淺析中小企業員工流失的現狀及原因

潘昱庭+崔曉翠

摘 ? 要：隨著知識資本在企業運營及發展中的重要性日益凸顯，人才資源不僅是企業發展的重要資源，更是企業創新的源泉。而隨著員工就業觀念轉變、人崗匹配度降低、就業環境等因素的影響，現代企業員工離職率過高，特別是中小企業人員構成極不穩定，這不僅會影響企業生產運營，更是對企業戰略性發展的限制。本文在充分分析了員工流失現象的基礎上，從馬斯洛需求理論視角解析中小企業員工流失的原因，并結合實際提出對策以供參考。

關鍵詞：中小企業;離職率;原因分析

在經濟快速發展的現代社會，企業的核心競爭力是人才，人力資源成為企業各種資源中的重要環節。而員工的離職率衡量的不僅僅是企業對于人才資源的管控能力，更是體現企業員工忠誠度、核心競爭力等的重要因素。特別在我國較發達地區，中小企業雖然投資較省，收效較快，市場適應力較強，但由于管理制度不盡完善，生產能力較低，經營品種單一，抵御經營風險的能力較差等原因，造成在企業運營過程中員工離職率的增長。很多學者提出了員工離職與員工需求的相關聯系理論，本文從馬斯洛需求理論視角分析闡述中小企業員工流失的原因。

一、員工離職現象分析

在整個社會環境中，由于人力的供需不平衡，導致企業在不同時期、不同部門的離職率都會不一樣。如一般企業銷售、客戶服務等部門人才流失較為嚴重，而像財務、人力等中心職能部門則人員流動較小。另一方面，由于部門發展水平不同，被動離職所占的比重也不同，如客戶服務部門通常對員工的硬性要求不是特別嚴格，比如學歷、外形、人際關系等，只要細心耐心就可以，所以被動離職人員較少，只有投訴率超過一定比例才會開除員工。

從不同年齡的離職現狀中，可以看出不同年齡的員工的離職率是不一樣的，離職率與年齡基本成反比，年齡越高離職率越低，反之則越高。試用期內人員離職率最高，是因為這段年齡的員工穩定性最差，這是雙向選擇的時間段，每個企業這個年齡段的離職率都偏高。

在經濟浪潮中，中小企業發展極為快速，對人才的需求非常大，然而較高的離職率不僅對企業招聘成本產生了影響，同時也對企業的日常工作效率、企業發展、企業結構等帶來不利影響。員工離職率高，就需要不斷擴大招聘需求，而企業招聘需求的增加則導致企業招聘成本預算逐年增長。除此之外，由于崗位員工頻繁更換，導致企業日常工作受到影響，主要表現為員工離職、工作銜接不及時導致企業未能按時按量完成目標任務，對企業內契約意識產生不利影響。

二、造成離職率較高的原因分析

在主動離職人員群體中，離職的主要原因基本是個人原因，比如區域、薪酬、滿意度等客觀因素。而被動離職的人員中，通常試用期不合格而被離職的人員占大部分，這也同時反映出了企業招聘培訓環節中的問題。在招聘過程中，人力資源部門應與各部門負責人員溝通，但事實情況是招聘的人員認為用人部門對人員的要求不夠明確，需求數量較多，為了保證部門的工作能夠順利進行，只能先招人后選人，導致試用期離職人員較多。而用人部門在最后一次面試的過程中不能及時發現應聘人員是否真的符合崗位的具體要求，所以在發現新進人員不適合工作崗位時才提出辭退。

1.需求層面。對于企業而言，主動離職與被動離職的原因并不僅僅如此，在這種分析表象的基礎上，應該從更深層次的角度去分析員工離職的原因，那就是不論是主動還是被動，只有了解了員工最真實最根本的離職原因，才能從根本上解決公司人才流失的問題。根據馬斯洛的需求理論分析，企業離職人員的離職原因可以通過深層次的挖掘歸納到對應的需求層次里面去，而我們需要解決的是員工真正的需求，而不是離職的表面原因。通過資料收集及調查走訪可以看出，企業離職人員最多的是由于生理需求，其次是安全需求，再次是情感和歸屬的需求，最后是尊重的需求和自我實現的需求，這種需求的漸進性正符合馬斯洛需求理論對于各類需求的闡述。

2.技術性中堅力量流失嚴重。從各職類的離職現狀中，可以看出技術型人員離職率最高，其次是運營類和銷售類。技術型人員離職的主要原因有薪資福利、個人職業規劃、專業技能培訓等，其中個人職業規劃占主要部分。通過對技術型離職人員的訪談，發現技術型人員最看中的是自己的能力提升，而企業對于員工的專業培訓幾乎沒有，導致一些技術型人員不愿意繼續留在企業，希望找到能夠給自己提升機會的新公司。

3.企業與員工發展規劃的差異。個人職業規劃與公司規劃的不一致導致離職率也在逐年增高。員工在進入公司前并不了解公司對該崗位的工作分析及發展規劃，工作一段時間之后發現公司對自己的規劃與自己的職業發展規劃不一致。如果公司沒能給員工一個清晰明了的職業規劃圖，那員工在公司努力就會很盲目，沒有目標。如企業描述的崗位職責并不足夠清晰、通俗易懂，容易讓人產生誤解。而員工不能勝任這份工作，達不到預期的效果，為了降低公司的人力成本，及時在試用期內辭退員工是主要的手段。

4.薪酬、獎懲不明確。眾所周知，企業的薪資是保密的，員工私下對于薪資福利的衡量有自己的標準，而企業并不提供完全透明的薪資標準，這就導致兩個標準出現差異，從而影響員工的工作態度，甚至造成離職。另一方面，無完善的績效考核體制會導致績效高的沒有獎勵，績效低的沒有懲罰，員工也就沒有了進步的積極性。如果一個企業是做多錯多的工作氛圍，那不僅會影響員工之間的關系，更會形成互相推諉、拖沓懈怠的工作環境。

5.員工能力提升的培訓機會少。絕大多數員工是希望自己在工作的過程中個人能力可以得到提升，然后再為公司帶來更高的經濟收益。大部分離職人員反映，公司針對個人能力提升的培訓幾乎沒有，只有新員工入職培訓。現代社會科學技術日新月異，在社會不斷進步和發展的過程中，特別是技術型員工，自身技能如果一直停留在原點，就會很快被社會淘汰。因此，專業、系統的培訓機會比高的薪資更能留住技術型員工。

三、中小企業員工流失對策探析endprint

職業規劃會對個人、事業和家庭都有幫助，一個人有了職業規劃才能更好的安排自身和所處環境的資源。崗位職責說明書是每一個崗位的基礎信息的表達，有了明確的崗位職責說明書，員工能夠清楚的知道自己應該做什么，自己的職責是什么，而公司也能夠根據崗位職責說明書制定績效考核指標，這也是員工今后晉升、加薪等的主要依據。企業應明確崗位職責說明書的內容，在招聘信息上以提綱的方式列述崗位職責，在面試環節中詳細向應試者說明崗位職責，并盡量使用通俗易懂的語言，目的是使應聘者真正知道自己面試的崗位是做什么的，是否與自己期望的一致，從而減少因為員工理解的偏差而導致的人崗不匹配。

薪酬是用來支付員工勞動的報酬，企業應該調整不同職類對應的薪酬分配制度，根據每個崗位具體做的工作內容，確定使用哪一種分配制度。公司的薪酬雖是保密的，但是薪酬分配的原則是可以明確的。不要只是為了有制度而制定制度，制定薪酬制度的目的就是公平公正的根據員工付出的勞動付給他們應得的報酬。在公司內網上公布公司薪酬體系制定原則和基本的薪酬標準，讓每個員工知道自己的工資明細劃分，以及想要加薪需要做到哪些，做到什么程度。除此之外，應做到同工同酬，通過績效工資體現每個人的實際表現。

每個員工都是需要激勵的，正向激勵是對員工行為的肯定，負向激勵是對員工行為的否定，有明確的激勵才會讓員工知道自己的哪些行為是公司認可鼓勵的，哪些行為是公司反對的，所以公司要有明確的激勵政策。除了基本的獎懲措施，企業還可以通過一些靈活的、新穎的手段激勵員工。如企業可以建立內部積分制度，用于獎懲，通過虛擬的積分對員工進行正向激勵或者負向激勵，企業內部積分可以兌換購物券、書籍、聽課證等等。同時，還應注重對員工的精神激勵，如全員發送表揚郵件或者張貼表揚海報等形式，在激勵員工的同時，形成企業特有的組織文化。

四、結語

在知識經濟時代，人力資源是企業發展的重要組成部分，特別是高水平技術人才，是企業持續性發展的重要價值資源。 企業應該增加對員工的培養成本，員工能力的提升會為企業帶來更好的發展。除此之外，中小企業應該加強在制度方面的管理，包括職業規劃、崗位說明書、薪酬體系、獎懲體系和培訓體系等。只有科學的管理體制和規范及人性化的企業環境和人文理念才能在企業發展的進程中，通過人才資源來實現短期經濟效益和長期戰略發展。

參考文獻：

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作者簡介：潘昱庭（1985.11- ?），女，寧夏，助教，碩士研究生，西南民族大學，北方民族大學，研究方向：公共政策分析、人力資源管理;崔曉翠（1990.06- ?），女，河北，本科，北方民族大學，研究方向：人力資源管理endprint