變革型領導、組織創新氣氛與組織創新——基于我國34 所高校的實證分析

■吳澤俊 楊 鋮

中國高等教育正在經歷由外延式發展向內涵式發展的轉變，如何適應新的形勢提升高校發展、提高領導有效性，已經成為提升核心競爭力、培養優質人才的重要途徑之一。在此社會和經濟背景下，由Downton(1973)提出的變革型領導概念[1]，以及隨后由Bass 發展的變革型領導理論，引起了廣大學者和管理人員的關注[2]。在過去的20 多年里，變革型領導已成為認識和理解領導有效性的最受歡迎的方法之一。[3]許多學者指出，領導風格對組織創新具有關鍵作用，但關于具體的影響路徑與方式等問題的實證研究卻不多，而關于高校主要領導風格對組織創新的實證研究幾乎是空白。由于存在市場競爭，高校既不同于非營利組織，又因全額財政撥款不同于企業，那么高校的主要負責人如何團結不同專業背景和技能的一群人，發揮“1+1＞2”的作用，避免組織中個人能力的局限性，通過團隊有效運作，達到組織創新來應對市場的沖擊呢?Anderson 等人在總結大量文獻的基礎上，指出在組織層次上，組織創新氣氛是影響組織創新的主要因素之一。West 和Wallace 通過小規模的團隊研究，認為推動組織創新的主要因素是組織創新氣氛，而不是個體層次上的變量。[4]但是，高校中組織氣氛是否存在類似效果卻不得而知。因此，本研究引入創新氣氛，分析高校主要負責人領導風格對組織創新的影響路徑與方式，就顯得格外具有理論意義與現實意義。

一、研究設計

(一)調查樣本及特征

本研究在樣本選擇方面著重考慮以下因素:第一，考慮高校代表性，選擇不同層次高校作為樣本;第二，考慮人員代表性，從同一高校選擇不同層級員工作為樣本;三，考慮評定客觀性，取被試作答評分的均值作為分析數據。基于上述原因，本研究采用分層抽樣的方法。在正式問卷編制完成后，于2012 年初實施問卷調查，要求被調查教職工具有本單位三年以上工作經歷，其中職業身份方面:校領導2～3 份、中層干部4 份、基層管理干部(或教師)1～2 份。有六個省15 個市的34 所國內高校同意并配合調查，其中211 工程院校、一般本科院校、?？萍案呗氼愒盒盗糠謩e為2 所、21 所、11 所。從學校規模看，500 人及以下教職工人數的院校4 所，501 至1000 名教職工的院校8 所，1001 至2000 名教職工的院校10 所，2000 人以上教職工的院校11 所。共發放問卷292 份，回收問卷292 份，回收率100%。

(二)研究假設

1.變革型領導對組織創新存在顯著影響

變革型領導是領導者通過改變下屬的價值觀與信念，提升其需求層次的過程;是領導者通過清晰地表達組織的愿景與使命，使下屬認識到組織目標的價值與意義，從而激勵下屬，使下屬不斷超越自我、努力去實現更高組織目標的過程。[5][6]在高校中，變革型領導是促使高校教育管理發展和創新的有效領導過程和行為，與其他動力要素聯系密切。研究表明，有效的領導注重組織凝聚力、關心員工發展及工作滿意度，為員工展現愿景和目標、為組織發展提供資源。[7][8][9]Lee 和Chang 發現，領導風格(魅力、靈感)與員工創新能力這二者之間存在顯著正相關，其中管理創新影響遠大于研發創新。[10]芮明杰和呂毓芳研究發現，領導行為通過組織學習對組織創新的間接效果大于二者的直接效果。[11]所以，本研究假設H1:變革型領導對組織創新存在顯著影響。

2.變革型領導對組織創新氣氛存在顯著影響

組織創新氣氛是組織成員對組織內部創新行為的持久特性的一致認知體驗。[12]Ekvall(1999)通過檢驗領導風格與創新氣氛的關系，發現二者存在較強相關。[7]Sarin (2003)通過對研發團隊領導者的研究發現，變革型領導可以倡導和培育團隊創新的文化氛圍，營造一種平等、自由的氣氛，促進團隊成員間的合作。李銳和凌文銓(2008)總結Bass 等人的研究，也認為變革型領導的一個重要功能就是善于通過設立遠大而美好的愿景，使員工充滿激情，創造創新的組織環境和氛圍，鼓勵下屬勇于探索和嘗試，并給予支持。[13]所以，本研究假設H2:變革型領導對組織創新氣氛存在顯著影響。

3.創新氛圍對組織創新存在顯著影響

組織成員在創新氛圍的影響下都會自主產生創新的欲望與意識，從而產生創新行為。組織創新依賴于組織能否具有相對或絕對的創新支持氣氛。[14]Scott(1994)研究發現創新氛圍作為隱性動力機制對組織領導與組織創新行為間起中介效應。[15]劉惠琴等(2007)認為，在研發團隊中，團隊創新氣氛的影響是非常顯著的。[16]Millmian等(2002)指出，即使來自不同文化背景的團隊成員，因跨文化等原因存在誤解或誤會，仍可以通過互信和公平的團隊氛圍改善團隊創新績效。[17]所以，本研究假設H3:創新氛圍對組織創新存在顯著影響。

4.創新氣氛在變革型領導風格與組織創新的關系中起中介作用

在市場全球化和技術不斷進步的背景下，團隊工作形式越來越普遍，更需要在工作模式中形成組織氣氛，促使組織的創新、靈活以及對變化的環境迅速作出反應。變革型領導通過鼓勵下屬感到創新的重要性和緊迫性，并憧憬組織共同的美好愿景，激發新點子、新想法，達到共同目標。同時，變革型領導容忍團隊成員創新失敗，使下屬勇于創新而無“后顧之憂”，形成良好的組織創新氛圍。組織成員受良好創新氣氛的影響，會認為組織是一個榮辱與共的整體，樂于分享信息給其他成員，精誠合作，協同組織創新。因此，本研究假設H4:創新氣氛在變革型領導風格與組織創新的關系中起中介作用。

(三)變量測量與分析方法

為確保變量測量的信度和效度，即考慮文化的適用性，本文盡可能根據研究目的，采用結合國外文獻、由國內著名專家編制的已使用過的較為成熟的量表，并加以適當修改。具體在變革型領導、創新氣氛、組織創新等概念的操作性定義及測量方法方面:變革型領導的測量主要參考了李超平和時勘開發的變革型領導量表，涉及德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷四個方面，共計9 個測量題項。[18]創新氣氛的測量主要參考了劉云、石金濤、張文勤驗證后的創新氣氛量表，主要有主管支持、組織理念、團隊支持、資源供應、任務特征共計5 個測量指標。[19]組織創新的測量主要參考了王雁飛和朱瑜[20]以及鄭建君、金盛華和馬國義[21]的研究，包括行政服務創新、設施環境創新、資源利用創新、教育教學創新4 個維度，共計20 個測量指標。使用初步問卷對部分高校中層以上管理人員進行問卷預調查，以評估問卷設計及用詞的準確性，再根據受試者提供的意見修訂問卷，形成正式問卷。各題項測量采用Likert 五點量表，均劃分“完全不符合、有些不符合、難以確定、比較符合、完全符合”五個尺度，并依次賦予1、2、3、4、5 的分值，分值越高，越符合組織情況。

本研究數據采用SPSS13.0 進行錄入與處理。在數據錄入過程中以及錄入后對數據進行了多次審查，然后運用相關分析、回歸分析等方法對數據進行統計分析。

二、研究結果

(一)問卷的信度和效度

本研究在查閱大量國內外文獻資料后擬定訪談提綱，對6 所高校領導進行訪談。根據訪談對象對高校領導風格、創新氣氛、組織創新的理解和認識，同時結合相關文獻編制問卷。初步問卷編制后對訪談領導進行預測驗，修改部分題干后發放正式問卷。為提高信效度，把每所高校的抽樣被調查人員同一題數據取平均值，得出我們分析的原始數據。

以Cronbach’s α 系數來檢驗變量的信度，見表1。各因素及各變量的Cronbach’s α 值均在0.82 以上，表明問卷具有較好的信度。

表1 各變量的描述性統計與信度分析

表2 各變量的相關系數表

本研究問卷參考了國內外相關問卷，主要從內容效度方面對問卷進行檢驗，通過預試和咨詢相關領域專家，對問卷進行了修訂，由此保證了問卷良好的內容效度。

(二)各變量之間的相關分析結果

本研究對各個變量間的相關系數進行了統計分析，結果見表2。從相關分析中可以看到:(1)變革型領導各維度與組織創新均有顯著相關，其中變革型領導風格中的四個維度，領導魅力、個性關懷、愿景激勵、德行垂范越高，高校組織創新效果越明顯。(2)創新氣氛各維度與組織創新均有顯著相關，其中創新氣氛中的五個維度，主管支持、組織理念、團隊支持、資源供應、任務特征越高，高校組織創新效果越明顯。(3)變革型領導各維度與創新氣氛各維度均有顯著相關，說明變革型領導各維度水平越高，創新氣氛各維度成效越高。

(三)各變量之間的回歸分析結果

1.變革型領導對高校組織創新的影響

變革型領導及其四個維度為自變量，組織創新為因變量，分別進行回歸(表3)。結果表明，變革型領導及其四個維度對高校組織創新均有正向的影響，說明變革型領導及其維度的程度越高，高校組織創新的效果越好。因此，研究假設H1 得到了支持。

表3 變革型領導對高校組織創新的回歸分析結果

2.變革型領導對創新氣氛的影響

變革型領導及其四個維度為自變量，創新氣氛為因變量，分別進行回歸(表4)。結果表明，變革型領導及其四個維度對創新氣氛均有正向的影響，說明變革型領導及其維度的程度越高，創新氣氛的效果越好。因此，研究假設H2 得到了支持。

表4 變革型領導對創新氣氛的回歸分析結果

3.創新氣氛對高校組織創新的影響

以創新氣氛及其五個維度為自變量，組織創新為因變量，分別進行回歸(見表5)。結果表明，創新氣氛及其五個維度對高校組織創新均有正向的影響，說明創新氣氛及其維度的程度越高，高校組織創新的效果越好。因此，研究假設H3 得到了支持。

4.創新氣氛的中介效應

以上僅考慮了變量間的直接影響效應，接下來運用逐步回歸分析法，建立四個回歸模型，檢驗創新氣氛在變革型領導和高校組織創新之間的中介效應(見表6)。在模型1中，引入變革型領導作為自變量，結果表明，變革型領導對創新氣氛有顯著的正向影響。在模型2中，引入變革型領導作為自變量，結果表明，變革型領導對高校組織創新有顯著的正向影響。在模型3中，引入創新氣氛作為自變量，結果表明，創新氣氛對高校組織創新有顯著的正向影響。在模型4中，引入變革型領導和創新氣氛為自變量，結果表明兩者對高校組織創新有顯著的正向影響，但變革型領導與高校組織創新之間的回歸系數降低，這說明創新氣氛在變革型領導與組織創新的關系中起部分中介作用。因此，研究假設H4獲了支持。

表5 創新氣氛對高校組織創新的回歸分析結果

表6 創新氣氛部分中介效應的回歸分析結果

三、研究結論與討論

(一)高校變革型領導有利于組織創新的提高

從本研究中高校變革型領導及各維度對組織創新的解釋量來看，領導魅力維度的解釋量最高，達到57.2%，然后依次是個性關懷、愿景激勵、德行垂范。高校的變革型領導思想開明，具有較強的創新意識，并且工作非常投入，始終保持高度的熱情，這直接加強了組織創新的傾向。領導者的智力刺激和動機激發對組織創新起重要作用，并通過德行垂范、給員工提供創新方向，使高校的行政規劃具有前瞻性，行政措施等整合意見、創新求變，追求最佳效率。理論環境創新方面，變革型領導促進組織之內創造性想法的產生，如運用可視化標識、建筑展現校園文化;硬件持續更新，用永續發展的理念規劃學校空間布局等[22]。資源利用創新方面，變革型領導使高校開發應用各種資源，提升辦學績效，獎勵經費支持渠道，建立完善的教學系統。教育教學創新方面，變革型領導積極建設教學、科研團隊;鼓勵教師在教學、課程設置等方面進行創新;組織學生參加創新競賽，領導用組織愿景激發教職工，增加他們的工作意愿，促進采用創新方法，不斷提升動機水平，增強組織創新。創新氣氛方面，變革型領導能吸納新觀念、新計劃;肯定員工創新行為;授權員工實現個人方案等。一定數量的實證研究支持領導對組織創新的積極影響。[23]而相對于教師而言，行政人員在執行力和領導意圖理解力方面具有更大的動力，所以變革型領導對行政權力所轄范圍影響更大。

這同時也啟發我們，對專業型員工的領導行為有別于傳統領導行為，變革型領導需有效扮演界限跨越者、主辦人、支持者等外在角色，特別是高校環境中，追求質量而不是數量是主要工作準則，這對滿足員工需求和推廣創新的成果具有重要意義。[24]

(二)高校變革型領導有利于創新氣氛的提升

以往的研究認為，領導風格可以解釋40%～80%的創新氣氛變異[5]，本文結論指出，變革型領導與創新氣氛各維度之間的路徑系數幾乎全超出0.5，在0.001 水平顯著，對各維度的解釋力在0.47～0.58 之間。因此，高校各級管理層日常管理實踐中展現的領導特征，對高校是否能順利營造一種有利于激發員工創造意愿和創新精神，進而提升組織創新績效的氛圍，非常關鍵。管理層對氣氛的影響不僅僅是發號令，還要看行動。變革型領導有利于創新氣氛的提升，主要表現在，變革型領導會傾聽并支持下屬的新觀念或新計劃，公開肯定或實質獎勵職工創新性的作為，樂于就創新性的想法進行交流，在資源有限時仍支持有創意的方案或計劃，在一定程度上授權職工實現自己的方案，促進員工強化自己的創新感知。員工只有看到身邊氛圍發生變化，才能不斷創新，并將創新的價值觀內化為自己的價值觀。

其中值得注意的一點是，在變革型領導的四個維度中，“個性關懷”最有利于創新氣氛的提升。由于東西方文化背景的不同，中國下屬對變革型領導角色的期待較之西方下屬可能更關注領導人的角色:在處理“人際關系”過程中有沒有凸顯“個性化關懷”，領導能否體恤并支持成長中的追隨者，能否根據員工需求給予不同的關心和幫助，“理想的領導者”應“無微不至”地關心下屬。從世界范圍看，隨著知識經濟的到來，知識管理的價值觀取代了過去工業經濟管理時代的管理價值觀，人本管理范式取代科學管理范式，管理方式由以人為中心，尊重人，關心人，調動人的積極性，取代忽視對人性的思考，重制度、重規范、重約束的傳統方式。研究調查涉及的人員，均為高校教師或管理人員，具有較高的文化層次，較強的自我意識和平等意識。領導者必須注重親情、友情的培養，講究人情調控的藝術性，方能發揮教職工的積極性和創造力。除此之外，作為知識分子的“士”向來是在遇到“知己”，即懂得“識才”“用才”“惜才”的“伯樂”時，才會心悅誠服地貢獻出自己的聰明才智。這就告訴我們，領導者只有尊重與關心員工，平等地與員工交流溝通，鼓勵員工張揚個性，培養競爭創新意識和氛圍，才能產生歸屬感和向心力，發揮其積極性和創造性。

(三)創新氣氛有利于組織創新的改善

回歸分析的結果表明，進入回歸方程的自變量為主管支持、組織理念、團隊支持、資源供應、任務特征，這五個預測變量的聯合解釋量為77.4%。從每個變量預測力的高低來看，對組織創新最具預測力的為“資源供應”，解釋量為80.6%。組織創新氣氛考慮的是組織內影響員工學習和創造的那些關鍵因素，以及組織員工產生創新行為和習慣的準備程度，這些新的行為和習慣將有利于創新產品的廣泛傳播。創新氣氛與創新行為相關聯，在某種意義上，是因為創新氣氛評估了人與環境的互動以及這種互動對創新的影響。要想理解和預測員工行為，員工本身和他/她所處的環境都是需要考慮的干擾因素。陳威豪(2006)指出，氣氛是一種多重社會心理因素交互作用下的結果或狀態，它與主體的創造與創新活動之間存在著關聯性。[27]張亮(2005)認為組織創新氣氛對企業知識創新行為存在顯著影響。[26]

在本研究中，較有意思的一點是，高校如果在資源有限時仍支持有創意的方案或計劃，則最能促進組織創新的實現。Lee 等人研究也發現上級支持程度越高，組織的創新績效也就越高。[27]

(四)變革型領導與組織創新關系

在本研究中，引入變革型領導和創新氣氛為自變量，結果表明兩者對高校組織創新有顯著的正向影響，但變革型領導與高校組織創新之間的回歸系數降低，這說明創新氣氛在變革型領導與組織創新的關系中起部分中介作用，這驗證了吳治國的研究結論。Ekvall(1983)的研究也發現，組織氣氛是通過組織領導風格起作用的一種組織現象，因為領導風格對組織氣氛有強大的影響力，并對其起關鍵決定作用。不同的領導風格會形成不同的組織氣氛，如變革型領導就是創造一個積極而具有激勵作用的組織氣氛，進而鼓勵下屬的工作超出組織預期，創新思想，實現目標。Goleman(2000)通過調查瑞典州立高校，分析創造氣氛、領導風格以及部門績效之間的關系，也發現，領導的行為風格只有通過影響組織氣氛這個因素，才能對組織績效產生影響，組織創新氣氛才會起完全中介作用。[28]

雖然本研究及國內外相關研究得出變革型領導與工作結果之間有積極的正相關關系，但變革型領導如何作用于下屬并最終影響工作結果，這一過程和內部機制尚存在許多不可控變量或(調節)關系復雜的中介，仍有待深入持續研究，比如吳治國的研究曾發現創新氣氛與組織創新之間的關系還受員工創新行為的影響等。Bass 曾呼吁學者們繼續揭開變革型領導這一“黑箱”。[24]正因如此，近年來西方學者的研究熱點也是在變革型領導作用機制方面找出影響路徑的有關中介變量。

[1]J.V.Downton.Rebel leadership.New York：The Free Press，1973.

[2]B.M.Bass.Leadership and Performance Beyond Expectations.New York：The Free Press，1985.

[3]R.F.Piccolo，J.A.Colquitt.Transformational Leadership and Job Behaviors:The Mediating Role of Core Job Characteristic.Academy of Management Journal，2006，(2).

[4]耿昕，石金濤.團隊創新氣氛研究述評[J].軟科學，2010，(8).

[5]吳治國.變革型領導、組織創新氣氛與創新績效關聯模型研究——基于中國企業的理論與實證分析[D].上海:上海交通大學，2008.

[6]陳維亞.變革型領導對企業創新能力影響之研究[D].上海:東華大學，2011.

[7]G.Ekvall，L.Ryhammar.The Creative Climate:its Determinant sand Effects at a Swedish University.Creativity Research Journal，1999，(12).

[8]T.M.Amabile.A Model of Creativity and Ihnovation in Organizaions.In：B.M.Staw，L.L.Cunnnings (Eds.).Research in organizational Behavior.Greenwich：JAI Press，1988.

[9]M.R.Redmond，M.D.Mumford.Teach，Putting Creativity to Work:Effeets of Leader Behavior on Subordinate Creativity.In：Organizational Behavior and Human Decision Processes，1993，(55).

[10]Y.Lee.Leadership Style and Innovation Ability:An Empirieal Study of Taiwanese Wire and Callle Companies.Joumal of Ameriean Academy of Business，Cambridge，2006，(9).

[11]芮明杰，呂毓芳.論領導行為，組織學習、創新與績效間影響的實證研究[J].上海管理科學，2005，(2).

[12]S.G.Isaksen，K.J.Lauer，G.Ekvall.Situational outlook questionnaire:A measure of the climate for creativity and change.Psychological Reports，1999，(85).

[13]李銳，凌文輇.變革型領導的理論與研究述評[J].科學管理研究，2007，(6).

[14]I.Jung et al.The Role of Transformational Leadership in Enhancing Organizational Innovation:Hypothesesand Some Preliminary Findings.The Leadership Quarterly，2003，(14).

[15]S.G.Scott，R.A.Bruce.Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Work Place.Academy of Man-agement Journal，1994，(3).

[16]劉惠琴，張德.高校學科團隊中魅力型領導對團隊創新績效影響的實證研究[J].科研管理，2007，(4).

[17]J.Milliman，S.Taylor，J.Czaplewskia.Cross-Cultural Performance Feedback in Multinational Enterprises:Opportunity for Organizational Learning.Human Resource Planning，2002，(3).

[18]李超平，時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報，2005，(6).

[19]劉云，石金濤，張文勤.創新氣氛的概念界定與量表驗證[J].科學學研究，2009，(2).

[20]王雁飛，朱瑜.組織創新、組織學習與績效——一個調節效應模型的實證分析[J].管理學報，2009，(9).

[21]鄭建君，金盛華，馬國義.組織創新氣氛的測量及其在員工創新能力與創新績效關系中的調節效應[J].心理學報，2009，(12).

[22]J.M.Howell，B.J.Avolio.Transformational leadership，transactional leadership，locus of control，and support for innovation:Key predictors of consolidated-Business-unit performance.Journal of Applied Psychology，1993，(6).

[23]T.Keller，F.Dansereau.Leadership and Empowerment:A Social Exchange Perspective.Human Relations，1995，(2).

[24]于博，劉新梅.“揭開黑箱”——變革型領導中介變量的研究現狀與展望[J].心理科學進展，2009，(1).

[25]陳豪威.創造與創新氣氛研究評述[J].自然辯證法研究，2006，(11).

[26]張亮.IT 企業中領導行為和組織氣氛對企業知識創新行為的影響研究[D].杭州:浙江大學，2005.

[27]M.Lee，D.Na.Determinants of technical success in product development when innovative radicalness is considered.Journal of Product Innovation Management，1994，(11).

[28]G.Ekvall.Climate，structure and innovativeness of organizations:A theoretical framework and an experiment.Stockholm，Sweden：The Swedish Council for Management and Organizational Behaviour，1983.