǎng)活動提供保障［16］。

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