護士長辱虐領導行為對團隊績效的影響研究1）

孫美玲，閆 昱，王瑞靜，孫 濤

辱虐領導行為（abusive supervisors）是“下屬感覺到的直接上級領導持續表現出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為”［1］，如護士長公開批評嘲弄下屬護士、對待下屬語言粗魯無禮、羞辱或者辱罵下屬、不履行對下屬的承諾和對下屬護士漠不關心等。辱虐領導行為與下屬的工作滿意度、組織承諾［2］、離職傾向［3］和工作績效［4］具有一定相關性，而且辱虐領導行為對企業整體績效具有顯著的負向影響［5］。目前，護士長的辱虐領導行為對護理團隊的影響尚未得到關注。本研究采用實證研究方法，探討護士長的辱虐領導行為對下屬護理團隊績效的影響，并試圖解釋其中的作用機制，為護理管理實踐提供依據。

1 資料與方法

1．1 對象 采用方便抽樣法選取哈爾濱市5所三級甲等醫院，進一步采用方便抽樣方法抽取396名護士進行問卷調查，收回339份問卷，剔除不完整問卷后，剩余有效問卷284份，有效回收率為71．72%。調查對象納入標準：從事護理工作1年以上；自愿參加此次調查；注冊護士；輪科和實習護士除外。調查對象基本信息：男護士13人（4．6%），女護士271人（95．4%）；年齡18歲～50歲（28．10歲±5．97歲）；工作年限1年～32年（6．33年±6．85年）；中專及以下25人（8．8%），專科95人（33．5%），本科及以上164人（57．7%）；護士157人（55．3%），護師80人（28．2%），主管護師39人（13．7%），主任護師或副主任護師8人（2．8%）；未婚166人（58．5%），已婚114人（40．1%），離異或喪偶4人（1．4%）。

1．2 調查工具 辱虐領導行為測量采用Tepper［1］開發的問卷，問卷只有1個維度，包含15個項目。量表項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。問卷采用正向計分法，分數越高代表護士感受到上級的辱虐程度越高。例如：“我的主管常說我的想法和感覺很愚蠢”。在本次調查中，該量表Cronbach’sα系數為0．97。團隊績效測量采用陳國權［6］修訂的問卷，問卷只有1個維度，包含6個項目，各項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意），采用正向計分法，分數越高代表護士團隊績效水平越高。例如：“我們的團隊成員盡職盡責，以高質量完成任務工作”。在本次調查中，該量表Cronbach’sα系數為0．92。

1．3 統計學處理 調查問卷采用Epidata3．1建立數據庫并進行錄入與管理，采用SPSS17．0和AMOS17．0統計分析軟件。統計學方法包括描述性統計分析、Person相關分析、一致性信度檢驗以及結構方程模型檢驗。

2 結果

2．1 臨床護士認為護士長辱虐領導行為與護理人員團隊績效的現狀水平 辱虐領導行為得分為（2．350±1．497）分，與既往文獻報道的均值（1．50分）相比較［4］，本組臨床護士感知到的辱虐領導行為得分處于中等水平。護理人員的團隊績效問卷得分為（5．791±1．056）分，處于中等偏上水平。

2．2 辱虐領導行為與護理人員團隊績效的相關性 通過Person相關分析，辱虐領導行為與團隊績效呈負相關（r＝－0．289，P＜0．01），采用結構方程模型檢驗辱虐領導行為與護理人員團隊績效的整體關系，采用AMOS17．0軟件進行分析，由于本研究的兩個變量都屬于單維度變量，項目間具有同質性，為了提高結構方程模型的建模效率，統計分析過程中采用了項目組合的方法［7］，將兩個觀測指標都各自整合成3個項目組，路徑分析結果見圖1。

圖1 辱虐領導行為與護理人員團隊績效的結構方程模型路徑圖

根據適配指標數據以及結構方程模型擬合適配判斷標準［8］，整體而言，構建的模型具有良好的擬合度，均達到適配標準，假設模型可以被接受，辱虐領導行為與團隊績效的標準化路徑系數β＝－0．32。詳見表1。

表1 整體模型的擬合指數

3 討論

3．1 辱虐領導行為與護理人員團隊績效的現狀 護理人員感知到的辱虐領導行為得分處于中等水平（2．350分±1．497分），與美國樣本數據的均值1．50分相比［4］，本研究護士體驗到的辱虐領導行為水平高于美國樣本，同時，與嚴丹［9］研究中的辱虐水平相比，護士感知到的辱虐水平高于其他行業樣本。表明護理實踐過程中存在一些辱虐領導行為。本組護士的團隊績效水平處于中等偏上水平，表明整體而言，護士護理團隊具有較高的績效水平，護理團隊內溝通協調順暢，能夠積極完成護理團隊的績效標準。

3．2 護士長辱虐領導行為對護理人員團隊績效的影響 本研究結果提示，護士長的辱虐領導行為對團隊績效具有顯著的負向影響，研究與同類研究結果相似［10］。護士長是護理組織的代言人，護士長的管理行為往往被護士視為組織意圖的反映［8］，護士長長期的辱虐行為將會降低護士的組織認同感［11］，降低護士向組織和其他成員提供幫助和相互協助的義務感，還可以降低護理團隊內部關系質量，進而將會抑制團隊成員間的互動質量，也會抑制團隊內部溝通合作，最終影響護士團隊的組織績效。護士長的辱虐領導行為使得護理團隊缺乏支持性要素，不利于團隊間的互動與合作，降低了團隊內的緊密聯結與積極性，團隊間更容易出現團隊沖突［12］，而且，護士長的辱虐領導行為破壞了團隊氛圍和團隊凝聚力，護士長不能帶領護理團隊建立一致共識的工作目標，降低護理團隊績效。護士長對下屬護士的情感辱虐和漠不關心的領導方式，尤其是公開批評嘲弄護士、羞辱或者辱罵護士，將嚴重破壞護士長與下屬護士的關系質量［13］，進而降低護士對護士長的忠誠與承諾［14］，同時，也勢必會激起下屬護士的反感和誘發護士的“違令行為”，有些時候，護士將會選擇拒絕執行護士長的工作要求，或是降低質量情況下以“應付”的方式完成組織交給的任務［15］，進而降低護理組織的團隊績效。護士長的辱虐領導行為也會降低自己在護理團隊的威望和喪失個人領導魅力［16］，辱虐型領導將失去護士的信任與追隨，辱虐型護士長缺乏對下屬護理團隊的示范和激勵［12］，不能在情感方面激勵下屬護理團隊積極工作與奉獻精神，進而降低護理團隊的績效水平［17］。

總之，護士長的辱虐領導行為將不利于護理團隊績效的提升，在護理實踐中應該積極遏制護士長的辱虐領導行為的發生，通過干預培訓與制度建設幫助護士長建立積極向上的領導風格［18］，進而提升護士長的管理效能，提升護理組織績效和醫院整體的護理質量。

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