論員工素質模型的構建與應用

楊偉國+++章睿

摘要：在研究員工素質模型相關文獻的基礎上，文章以某國有傳媒企業為例，闡述了員工素質模型的構建方法和流程，構建了該企業不同崗位序列的員工素質模型，并將員工素質模型應用于人力資源管理體系，構建基于素質模型的員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓及職業發展管理體系等，以提升員工素質和提高企業核心競爭力，最終實現企業的戰略發展目標。

關鍵詞：素質模型；素質模型構建；素質模型應用

一、 員工素質模型構建的流程和方法

素質模型（Competency Model），是指為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

素質模型是1973年哈佛大學的教授麥克里蘭（Davido McClelland）首先提出，他認為，傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效，這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”，就是能力素質。

按照素質模型構建的一般方法和流程，結合某國有傳媒企業（以下簡稱M企業或企業）的實際工作，構建素質模型的主要流程如下：

1. 文獻研究和問卷調研。通過前期的研究準備工作，對相關文獻進行了分析與研究，了解國內外素質模型相關研究成果，理清對不同業務序列員工的能力素質研究現狀，并確定M企業員工素質模型的結構。在此基礎上，通過優秀企業實踐學習和專家顧問討論，逐步篩選出各個序列員工需要具備的素質要項，并編制成《員工素質要項調查表》。該表根據不同的崗位序列進行編制，每個序列一般提供了十項左右的素質。問卷采用李克特量表的形式要求大家評價這些素質要項的重要程度。問卷采取隨機抽樣的方式發放給員工，然后回收問卷并對調研結果進行統計分析和提煉。

2. 行為事件訪談。為更深入地挖掘員工素質的相關數據信息，在問卷調研的基礎上，對員工采用了采用行為事件訪談法。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是由哈佛大學麥克理蘭教授結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的，被用于捕捉和獲取高績效者行為特點并解讀其背后能力要求的主要工具。它要求被訪談者列出在工作中發生的關鍵事件，包括成功事件、不成功事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。通過引導被訪談者對其職業生涯中的某些關鍵事件詳盡描述，揭示與挖掘其能力素質，特別是其平時不易觀察到的潛能，用以對當事人未來的行為以及績效產生預期。訪談對象主要選取M企業的管理和重點崗位上的績效優秀員工，涵蓋各崗位序列崗位的員工。最終訪談人數為86名，每位訪談者的訪談時間為80分鐘左右。

3. 主題分析與編碼提煉。在對行為事件訪談的記錄按照統一規范格式進行整理后，對其進行主題分析。主題分析包括以下兩方面內容：一是基于職位素養與通用素質詞典提出的素質分類及相關定義及分級，按照獨立事件獨立分析、完整行為過程分割處理的原則，對原始訪談記錄按統一規范的格式進行整理，對關鍵行為事件記錄進行編碼，反復分析和討論被訪談者描述的行為與素質詞典中相關能力定義的一致性，將關鍵行為事件記錄中行為描述根據素質詞典的相關定義與等級描述編碼；二是在通用素質詞典之外，對行為事件訪談過程中新出現的、企業個性化的素質的分析、提煉和概念化。通過編碼與分析，提煉出員工素質要項。

4. 素質項的修訂與論證。通過召開專家研討會、部門負責人把關等措施，進一步確定員工需具備的素質要項以及知識和技能等，并進行了反復修改和論證，對初步確定的核心素質和序列通用素質項進行完善，一般情況下，對初步構建的素質要項進行調整的范圍在20%左右。素質要項的調整包括兩個方面：一是能力項次序的調整；二是增選部分能力項。本次素質模型的構建，以上兩類調整量約占總數的14%。調整的原則：一是符合發展企業戰略發展的需要；二是符合崗位工作特點和實際要求；三是與國際先進的同類公司作對比研究。最后通過對績效優秀員工和績效一般員工每一項素質項之間的差異進行分析，對素質模型進行統計學驗證。

二、 員工素質模型的內容

1. 員工素質模型的結構。結合麥克里蘭等學者的觀點，可以把素質劃分成三個方面，即職業素養、知識以及技能。結合M企業實際情況，將職業素養又分為核心素質與序列通用素質；知識又分為基本知識和專業知識。

核心素質主要是基于企業戰略目標和企業文化設置的全體員工都應該具備的基本素質，是緊密關聯著從企業戰略發展到日常業務工作最重要的素質能力，提煉6項素質作為核心素質；序列通用素質是指員工為完成其特定工作職責所需具備的素質，序列通用素質的分類是按照不同的崗位序列進行劃分的，每個崗位序列提煉4項素質作為序列通用素質；基本知識是員工勝任崗位必須掌握的通用知識，包括4項；專業知識指員工勝任崗位必須掌握的特定知識，由本專業知識和相關專業知識構成；技能是指勝任該崗位必須具備的業務能力，即運用知識完成某項具體工作的能力。

因此，最終確定員工素質模型結構為：核心素質6項+序列通用素質4項+基本知識4項+專業知識和技能若干項。以編輯序列員工為例如表1。

2. 員工素質模型的組成要素。

（1）核心素質是企業全體員工均需具備的素質，是對企業戰略發展目標和核心價值觀的體現，各項核心能力要素的定義與行為特性如表2。

（2）序列通用素質。由于各崗位序列的工作性質不同，每個崗位序列還包括4項特定的序列通用素質項，以編輯序列崗位員工為例，包括職業道德、創新能力、歸納思維能力、關注細節能力。編輯序列通用素質定義與行為特性如表3。

（3）知識和技能?；局R為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計算機知識、公司知識、管理知識。專業知識和專業技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業知識和技能如表4。

3. 素質詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項工作涉及的素質進行研究時，對素質提煉并形成了21項通用素質要素，形成素質詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設計與開發，對M企業構建的不同崗位序列的素質能力要項進行匯總分析，對每一項素質要項進行分類、編碼、定義，并對每項素質要項進行等級分類，對每個等級進行行為錨定的描述，形成M企業的素質詞典。該素質詞典的結構包括三個層次：第一層次是素質要素的名稱和定義描述；第二層次是關鍵行為表現，是衡量素質能力的指標項，通常列舉一些關鍵性的行為表現使抽象的素質概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業中涌現出來的有代表性的典型先進事跡，來具體產生抽象的素質能力。最終形成的素質詞典，共包括34個能力項，涵蓋全局觀念、成就導向、團隊領導能力、決策能力、學習能力、創新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達能力等。

M企業的素質詞典對素質模型中涉及到的各項素質要項進行了歸類管理，明確各素質項之間的關系，使素質項的管理更規范化；素質詞典對每項素質的不同層次要求分別列舉了行為表現，為員工素質測評提供了評價依據；素質詞典中還列舉了企業中涌現出來的典型事跡，為員工的素質提升提供了參照標桿。

三、 M企業員工素質模型的應用

員工素質模型的建立為企業人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，對提升員工素質、增強企業核心競爭力有著重要的意義。對M企業員工素質模型的應用，可以涵蓋人力資源管理的各個模塊，如圖1所示。

根據建立的以員工素質模型為基礎的人力資源管理體系，對員工素質模型的應用主要體現在以下幾個方面：

1. 應用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內部各類職位的員工素質模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據。除了按照既定的工作標準、技能要求對人員進行評價外，還根據擬聘崗位素質模型，重點對人員的價值觀、內驅力等素質能力的高低進行判斷，并與崗位勝任標準對照，預測其在該應聘崗位的未來表現，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質及其典型行為考評的內容，特別是對于一些工作較為復雜、無法對其關鍵績效指標（KPI）進行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領導職位，使員工明確崗位的成功標準、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎上，增加對員工能力素質的評價并應用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質進行激勵，另一方面也傳遞了企業重視員工素質、重視員工自我實現和發展的管理導向。

3. 應用于培訓體系：素質提升。在人員培訓方面，依據員工素質模型，對企業員工素質的測評和評估，找出與素質模型中要求素質標準的差距找出員工素質差距，確定培訓的具體需求，設計靈活的培訓項目及課程，可以更加有針對性地組織實施培訓工作以提升員工素質能力，加強對員工潛能的培訓開發，同時對培訓效果進行全方位的評估。

4. 應用于職業發展管理體系：職業規劃和人才儲備。員工的職業發展和職業生涯規劃應根據員工的個人性格、興趣等內在特征，并結合企業環境等因素來規劃未來的發展通道。M企業員工素質模型的構建，通過職類職種建立為員工提供了多種發展通道選擇，而且提供了員工素質的分析標準，為員工根據自身性格和特長、合理規劃員工職業發展奠定了基礎。通過對員工勝任崗位的關鍵素質進行評價，挖掘具有高素質的優秀人才，并進一步確認核心人才標準和后備干部標準，實現核心人才和后備干部的持續培養與開發。

四、 總結

本文在對素質模型文獻研究的基礎上，以M企業為例，研究了企業員工素質模型的構建方法和流程，構建了M企業不同崗位序列員工素質模型，明確各崗位序列員工應具備的素質，建立了“核心能力6項+序列通用素質4項+基本知識4項+專業知識和技能若干項”的員工素質模型，并根據各項素質建立了包含34項素質的素質詞典。該員工素質模型所包含的素質涵蓋了企業各崗位的高績效的所有特點及行為，把素質能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質的發展途徑，為在企業內營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構建基于員工素質模型的人力資源管理體系，將素質模型應用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓、職業發展管理等方面，為提升員工能力素質和企業核心競爭力，促進企業長期可持續發展奠定了基礎。

參考文獻：

1. 彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計，北京：中國人民大學出版社，2002.

2.羅雙平，從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務.北京：機械工業出版社，2008.

3.嚴正，卜安康.勝任素質模型構建與應用.北京：機械工業出版社，2011.

4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.

5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.

6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.

基金項目：國家社科基金重大項目“中國文化產業人才培養體系建設研究”（項目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學校長助理、蘇州校區黨委書記、國際學院和中法學院院長、勞動人事學院教授、博士生導師；章睿，中國人民大學勞動人事學院博士生。

收稿日期：2014-11-02。

（3）知識和技能。基本知識為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計算機知識、公司知識、管理知識。專業知識和專業技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業知識和技能如表4。

3. 素質詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項工作涉及的素質進行研究時，對素質提煉并形成了21項通用素質要素，形成素質詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設計與開發，對M企業構建的不同崗位序列的素質能力要項進行匯總分析，對每一項素質要項進行分類、編碼、定義，并對每項素質要項進行等級分類，對每個等級進行行為錨定的描述，形成M企業的素質詞典。該素質詞典的結構包括三個層次：第一層次是素質要素的名稱和定義描述；第二層次是關鍵行為表現，是衡量素質能力的指標項，通常列舉一些關鍵性的行為表現使抽象的素質概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業中涌現出來的有代表性的典型先進事跡，來具體產生抽象的素質能力。最終形成的素質詞典，共包括34個能力項，涵蓋全局觀念、成就導向、團隊領導能力、決策能力、學習能力、創新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達能力等。

M企業的素質詞典對素質模型中涉及到的各項素質要項進行了歸類管理，明確各素質項之間的關系，使素質項的管理更規范化；素質詞典對每項素質的不同層次要求分別列舉了行為表現，為員工素質測評提供了評價依據；素質詞典中還列舉了企業中涌現出來的典型事跡，為員工的素質提升提供了參照標桿。

三、 M企業員工素質模型的應用

員工素質模型的建立為企業人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，對提升員工素質、增強企業核心競爭力有著重要的意義。對M企業員工素質模型的應用，可以涵蓋人力資源管理的各個模塊，如圖1所示。

根據建立的以員工素質模型為基礎的人力資源管理體系，對員工素質模型的應用主要體現在以下幾個方面：

1. 應用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內部各類職位的員工素質模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據。除了按照既定的工作標準、技能要求對人員進行評價外，還根據擬聘崗位素質模型，重點對人員的價值觀、內驅力等素質能力的高低進行判斷，并與崗位勝任標準對照，預測其在該應聘崗位的未來表現，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質及其典型行為考評的內容，特別是對于一些工作較為復雜、無法對其關鍵績效指標（KPI）進行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領導職位，使員工明確崗位的成功標準、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎上，增加對員工能力素質的評價并應用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質進行激勵，另一方面也傳遞了企業重視員工素質、重視員工自我實現和發展的管理導向。

3. 應用于培訓體系：素質提升。在人員培訓方面，依據員工素質模型，對企業員工素質的測評和評估，找出與素質模型中要求素質標準的差距找出員工素質差距，確定培訓的具體需求，設計靈活的培訓項目及課程，可以更加有針對性地組織實施培訓工作以提升員工素質能力，加強對員工潛能的培訓開發，同時對培訓效果進行全方位的評估。

4. 應用于職業發展管理體系：職業規劃和人才儲備。員工的職業發展和職業生涯規劃應根據員工的個人性格、興趣等內在特征，并結合企業環境等因素來規劃未來的發展通道。M企業員工素質模型的構建，通過職類職種建立為員工提供了多種發展通道選擇，而且提供了員工素質的分析標準，為員工根據自身性格和特長、合理規劃員工職業發展奠定了基礎。通過對員工勝任崗位的關鍵素質進行評價，挖掘具有高素質的優秀人才，并進一步確認核心人才標準和后備干部標準，實現核心人才和后備干部的持續培養與開發。

四、 總結

本文在對素質模型文獻研究的基礎上，以M企業為例，研究了企業員工素質模型的構建方法和流程，構建了M企業不同崗位序列員工素質模型，明確各崗位序列員工應具備的素質，建立了“核心能力6項+序列通用素質4項+基本知識4項+專業知識和技能若干項”的員工素質模型，并根據各項素質建立了包含34項素質的素質詞典。該員工素質模型所包含的素質涵蓋了企業各崗位的高績效的所有特點及行為，把素質能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質的發展途徑，為在企業內營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構建基于員工素質模型的人力資源管理體系，將素質模型應用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓、職業發展管理等方面，為提升員工能力素質和企業核心競爭力，促進企業長期可持續發展奠定了基礎。

參考文獻：

1. 彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計，北京：中國人民大學出版社，2002.

2.羅雙平，從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務.北京：機械工業出版社，2008.

3.嚴正，卜安康.勝任素質模型構建與應用.北京：機械工業出版社，2011.

4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.

5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.

6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.

基金項目：國家社科基金重大項目“中國文化產業人才培養體系建設研究”（項目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學校長助理、蘇州校區黨委書記、國際學院和中法學院院長、勞動人事學院教授、博士生導師；章睿，中國人民大學勞動人事學院博士生。

收稿日期：2014-11-02。

（3）知識和技能。基本知識為所有員工均需掌握的知識，包括外語知識、計算機知識、公司知識、管理知識。專業知識和專業技能為特定崗位序列的員工所需掌握的本專業知識和技能。編輯序列員工所需掌握的專業知識和技能如表4。

3. 素質詞典。1989年，麥克利蘭在對200多項工作涉及的素質進行研究時，對素質提煉并形成了21項通用素質要素，形成素質詞典（Competency Dictionary）。借鑒麥克利蘭的設計與開發，對M企業構建的不同崗位序列的素質能力要項進行匯總分析，對每一項素質要項進行分類、編碼、定義，并對每項素質要項進行等級分類，對每個等級進行行為錨定的描述，形成M企業的素質詞典。該素質詞典的結構包括三個層次：第一層次是素質要素的名稱和定義描述；第二層次是關鍵行為表現，是衡量素質能力的指標項，通常列舉一些關鍵性的行為表現使抽象的素質概念形象化；第三層次是列舉組織中的具體事例，通過列舉企業中涌現出來的有代表性的典型先進事跡，來具體產生抽象的素質能力。最終形成的素質詞典，共包括34個能力項，涵蓋全局觀念、成就導向、團隊領導能力、決策能力、學習能力、創新能力、自信心、人際溝通能力、策劃能力、語言表達能力等。

M企業的素質詞典對素質模型中涉及到的各項素質要項進行了歸類管理，明確各素質項之間的關系，使素質項的管理更規范化；素質詞典對每項素質的不同層次要求分別列舉了行為表現，為員工素質測評提供了評價依據；素質詞典中還列舉了企業中涌現出來的典型事跡，為員工的素質提升提供了參照標桿。

三、 M企業員工素質模型的應用

員工素質模型的建立為企業人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，對提升員工素質、增強企業核心競爭力有著重要的意義。對M企業員工素質模型的應用，可以涵蓋人力資源管理的各個模塊，如圖1所示。

根據建立的以員工素質模型為基礎的人力資源管理體系，對員工素質模型的應用主要體現在以下幾個方面：

1. 應用于員工招聘和干部選任體系：理性選才。在人員招聘和干部選拔方面，通過建立組織內部各類職位的員工素質模型，為招聘和選拔最適合的組織成員提供充分依據。除了按照既定的工作標準、技能要求對人員進行評價外，還根據擬聘崗位素質模型，重點對人員的價值觀、內驅力等素質能力的高低進行判斷，并與崗位勝任標準對照，預測其在該應聘崗位的未來表現，做出是否錄用、晉升的決策。

2. 應用于績效和薪酬管理體系：行為考評和能力激勵。在績效和薪酬管理方面，引入素質及其典型行為考評的內容，特別是對于一些工作較為復雜、無法對其關鍵績效指標（KPI）進行量化的工作職位以及部分特殊職位和高級領導職位，使員工明確崗位的成功標準、典型行為特征、需掌握的核心專長與技能等，使員工的績效管理變成一種自愿參與的自我管理活動。在薪酬管理方面，在崗位工資體系的基礎上，增加對員工能力素質的評價并應用于薪酬體系，一方面能對員工提升能力素質進行激勵，另一方面也傳遞了企業重視員工素質、重視員工自我實現和發展的管理導向。

3. 應用于培訓體系：素質提升。在人員培訓方面，依據員工素質模型，對企業員工素質的測評和評估，找出與素質模型中要求素質標準的差距找出員工素質差距，確定培訓的具體需求，設計靈活的培訓項目及課程，可以更加有針對性地組織實施培訓工作以提升員工素質能力，加強對員工潛能的培訓開發，同時對培訓效果進行全方位的評估。

4. 應用于職業發展管理體系：職業規劃和人才儲備。員工的職業發展和職業生涯規劃應根據員工的個人性格、興趣等內在特征，并結合企業環境等因素來規劃未來的發展通道。M企業員工素質模型的構建，通過職類職種建立為員工提供了多種發展通道選擇，而且提供了員工素質的分析標準，為員工根據自身性格和特長、合理規劃員工職業發展奠定了基礎。通過對員工勝任崗位的關鍵素質進行評價，挖掘具有高素質的優秀人才，并進一步確認核心人才標準和后備干部標準，實現核心人才和后備干部的持續培養與開發。

四、 總結

本文在對素質模型文獻研究的基礎上，以M企業為例，研究了企業員工素質模型的構建方法和流程，構建了M企業不同崗位序列員工素質模型，明確各崗位序列員工應具備的素質，建立了“核心能力6項+序列通用素質4項+基本知識4項+專業知識和技能若干項”的員工素質模型，并根據各項素質建立了包含34項素質的素質詞典。該員工素質模型所包含的素質涵蓋了企業各崗位的高績效的所有特點及行為，把素質能力分解成行為的方法為員工提供了一條提高自身素質的發展途徑，為在企業內營造核心競爭力提供了一套可遵循的操作方法。通過構建基于員工素質模型的人力資源管理體系，將素質模型應用于員工招聘、干部選拔、績效薪酬、培訓、職業發展管理等方面，為提升員工能力素質和企業核心競爭力，促進企業長期可持續發展奠定了基礎。

參考文獻：

1. 彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計，北京：中國人民大學出版社，2002.

2.羅雙平，從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務.北京：機械工業出版社，2008.

3.嚴正，卜安康.勝任素質模型構建與應用.北京：機械工業出版社，2011.

4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.

5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.

6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.

基金項目：國家社科基金重大項目“中國文化產業人才培養體系建設研究”（項目號：12&ZD034）。

作者簡介：楊偉國，中國人民大學校長助理、蘇州校區黨委書記、國際學院和中法學院院長、勞動人事學院教授、博士生導師；章睿，中國人民大學勞動人事學院博士生。

收稿日期：2014-11-02。