面向知識型員工的薪酬模式設計

○曹圣偉 蒯彥博

（商丘學院 河南 商丘 476000）

一、知識型員工的相關含義

1、知識型員工內涵的界定

關于知識型員工的定義，國內外學者提出了不同的觀點。最早提出這個概念的學者是美國的管理大師彼得·德魯克，他對知識型員工進行了如下的表述，“知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比在《管理知識員工》一書中指出，“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值”。我國學者王興成等人在《知識經濟》一書中指出，“知識型員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來資本增值并以此為職業的人”。

綜上所述，本文對知識型員工做出如下的界定：知識型員工是指具有較高學歷以及較強的學習和創新能力，能夠利用自己所掌握的知識和信息創造性地工作，并為企業創造價值和做出較大貢獻的員工。

2、知識型員工的特征

關于知識型員工的特征，國內外學者也有不同論述。美國管理大師彼得·德魯克認為與其他類型員工相比，知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體。我國學者張望軍、彭劍鋒認為，知識型員工能從工作中獲得大量的內部滿足感，他們更忠誠于自己的專業而不是雇主，為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，他們一般有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權，同時也看重支持。綜合國內外學者的觀點，以及結合我國企業的實際情況，本文認為知識型員工具有以下幾個特點。

（1）追求工作效率和工作自主性。在知識經濟社會，技術、知識更為復雜、細化，環境變化更快，管理者不可能對涉及企業經營的所有技術、知識都精通或了解，而作為專門知識擁有者的知識型員工對自己所從事的工作比管理者更了解，并且能靈活地適應外部環境變化帶來的挑戰。

（2）知識型員工需求的多樣性和復雜性。知識型員工既追求較低層次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我實現等高層次需要；既追求與工作條件和工作環境相關的保健因素需要，也追求與工作性質和工作內容相關的激勵因素需要；既追求成就需要，也追求權力、社交關系的需要。

（3）對組織忠誠度低，流動性強。知識型員工作為專業人員，具有自身所特有的專業理念、專業精神、專業知識、專業能力、專業智慧等，他們熱愛和忠誠于其所從事的專業或職業，但又有對組織依存度低、忠誠度低、流動較為頻繁的傾向和特征。他們的忠誠感主要是針對自己的專業而不是企業組織，他們有自己的福利最大化函數，他們加入某個企業是出于自身的選擇，而不是被迫的。因此，他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們就可能另謀出路。

（4）追求職業發展和進步。知識型員工通常對組織的某一方面負全面責任，他們在高度易變和不確定的系統中工作，應對各種可能出現的情況，因而知識型員工必須善于創新，并習慣于創新。同時由于知識型員工的職業壽命一般要大于組織生存壽命，這意味著其一生不可能只在一個組織或某個崗位工作；也因為在知識經濟時代，現有技術、知識不斷地被淘汰，而新技術、新知識不斷涌現。因此，知識型員工一生中至少要在兩個或兩個以上的組織或崗位工作。這就意味著知識型員工目前所擁有的知識、技能不可能保證他們有終身就業的能力，因而知識型員工追求不斷學習，終身學習，這就要求組織重視知識型員工的培訓與開發，以使其適應職業發展的需要。

二、知識型員工激勵因素分析

目前，還沒有專門針對核心員工需求的實證分析，但已有一些有關知識員工激勵因素的調查結果對我們的研究有很大的參考價值。（因為，從核心員工的構成來看，有許多核心員工同時又具有知識員工的特點，而激勵因素與需求之間有很大的對應關系）。本文結合美國麥耶斯研究結果，以及鄭超，黃攸立調查結果做出下表，把影響知識型員工最主要的因素展示了出來，如表1所示。

表1 知識員工第一激勵因素

國內學者張望軍等研究人員從對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的150名技術研發人員實施了“創新型企業員工激勵要素調查問卷”。經過統計分析排出中國知識型員工激勵因素的前五位。

從表1和表2可以看出，對于知識型員工中一個重要組成部分的高新企業的核心技術人員來說，工資報酬與獎勵的激勵作用仍然是第一有效。同時，不難看出，個人的成長和發展業務成就、工作自主對核心技術人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現的體現。張術霞等人同樣也是對知識型員工激勵因素進行了實證研究，最終研究結論是對于知識型員工而言激勵因素排在前四位的分別是薪酬福利（27.10%）、能力發展（18.80%）、公司前景（12.90%）、工作保障（10.50%）。所以從這些研究結論中我們不難看出非金錢因素在知識型員工的需求結構中所占比重越來越大。為滿足知識型員工的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激勵模式是必要的。

表2 我國知識型員工激勵因素（前五位）

三、知識型員工薪酬模式的構建

1、傳統薪酬設計模式的局限性

信息和知識經濟時代，市場的快速變化和激烈競爭要求一種層次簡單的管理體制來適應，知識型企業的扁平化、網絡化的組織結構注重員工的知識創新以及對有關信息做出迅速合理的處理。要求企業組織內部成員間的關系是一種平等的伙伴式關系。而在傳統的金字塔組織結構中，多層次結構的嚴肅性制約了知識型員工參與管理的主動性發揮，對知識創新形成了一種組織障礙。這種組織結構的所有崗位主要分為管理崗位和員工崗位兩種，而管理崗位非常有限，且管理崗位和員工崗位之間層次等級分明，崗位發展有著很大的剛性。員工實際上并沒有受到領導層的重視，員工的知識價值和收益也沒有得到真正的體現。人才作為知識資本創造者的潛力并沒有得到充分的挖掘。

另一方面，在知識經濟時代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力工具，薪酬不光具有保障功能，更重要的是有激勵功能和導向功能，它能引導員工產生有利于企業戰略的行為，并對良好的行為結果進行激勵。傳統薪酬結果設計大多是根據傳統崗位結構設計而得到的一種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構，每一個層次、每一個等級的崗位對應一個確定的薪酬數量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結構對知識型企業來說具有明顯的不適應性。

2、知識型員工薪酬模式的構建

圖1 知識型員工薪酬模式

基于知識員工及其工作特點，知識員工的薪酬應該建立在團隊績效、個人評價和市場狀況基礎上，即知識員工的薪酬應該建立在以結果和市場雙重導向的基礎上。知識員工的薪酬以市場為導向主要是薪酬中的固定部分，取決于相應學歷、工作經歷條件下勞動力市場所確定的薪酬狀況，而浮動薪酬部分則取決于知識團隊績效和員工個人貢獻，實際上這是最難于確定的部分，根據這一思想建立的知識員工的薪酬體系如圖1所示。

（1）以結果為導向的知識員工浮動薪酬。在知識員工的浮動薪酬里，長期獎勵將與效益和遞延型指標評定結果直接掛鉤，而短期獎勵則更多的是與團隊對個人評價以及風險和效率型指標掛鉤，這樣知識員工的薪酬獎勵將會具有公平、公開的發放依據。短期獎勵發放主要是與知識員工的當期具體表現和當期的效益、效率以及承擔工作的風險、勞累程度相關，而知識員工的浮動薪酬更多應是長期獎勵，即以結果的實際成效作為大部分浮動薪酬的發放依據，如采取期股激勵、期權激勵以及新產品收益提成等方式實現對知識員工的激勵作用。

在實際中，知識員工的薪酬很大一部分是固定薪酬，但是這樣就降低了薪酬的激勵作用，知識員工可能會將企業作為實現自己目的的場所，如積累相關經驗，獲得技術、知識、技能水平的提高等，而不去關心企業需要達成的目標，長期下去將對企業產生很壞的影響。在圖示1的薪酬設計中，浮動薪酬部分，特別是長期績效獎勵部分將占有較大部分，以形成對知識員工的目標激勵與約束作用，提供高額的績效獎勵對知識員工無疑具有較大的激勵作用，而設定的績效目標同樣對知識員工具有較大挑戰性和激勵性。

（2）以市場為導向的知識員工固定薪酬。以市場為導向，是知識員工市場價值的體現。知識型員工的流動性較強，而且雖然他們在工作中所追求的不僅僅也不主要是薪水，但是，薪酬的高低，在一定程度上也是知識型員工自我價值的體現，薪酬水平在本地區，本行業中的高低，特別是與企業競爭對手薪酬水平的比較結果，是決定員工去留的關鍵因素之一。因此，企業有必要根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源策略，總之要參照市場來定工資。這種薪酬制度不鼓勵員工在企業內部進行薪酬公平性的比較，也會促使員工提升自己的技能和能力，以達到市場認可的綜合能力水平。

[1]彼得·德魯克：知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2]弗朗西斯·赫瑞比：管理知識員工[M].北京：機械工業出版社，2000.

[3]王興成等：知識經濟[M].北京：中國經濟出版社，1998.

[4]張望軍、彭劍峰：中國企業知識員工激勵機制實證分析[J]．科研管理，2001（11）.

[5]張術霞、范琳潔、王冰：我國企業知識型員工激勵因素的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2011（5）.

[6]TamponM.：Motivatingknowledgeworker：Thechallenge forthe1990s[J]．LongRangePlanning，1993（3）.

[7]Drucker.P.：Thecomingoftheneworganization[J].Harvard BusinessReview，1998（1）.