面向知識型員工的薪酬模式設(shè)計(jì)

○曹圣偉 蒯彥博

（商丘學(xué)院 河南 商丘 476000）

一、知識型員工的相關(guān)含義

1、知識型員工內(nèi)涵的界定

關(guān)于知識型員工的定義，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)。最早提出這個(gè)概念的學(xué)者是美國的管理大師彼得·德魯克，他對知識型員工進(jìn)行了如下的表述，“知識型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在《管理知識員工》一書中指出，“知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值”。我國學(xué)者王興成等人在《知識經(jīng)濟(jì)》一書中指出，“知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來資本增值并以此為職業(yè)的人”。

綜上所述，本文對知識型員工做出如下的界定：知識型員工是指具有較高學(xué)歷以及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，能夠利用自己所掌握的知識和信息創(chuàng)造性地工作，并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和做出較大貢獻(xiàn)的員工。

2、知識型員工的特征

關(guān)于知識型員工的特征，國內(nèi)外學(xué)者也有不同論述。美國管理大師彼得·德魯克認(rèn)為與其他類型員工相比，知識型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體。我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒認(rèn)為，知識型員工能從工作中獲得大量的內(nèi)部滿足感，他們更忠誠于自己的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，他們一般有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，以及結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，本文認(rèn)為知識型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

（1）追求工作效率和工作自主性。在知識經(jīng)濟(jì)社會，技術(shù)、知識更為復(fù)雜、細(xì)化，環(huán)境變化更快，管理者不可能對涉及企業(yè)經(jīng)營的所有技術(shù)、知識都精通或了解，而作為專門知識擁有者的知識型員工對自己所從事的工作比管理者更了解，并且能靈活地適應(yīng)外部環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。

（2）知識型員工需求的多樣性和復(fù)雜性。知識型員工既追求較低層次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要；既追求與工作條件和工作環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)和工作內(nèi)容相關(guān)的激勵因素需要；既追求成就需要，也追求權(quán)力、社交關(guān)系的需要。

（3）對組織忠誠度低，流動性強(qiáng)。知識型員工作為專業(yè)人員，具有自身所特有的專業(yè)理念、專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)智慧等，他們熱愛和忠誠于其所從事的專業(yè)或職業(yè)，但又有對組織依存度低、忠誠度低、流動較為頻繁的傾向和特征。他們的忠誠感主要是針對自己的專業(yè)而不是企業(yè)組織，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇，而不是被迫的。因此，他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們就可能另謀出路。

（4）追求職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。知識型員工通常對組織的某一方面負(fù)全面責(zé)任，他們在高度易變和不確定的系統(tǒng)中工作，應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的情況，因而知識型員工必須善于創(chuàng)新，并習(xí)慣于創(chuàng)新。同時(shí)由于知識型員工的職業(yè)壽命一般要大于組織生存壽命，這意味著其一生不可能只在一個(gè)組織或某個(gè)崗位工作；也因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)有技術(shù)、知識不斷地被淘汰，而新技術(shù)、新知識不斷涌現(xiàn)。因此，知識型員工一生中至少要在兩個(gè)或兩個(gè)以上的組織或崗位工作。這就意味著知識型員工目前所擁有的知識、技能不可能保證他們有終身就業(yè)的能力，因而知識型員工追求不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，這就要求組織重視知識型員工的培訓(xùn)與開發(fā)，以使其適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的需要。

二、知識型員工激勵因素分析

目前，還沒有專門針對核心員工需求的實(shí)證分析，但已有一些有關(guān)知識員工激勵因素的調(diào)查結(jié)果對我們的研究有很大的參考價(jià)值。（因?yàn)椋瑥暮诵膯T工的構(gòu)成來看，有許多核心員工同時(shí)又具有知識員工的特點(diǎn)，而激勵因素與需求之間有很大的對應(yīng)關(guān)系）。本文結(jié)合美國麥耶斯研究結(jié)果，以及鄭超，黃攸立調(diào)查結(jié)果做出下表，把影響知識型員工最主要的因素展示了出來，如表1所示。

表1 知識員工第一激勵因素

國內(nèi)學(xué)者張望軍等研究人員從對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名技術(shù)研發(fā)人員實(shí)施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調(diào)查問卷”。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析排出中國知識型員工激勵因素的前五位。

從表1和表2可以看出，對于知識型員工中一個(gè)重要組成部分的高新企業(yè)的核心技術(shù)人員來說，工資報(bào)酬與獎勵的激勵作用仍然是第一有效。同時(shí)，不難看出，個(gè)人的成長和發(fā)展業(yè)務(wù)成就、工作自主對核心技術(shù)人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)。張術(shù)霞等人同樣也是對知識型員工激勵因素進(jìn)行了實(shí)證研究，最終研究結(jié)論是對于知識型員工而言激勵因素排在前四位的分別是薪酬福利（27.10%）、能力發(fā)展（18.80%）、公司前景（12.90%）、工作保障（10.50%）。所以從這些研究結(jié)論中我們不難看出非金錢因素在知識型員工的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。為滿足知識型員工的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激勵模式是必要的。

表2 我國知識型員工激勵因素（前五位）

三、知識型員工薪酬模式的構(gòu)建

1、傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)模式的局限性

信息和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場的快速變化和激烈競爭要求一種層次簡單的管理體制來適應(yīng)，知識型企業(yè)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)注重員工的知識創(chuàng)新以及對有關(guān)信息做出迅速合理的處理。要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系是一種平等的伙伴式關(guān)系。而在傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)中，多層次結(jié)構(gòu)的嚴(yán)肅性制約了知識型員工參與管理的主動性發(fā)揮，對知識創(chuàng)新形成了一種組織障礙。這種組織結(jié)構(gòu)的所有崗位主要分為管理崗位和員工崗位兩種，而管理崗位非常有限，且管理崗位和員工崗位之間層次等級分明，崗位發(fā)展有著很大的剛性。員工實(shí)際上并沒有受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，員工的知識價(jià)值和收益也沒有得到真正的體現(xiàn)。人才作為知識資本創(chuàng)造者的潛力并沒有得到充分的挖掘。

另一方面，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，薪酬不光具有保障功能，更重要的是有激勵功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵。傳統(tǒng)薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級的崗位對應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對知識型企業(yè)來說具有明顯的不適應(yīng)性。

2、知識型員工薪酬模式的構(gòu)建

圖1 知識型員工薪酬模式

基于知識員工及其工作特點(diǎn)，知識員工的薪酬應(yīng)該建立在團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人評價(jià)和市場狀況基礎(chǔ)上，即知識員工的薪酬應(yīng)該建立在以結(jié)果和市場雙重導(dǎo)向的基礎(chǔ)上。知識員工的薪酬以市場為導(dǎo)向主要是薪酬中的固定部分，取決于相應(yīng)學(xué)歷、工作經(jīng)歷條件下勞動力市場所確定的薪酬?duì)顩r，而浮動薪酬部分則取決于知識團(tuán)隊(duì)績效和員工個(gè)人貢獻(xiàn)，實(shí)際上這是最難于確定的部分，根據(jù)這一思想建立的知識員工的薪酬體系如圖1所示。

（1）以結(jié)果為導(dǎo)向的知識員工浮動薪酬。在知識員工的浮動薪酬里，長期獎勵將與效益和遞延型指標(biāo)評定結(jié)果直接掛鉤，而短期獎勵則更多的是與團(tuán)隊(duì)對個(gè)人評價(jià)以及風(fēng)險(xiǎn)和效率型指標(biāo)掛鉤，這樣知識員工的薪酬獎勵將會具有公平、公開的發(fā)放依據(jù)。短期獎勵發(fā)放主要是與知識員工的當(dāng)期具體表現(xiàn)和當(dāng)期的效益、效率以及承擔(dān)工作的風(fēng)險(xiǎn)、勞累程度相關(guān)，而知識員工的浮動薪酬更多應(yīng)是長期獎勵，即以結(jié)果的實(shí)際成效作為大部分浮動薪酬的發(fā)放依據(jù)，如采取期股激勵、期權(quán)激勵以及新產(chǎn)品收益提成等方式實(shí)現(xiàn)對知識員工的激勵作用。

在實(shí)際中，知識員工的薪酬很大一部分是固定薪酬，但是這樣就降低了薪酬的激勵作用，知識員工可能會將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己目的的場所，如積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，獲得技術(shù)、知識、技能水平的提高等，而不去關(guān)心企業(yè)需要達(dá)成的目標(biāo)，長期下去將對企業(yè)產(chǎn)生很壞的影響。在圖示1的薪酬設(shè)計(jì)中，浮動薪酬部分，特別是長期績效獎勵部分將占有較大部分，以形成對知識員工的目標(biāo)激勵與約束作用，提供高額的績效獎勵對知識員工無疑具有較大的激勵作用，而設(shè)定的績效目標(biāo)同樣對知識員工具有較大挑戰(zhàn)性和激勵性。

（2）以市場為導(dǎo)向的知識員工固定薪酬。以市場為導(dǎo)向，是知識員工市場價(jià)值的體現(xiàn)。知識型員工的流動性較強(qiáng)，而且雖然他們在工作中所追求的不僅僅也不主要是薪水，但是，薪酬的高低，在一定程度上也是知識型員工自我價(jià)值的體現(xiàn)，薪酬水平在本地區(qū)，本行業(yè)中的高低，特別是與企業(yè)競爭對手薪酬水平的比較結(jié)果，是決定員工去留的關(guān)鍵因素之一。因此，企業(yè)有必要根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略，總之要參照市場來定工資。這種薪酬制度不鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，也會促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場認(rèn)可的綜合能力水平。

[1]彼得·德魯克：知識管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]弗朗西斯·赫瑞比：管理知識員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

[3]王興成等：知識經(jīng)濟(jì)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1998.

[4]張望軍、彭劍峰：中國企業(yè)知識員工激勵機(jī)制實(shí)證分析[J]．科研管理，2001（11）.

[5]張術(shù)霞、范琳潔、王冰：我國企業(yè)知識型員工激勵因素的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011（5）.

[6]TamponM.：Motivatingknowledgeworker：Thechallenge forthe1990s[J]．LongRangePlanning，1993（3）.

[7]Drucker.P.：Thecomingoftheneworganization[J].Harvard BusinessReview，1998（1）.