團隊文化 隱形的翅膀——也談教育部科技查新湖南大學工作站的“和”文化

(湖南大學圖書館 湖南長沙 410082)

科技查新工作是圖書館工作的重要組成部分，從工作性質(zhì)上來說，它屬于知識密集型服務，是圖書館由信息服務轉(zhuǎn)向知識服務的重要表現(xiàn)形式。從管理維度來說，科技查新工作可在一定程度上實行企業(yè)化管理?；诖?，筆者結(jié)合教育部科技查新湖南大學工作站的“和”文化對團隊文化的建設進行探討。

1 文化與團隊文化

文化是一個很寬泛的概念。目前學術界一般把文化區(qū)分為狹義和廣義兩種。狹義的文化即社會的精神文化，是社會的思想道德、科技、教育、藝術、宗教、傳統(tǒng)習俗等等及其制度的一種復合體。〔1〕廣義的文化，是指處于一定社會形態(tài)中的人們直接或間接、自覺或不自覺地為適應和改造自己的生存環(huán)境所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，主要包括三個層面，即物質(zhì)文化(包括建筑、服飾、器皿等等)、制度文化(包括教育制度在內(nèi)的一切制度)和文化心理意識(包括思維方式和民族精神等)。大致說來，文化具有民族性、穩(wěn)定性、變異性等基本特征。〔2〕所謂團隊，是指一些才能互補、團結(jié)和諧并為負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人。簡而言之:一個團隊就是一個集體，但它又不同于一般的集體，他們是為了某個特定的目標而結(jié)合在一起的。從文化的視角來看，一個團隊應該具備以下文化氛圍:(1)具有共同的目標和愿景。團隊成員清楚了解并認同組織的共同目標和共同愿景，認同組織的價值觀，并樂意為之奉獻。(2)相互信任、相互尊重。團隊成員的技能相互補充，共同努力才能達成組織目標。成員之間形成互相信任、互相學習的氣氛。人人承擔責任，同時享受個人發(fā)展的權(quán)利。(3)良好的知識共享氛圍。團隊提倡開放、坦誠的溝通氛圍，成員與成員之間信息渠道暢通，知識共享。(4)自我管理。團隊工作得到領導的充分信任和尊重，團隊以自我管理為導向，在決策上更為民主，提倡參與，注重個人能力的發(fā)揮。〔3〕而團隊文化，則是團隊賴以運行的組織文化，是團隊在發(fā)展過程中所形成的工作方式、思維習慣和行為準則，是決定團隊工作能力的一個關鍵要素，是能夠充分發(fā)揮團隊的潛力，提高組織績效水平的物質(zhì)、制度、行為和精神的載體，〔4〕它具有以下主要功能和特點:①導向功能。它指明了團隊的發(fā)展方向，把團隊成員引導到團隊所確定的團隊目標上。②提升功能。先進的文化理念可提高團隊形象的美感度，增加團隊品牌的附加值。③凝聚功能。被團隊成員認同的團隊文化，可使團隊成員自覺簇擁其周圍，并吸引后者的跟入，同時對團隊合作伙伴和服務對象產(chǎn)生吸引力。④激勵功能。崇高的文化會產(chǎn)生一種巨大的推力，讓團隊成員有盼頭，有奔頭，讓團隊外部的合作者產(chǎn)生合作的動力，激發(fā)其服務信心。⑤穩(wěn)定功能。正確的文化存在著一種同化力量，可削弱、改造一些消極的“亞理念”，從而使正確的理念“一統(tǒng)天下”，讓團隊處于一種有序的狀態(tài)，以利其平穩(wěn)而有力地運行。〔5〕

2 高校科技查新工作站進行團隊文化建設的必要性

高校科技查新工作站進行團隊文化建設不僅關乎于查新工作站自身的生存和發(fā)展，更長遠于所屬圖書館乃至整個圖書館事業(yè)的發(fā)展。高?？萍疾樾鹿ぷ髡具M行團隊文化建設的必要性主要體現(xiàn)在以下三個方面。

2．1 獲得并不斷拓展自身生存和發(fā)展空間的需要

隨著市場的逐步開放，原有查新行業(yè)的壟斷局面已被打破，以前一個省市具有查新資質(zhì)、可以從事查新工作的機構(gòu)只有一個或幾個，但是現(xiàn)在這種機構(gòu)在每個省市可多達十多個甚至幾十個。這一點，我們僅從教育部科技查新工作站的設立就可以看出。據(jù)統(tǒng)計，自2003年起教育部就已先后分六批在北京大學等84所高校設立了“教育部部級科技查新工作站”，且新站的認定工作還將繼續(xù)開展?！?〕顯而易見，競爭已席卷了整個查新咨詢業(yè)，這場競爭不僅有來自內(nèi)部的競爭，即各種查新機構(gòu)之間的競爭，而且還有來自外部環(huán)境的競爭，如一些項目在評定的方式上采取由專家進行評審或其它的方式，而不需要出具科技查新報告的證明?！?〕這其中的主要原因之一便是對查新工作的制度、性質(zhì)和重要性缺乏了解，進而對其產(chǎn)生不信任和不重視的心理，如認為查新只是流于一種形式，便是其中最具代表性的觀念之一。因此，在這種形勢下，查新機構(gòu)要想獲得并不斷拓展自身的生存和發(fā)展空間，就必須不斷提升自身以團隊文化為核心的競爭力。

2．2 保證自身服務效率和質(zhì)量的需要

科技查新工作的最終成果是一份份包括查新過程陳述和對新穎性做出判斷的“科技查新報告”，完成一份“科技查新報告”，就形如生產(chǎn)出一件產(chǎn)品，從某種意義上來說，高校圖書館科技查新工作站就是一個產(chǎn)品的加工生產(chǎn)地。因此，企業(yè)的一些成功的管理模式同樣也適用于科技查新工作站的管理，除了建立各項規(guī)章制度和對查新進行質(zhì)量評價以外，一個尤為重要的方面就是要抓好科技查新隊伍的團隊文化建設。作為科技查新機構(gòu)的靈魂和核心，科技查新隊伍的團隊文化既是一個價值平臺，也是一個具有導向、凝聚和規(guī)范作用的平臺，在這里查新人員可以找到支持自己全心全意為客戶服務的理由，從而提高服務的積極性和主動性，保證所提供服務的效率和質(zhì)量，這樣不僅能使查新委托人在查新項目上得到滿意的服務，而且能使他們在心理上、精神上也得到充分的享受。

2．3 促進圖書館組織文化重塑的需要

圖書館組織文化是“一種氛圍，一種綜合力，一種自覺的群體意識”，具有超越制度的強制力。圖書館組織文化不是自然而然形成的，它是因圖書館的服務活動而形成，是領導者的積極倡導與率先垂范以及全體館員的共同參與、認同和大力實踐努力營造和培育的結(jié)果。圖書館組織文化也不是一成不變的，它必然因圖書館內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化而不斷整合、發(fā)展和推陳出新，必須反映時代的精神。因此，只有對圖書館的組織文化不斷進行重塑，才能使圖書館經(jīng)常達成較為理想的效能。在網(wǎng)絡環(huán)境下，圖書館組織文化必須善于吸收其它文化素養(yǎng)，如團隊文化(現(xiàn)代組織精神必須強調(diào)的重要內(nèi)容)來建構(gòu)合理的、優(yōu)秀的文化，以克服圖書館傳統(tǒng)組織文化在決策與人際關系方面的弊端?！?〕依據(jù)西方管理學者Suan和Diane對團隊類型(表2)的劃分，可以將圖書館的團隊文化也分為4種類型:工作團隊文化、并行團隊文化、項目團隊文化和管理團隊文化，對應他們所給出的團隊特征，圖書館科技查新工作站的團隊文化應該歸屬于其中的工作團隊文化類型〔9〕。圖書館管理者可以通過對團隊這種組織形式的重視，并深入研究和大力提倡團隊文化，以促進圖書館組織文化的重塑，從而推動圖書館的發(fā)展。

表1 團隊類型以及團隊特征

3 教育部科技查新湖南大學工作站的團隊文化及啟示

教育部科技查新湖南大學工作站在多年的發(fā)展過程中逐漸形成了其獨特的團隊文化——“和”文化，在這種團隊文化的影響下，該站實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，為同行開展相關工作提供參考。

3．1 教育部科技查新湖南大學工作站的團隊文化——“和”文化

教育部科技查新湖南大學工作站于2003年12月正式揭牌成立，成為了全國第一批29個“教育部部級科技查新工作站”之一，具備了在全國范圍內(nèi)開展科技查新工作的專業(yè)資質(zhì)。多年來，湖南大學科技查新工作站依托湖南大學圖書館豐富的館藏資源和人力資源優(yōu)勢，無論是在人員結(jié)構(gòu)、查新項目數(shù)量和質(zhì)量，還是在文獻資源、制度建設以及硬件環(huán)境上都有了極大的發(fā)展和提高，形成了以人才為支撐，以信息資源為支柱，以網(wǎng)絡、專家、管理體系為依托的綜合支撐體系，為學校的教學科研、周邊用戶以及湖南省其它高校和兄弟省市用戶提供了優(yōu)質(zhì)的科技查新與咨詢服務。十年來，共完成各級各類查新項目數(shù)千項，特別是近幾年來在查新項目的數(shù)量上更是呈現(xiàn)出了一年上一個臺階，穩(wěn)中有升的良好態(tài)勢?？梢哉f，湖南大學科技查新工作站正在實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，而這種發(fā)展的實現(xiàn)，從某種意義上來說，正是得力于其獨特的團隊文化。

自成立以來，湖南大學科技查新工作站就一直在尋找一個適合自己的內(nèi)核，歷經(jīng)千年學府文化氣息的沐浴與文化氛圍的浸潤，目前已依托岳麓書院獨特的文化品牌，以校訓“實事求是，敢為人先”為核心，打造了獨特的查新站團隊文化，即營造“和諧向上”的工作氛圍;凝聚“和衷共濟”的查新站精神;形成“和而不同”的服務理念;追求“和悅?cè)胄摹钡娜穗H關系;描繪“和諧發(fā)展”的美好愿景。可以說，“和文化”是湖南大學科技查新工作站團隊文化的精髓，這種文化的源頭可追溯于集中體現(xiàn)“和合”思想的儒家和諧價值觀。儒家的“和合”思想，不僅主張和睦和團結(jié)，還主張“和而不同”，這里的“和”不是無原則的“和”，而是爭而有道，以理相爭，依禮而爭，做到和諧而又不千篇一律，不同而又不彼此沖突，和諧以共生共長，不同以相輔相成。儒家的和諧價值觀具有豐富的內(nèi)涵，主要體現(xiàn)在儒家的“中庸”之道和“太和”理論中?！吨杏埂氛J為“和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。”這就是說，只要達到中和這種至善完美的境界，天地就能由此而運轉(zhuǎn)不息，萬物也能由此生生不已。“太和理論”倡導“心和”、“人和”、“天和”。以個人身心和諧為“心和”，人際與社會和諧為“人和”，人與自然和諧為“天和”，三者合而為一的和諧思想為“太和”。以“天人合一，萬物一體”之“和”為最高境界，倡導人與自然、人與社會、人與人和諧相處。由此可見，儒家的“太和”理論和“中庸”之道，也孕育著“和合精神”。這不是因為利益等外在因素而形成的“利益集團式”的合作，而是在團結(jié)友愛、和諧相處的基礎上形成的團隊精神。以“和文化”為精髓的查新站團隊文化正是這樣一種精神，在這種強大無形的、穩(wěn)定、持久催人奮進的精神力量的影響下，情感與價值認同高度統(tǒng)一的團隊文化已經(jīng)內(nèi)化為團隊成員的理想信念、價值追求與行為選擇，在這里，大家相互尊重，相互鼓勵，樂于分享，共同成長，以和相待，已形成了不分你我、親密無間的具有超強凝聚力的和諧合作關系。同時，這種精神也是全體查新員共同價值觀的體現(xiàn)，是查新員優(yōu)秀思想、精神、風格的積淀，已然成為查新工作站持續(xù)和健康發(fā)展的不竭動力與源泉。

3．2 湖南大學科技查新工作站團隊文化建設的啟示

湖南大學科技查新工作站“和”文化建設的成功，在團隊文化建設方面可給我們帶來如下啟示。

3．2．1 團隊文化的準確定位。對于一個團隊而言，和諧的、積極向上的團隊文化對內(nèi)可增強團隊的凝聚力，對外可提升團隊的形象，而結(jié)合本團隊的實際情況對本團隊的團隊文化進行準確定位是進行這種優(yōu)秀團隊文化建設的前提條件。團隊文化的定位主要包括團隊文化的生成定位、團隊文化的功能定位以及團隊文化的發(fā)展定位三個方面〔10〕。所謂團隊文化的生成定位是指團隊文化是怎樣生成(或產(chǎn)生)及其發(fā)源于何處的問題。在團隊文化的生成定位上應當關注如團隊的價值觀念、精神境界、理想追求等決定團隊文化內(nèi)容和方向的“中心要素”，這些要素的發(fā)育、成熟、展開以及實現(xiàn)對整個團隊文化的生成起著決定作用。團隊文化的功能定位就是團隊文化能夠起到什么作用或解決什么問題。團隊文化在提高團隊對成員的凝聚力和成員對團隊的忠誠度、升華成員與團隊甘苦與共的精神境界以及激活成員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。從總體上思考，可以認為團隊文化是團隊的立業(yè)之基、活力之源以及靈魂所依。作為立業(yè)之基的團隊文化，主要是通過其凝聚功能來實現(xiàn)。作為活力之源的團隊文化，主要是通過其導向功能來實現(xiàn)。作為靈魂所依的團隊文化，主要是通過其價值功能來實現(xiàn)。團隊文化的發(fā)展定位是指團隊文化的發(fā)展前景問題，決定于團隊自身對團隊文化功能的堅定信念。

3．2．2 團隊領導者角色的合適定位。團隊領導者的角色定位是指在某個特定的時間、特定的環(huán)境以及特定的組合中團隊領導者所擁有的相對的不可代替性的位置，具體表現(xiàn)在工作中就是對于份內(nèi)的事情，責無旁貸，盡心盡責，而對于份外的事情，則要守住本分，收斂和約束自己，真正做到不越位、不錯位和不移位。筆者認為，團隊領導者較為合適的角色定位應當是設計師、公仆和教練。作為設計師，團隊領導者首先要引導團隊成員參與到團隊政策、策略和系統(tǒng)的設計工作中，然后將符合團隊愿景、價值觀和理念的政策、策略和系統(tǒng)進行整合;作為公仆，團隊領導者的工作主要包括為團隊服務和為團隊成員服務兩個層面。為團隊服務是指團隊領導者要服務于團隊的愿景，并且要整合團隊內(nèi)部及周圍環(huán)境中的資源，為團隊目標的實現(xiàn)提供有力的支持。為團隊成員服務是指團隊領導者要關心和了解每個團隊成員的需要，不僅在完成工作方面給予他們積極的支持，而且在團隊目標達到時為他們在物質(zhì)和精神方面提供盡可能多的收獲;作為教練，團隊領導者所做的工作包含狹義和廣義兩個方面。作為狹義上的教練，領導者要為實現(xiàn)團隊目標而對團隊成員進行培訓，主要包括對工作技能和人際關系兩個方面進行培訓。而作為廣義上的教練則需要將有著不同背景、才能、經(jīng)驗以及興趣的人召集在一起，鼓勵他們勇于承擔責任并持續(xù)獲取成就?！?1〕

3．2．3 人力資源管理的切實貫徹與統(tǒng)籌。離開團隊的人力資源管理談團隊文化的建設無異于緣木求魚，對于一個團隊的文化，無論是從其形成，還是從其團隊成員認同獲得的角度來講，在很大程度上都需要與其人力資源管理相結(jié)合，通過具體的管理行為對其抽象的核心價值觀進行貫徹與統(tǒng)籌。在管理上，我們認為具體可從以下幾個方面來進行:首先，在員工的選拔和招聘方面，要識別并雇用那些個人價值觀與團隊核心價值觀基本一致的人，招聘員工時，必須對應聘人的個性特點是否能與團隊結(jié)構(gòu)相適應進行考慮，同時向求職者簡要介紹團隊的基本價值觀、典型的習俗儀式和行為規(guī)范，使求職者能夠基本了解團隊的風格。其次，在員工的培訓和發(fā)展方面，要組織資深成員把團隊的核心價值觀(包括績效價值觀、人員價值觀、對人性的假設等)、企業(yè)的精神、儀式、語言、故事、行為規(guī)范、英雄人物以及知識技能以系統(tǒng)、連續(xù)的方式傳遞給新老員工。當然，在制定職位和員工的發(fā)展政策時，也要明確團隊只會培養(yǎng)與發(fā)展那些與本團隊文化契合程度較高的員工。再次，在員工的勞動關系管理方面，應堅持團隊導向，增強員工的整體意識和合作精神，激發(fā)員工的工作參與積極性，避免團隊沖突的發(fā)生，如果一旦有沖突發(fā)生，也需要善于用文化管理的理念和手段加以解決。〔12〕

3．2．4 團隊績效與激勵的全面體現(xiàn)。當團隊文化成型以后，需要通過團隊的各個方面來加以體現(xiàn)。在員工的績效與激勵方面，我們需要將團隊核心價值觀的內(nèi)容作為團隊績效與激勵管理體系的重要組成部分，通過各種職業(yè)化行為標準對其進行具體描述，對哪些行為會受到鼓勵或提倡，哪些行為會遭到反對和禁止加以明確規(guī)定，以達到詮釋團隊核心價值觀的目的。

4 結(jié)語

在長期的科技查新業(yè)務實踐活動中，我們應逐步發(fā)展和完善具有自己特色、適應發(fā)展需要的團隊文化，并努力加以落實，提升圖書館的競爭力，為客戶提供更多更好的服務，進而推進圖書館的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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