淺析我國導游人員薪酬管理制度

閆淑玲

（河南經貿職業學院，河南 鄭州 450000）

淺析我國導游人員薪酬管理制度

閆淑玲

（河南經貿職業學院，河南 鄭州 450000）

在旅游業高速發展的今天，導游人員薪酬管理制度尚不完善，其存在的很多問題已初現端倪，這些問題不僅有損了導游人員的形象，同時也損害了旅游者的合法權益，極不利于公平競爭和整個旅游業的健康發展。本文通過闡述導游人員薪酬體制的現狀、構成及其存在的問題，探討了如何構建合理的導游薪酬管理制度，從而保護旅游者的合法權益，保障導游的合法收入，保證導游服務的提升。

導游；薪酬管理制度

我國旅游業在改革開放以后得到了突飛猛進的發展，作為旅游業三大支柱之一的旅行社業也發生了巨大變革，其中包括旅行社業從業人員數量的擴充，經營規模的擴大，管理體制的創新，經營環境的改善。但目前我國旅行社發展現狀仍令人擔憂，主要表現在國際缺乏競爭力、規模相對較小、管理相對落后等。旅游業屬于服務型行業，具備勞力密集和資金密集的特點，這就決定了人力資源管理的重要性，而要想引得進、用得好、留得住人才，制定合理的導游薪酬管理制度勢在必行。

1 導游薪酬管理制度現狀及構成

1.1 導游薪酬管理制度現狀

改革開放初期，旅行社屬于政府附屬部門，現如今變成自主盈虧企業，導游人員也由鐵飯碗變成了自由職業。隨著旅游市場國際競爭的加劇，旅行社間的競爭變得異常激烈，許多旅行社為節約人力開支開始減少甚至不雇用專職導游，廣泛使用社會兼職導游。這就使得導游人員工作時承擔很大風險，沒有基本工資，沒有保險福利，沒有最低生活保障，從而導致導游通過其他不正當渠道來保證自己的經濟來源，也就衍生出以基本工資加傭金和小費為主體現行的導游人員薪酬體系。

1.2 導游薪酬管理制度構成

導游收入所得傭金主要指的是餐飲傭金和購物傭金。由于不同地區經濟發展有差異，不同客源國和客源地的旅游者消費能力也不同，各地旅游購物商品的傭金比例也存在不同。總的來說，導游收入所得傭金一般會占到其總收入的七成到八成；餐飲回扣一般是指少付現金、多開發票，一般按照人頭相應收取。

導游收入所得的小費也是存在差異的，根據客源國不同有較大的差別，加上旅游者支付的小費也不同，這部分收入通常會按照一定的比例，由全陪、地陪和司機共同分配。

導游收入所得除了傭金和小費還有年終獎勵及業務提成。但是事實上并不是每個旅行社都會給導游發年終獎勵和業務提成，這種情況只存在于極少數正規經營的旅行社，針對自己旅行社聘用的專職導游在完成一定業務量的基礎上才會給其派發年終獎勵和業務提成。綜上所述，導游人員在帶團過程中顧慮重重，承擔了相當大的風險和巨大的經濟壓力。

2 導游人員薪酬管理制度的深度分析

2.1 導游實際收入偏低，付出與回報不成正比

據資料顯示，目前導游收入處在一個較低的水平，這個回報與導游工作的高強度付出相距甚遠，不利于激發導游工作的熱情和積極性，導游行業也就成為過渡行業，不利于整個旅游行業的健康穩步發展。

2.2“隱行收入”占主要地位

隱行收入也叫“灰色收入”，是指導游除了通過勞動獲取基本工資和帶團補貼之外，其他看不見的收入，通常包括回扣和小費，這部分收入占主導地位。即便是正規旅行社，導游除了帶團津貼和每月少量的基本工資，所得到的傭金或小費不穩定，甚至存在時有時無現象，沒有保障，而且還要承擔淡季時因為業務量驟減而造成的短暫性失業，因此，導游收入來源存在較大的風險，至于晉升和福利，更是少之又少。

2.3 未建立合法、公開的導游報酬機制

現如今的導游薪酬管理制度，主要以“回扣”為主體，有損旅游者合法權益，迫使導游變導購，旅游過程中耳朵服務質量難以保證，這樣一來違背了旅行社經營的根本宗旨，還破壞了市場經濟體制下的公平競爭和整個旅游行業的健康發展。同時使得導游收入偏低，生活艱難，有損旅游者合法權益和導游的職業形象，很多人認為導游成為不穩定的過渡性職業，這樣一來很難吸引高層次專業人才。綜上所述，現有的薪酬管理制度已經不適應旅游市場的發展，探索新的導游薪酬管理制度迫在眉睫。

3 探索新的導游薪酬管理制度

3.1 將導游薪酬制度管理和旅游業發展戰略相結合

要想進一步完善導游薪酬體系，旅行社首先要全面了解導游的心智發展、個性專長、人生追求、綜合能力等，通過了解這些內容給導游建立對應的個人資料庫，并結合自身旅行社長期穩定的戰略發展規劃來幫助導游制定職業生涯發展計劃，同時幫助導游實現這一計劃，這樣能夠使企業和導游之間形成戰略性伙伴的雙贏關系。其次，旅行社還要充分認識到，讓導游特別是優秀導游留在企業并長期努力工作的途徑有很多，單靠高收入是不夠的，旅行社還要向導游灌輸旅行社的企業文化、管理策略和價值觀，讓導游從內心認可企業文化，同時還可以讓導游參與旅行社利潤的分享，使導游有一種行業歸屬感，感覺到自己是旅行社的一部分，有了這種歸屬感，導游自然而然就會通過自己努力實現企業的經營目標，在工作中正確對待旅游者。除此之外，旅行社實行員工持股計劃也是留才、育才的途徑之一，可以讓導游人員持有本公司股票或期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。這一計劃不僅可以加強導游行業歸屬感，增加導游收入，為導游提供進一步的經濟安全保障。

3.2 引導游客消費、強化自我保護意識

提高旅游者的維權意識，引導旅游者理性消費、文明參加旅游活動。可以從以下幾點著手：

通過宣傳，使旅游者了解旅行社經營與管理的程序和方法，希望其在出游過程中主動與導游人員配合，確保旅游的順利，提高旅游者滿意度；同時還應宣傳旅游質量法律、法規的相關知識，提高旅游者的自我保護意識和維權意識，能夠對旅游經營管理者、旅游從業人員進行監督，使其規范自己行為。

加強信息化建設，不斷提高信息化管理水平，旅游主管部門應與旅游企業、各大媒體等企業配合，及時準確地面向公眾傳遞旅游政務資訊和行業資訊，引導旅游者轉變旅游觀念、結合自身實際情況理性地選擇旅游線路和旅游產品。同時還應加大對旅游過程中不文明行為的曝光和揭露，促使旅游者出游過程中爭做文明旅游者，對旅游從業人員的勞動成果和提供的服務給予充分的尊重，遵守旅游相關紀律和法律，保護旅游資源，維護自己形象，全力配合導游營造團隊中包容和諧、信任友好的旅游氛圍。

3.3 建立出團補貼加小費制的導游薪金制度

改變導游薪金制度，建立出團補貼加小費制的導游薪金制度，明碼標價并結合導游等級進行支付，費用來源于導游收入的主體——旅游者所繳納團費中的導游服務費，從而鼓勵旅游者善于發現優質的導游服務，對喜歡和滿意的導游自愿給予小費，以激勵導游把工作重心轉移到優質服務上來。

綜上所述，建立全新的導游薪酬管理制度勢必對旅游者的滿意度、導游人員的行業歸屬感和滿意度有很多積極正面的效果，勢在必行，但是，要真正改變導游人員薪酬管理制度的現狀和構成，仍是一個長遠和繁瑣的過程，甚至牽涉到整個旅游業的改革，這還需來自監管部門、旅游者、旅游從業人員多方的努力。總之，只有導游人員的薪金制度公平、合理、有保障了，導游隊伍才能穩定，我國旅游業也才能健康發展，才能更快與國際接軌。

[1]陽渝，導游薪酬體系存在的問題及建議[J]，科技創新導報，2008（4）：91.

[2]張艷萍，成都導游人員生存狀態研究[J]，西南石油大學學報（社會科學版）：2010（3）：40-46.

[3]陳乾康，導游人員生存狀態研究[J]，桂林旅游高等專科學校學報，2006.

[4]張金霞，關于導游的薪酬制度改革路徑的探討[J],集團經濟研究，2006（1）：220.

F592

A

1671-0037（2014）05-119-1.5

閆淑玲（1982-），女，碩士研究生，助教，研究方向：旅游企業管理。