淺談企業辦職校教師隊伍建設和管理的模式

馬玉敏

摘 要：教師是學校的靈魂，教師的質量和水平決定著學校的教育質量和辦學水平。目前企業辦學校教師面臨政策保障不力、社會地位不高、福利待遇較低、職業前景黯淡等眾所周知的窘境，加之近年來職業教育步入發展的關鍵階段，企業辦職校大多舉步維艱，無法形成足夠的凝聚力留住有才華的老師，也難以產生足夠的吸引力引進高素質的教師。因此不少企業辦職校教師特別是中青年骨干教師十分缺乏，教師隊伍的建設問題嚴重制約著企業辦職校的可持續發展。筆者在辦學過程中同樣被教師隊伍的建設問題所困擾，并為解決這一問題進行了多種探索和嘗試，積累了一些方法和經驗，逐步形成了一些教師隊伍建設和管理的模式。

關鍵詞：企業辦職校 教師 隊伍建設 管理模式

一、市場化的用人機制

企業辦學校本身就是市場經濟的產物，因此企業辦職校教師隊伍的管理必須遵循市場規律，實施教師的聘任市場化。具體任期的長短可以根據課程及教師的具體情況來確定，學校與教師以合同的形式建立勞動關系。這種靈活的用人機制一方面有利于充分發揮教師的自身價值，開發教師資源，激發人事制度改革的活力，另一方面有利于學校根據專業開設情況靈活有效地組建師資隊伍，不必因人設專業，因人排課程。

專職教師人力資源成本較高，培養周期較長，而且在當前的政策環境下，企業辦職業教育的專職教師普遍處于嚴重缺乏的狀態。在這種情況下，學校依托企業，聘請了一批經驗豐富的工程師、技師和企業管理者擔任學校兼職教師。他們在行業經驗、技術技能、教育方法等方面給專職教師起了引導和促進作用。有序和有效聘用兼職教師不僅能夠充分利用企業資源，提高辦學效益，而且有助于打破人事制度的封閉性，促進人才的合理流動。從某種意義上說，兼職教師是企業辦學校的優勢所在，建設一支相對穩定的、水平較高的兼職教師隊伍能給學校的發展帶來新的生機。

二、人性化的管理方法

教書育人的工作從本質上講并不能完全靠規章制度的制約，也很難甄別教師教學過程中是用心投入還是敷衍應付。因此企業辦職校教師的管理在注重效率與效益的同時，必須注意體現人性化的管理。學校建立起一種尊重人才的氛圍，做到“以人為本”，將學校的辦學理念、辦學思想及時傳達給全體教師，創造溫馨的工作環境，使全校成為一個整體，增強教師的集體榮譽感和對學校的歸屬感，提高教師的工作熱情。在安排教師的工作時，做到崗位與教師的業務能力相適應，盡量發揮教師的長處和優勢，最大限度地發揮每位教師的才能，做到人盡其才，才盡其用。同時還注意教師專業方向的相對穩定，讓教師通過長期的積累，在本學科領域里有所建樹，有所創造。

三、公開透明的薪酬制度

薪酬不僅僅是職員的勞動報酬，而且是引導人才流動的推進器，更是衡量人才價值的一把標尺。好的薪酬制度能引導職員的發展方向，能激發職員的工作熱情，能讓職員產生對單位的認同感和歸屬感。作為企業辦職校，更應該注意薪酬制度的科學合理和公開透明，增強員工對自身崗位的價值認識，讓教職工感受到學校內部的公平。我校教師的薪酬制度依據工作崗位、個人能力、工作業績三個基礎確定，將教師的工作收入與個人的學歷、職稱、技能等級等方面掛鉤，同時與工作崗位的難易程度、教學工作量、教學質量相結合，充分體現了能者多酬，多勞多得的原則。同時運用獎金的調節作用，起到褒揚先進，鞭策后進的作用，引導教師明確個人發展方向，激發教師的工作積極性。另外，為教師繳納養老、醫療等定額保險金，享受逐年增加的校齡津貼等，解決教師的后顧之憂。

在職業教育面臨諸多困難，企業辦職校師資普遍短缺的大環境下，我校通過采取以上一些教師隊伍的建設和管理方法，學校師資建設取得了較為滿意的成績，教師隊伍相對穩定，基本上做到了每個教研室有1～2名帶頭人，3名以上骨干教師，學校教學質量穩步提升，教學成績逐年彰顯。但和政府辦學校相比，教師的薪資福利、個人發展、社會地位等方面仍然存在很大差距。我們期待政府出臺更多積極的支持政策，真正做到企業辦學校的教師同政府辦學校的教師具有同等的地位，享有同樣的權益。

參考文獻：

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（作者單位：中國水利水電第八工程局高級技工學校）endprint