企業人力資源績效考核的方法研究

摘 要：在現代企業的人力資源績效考核中企業在戰略發展中企業人力資源績效考核所占的地位越來越重要。所以我國各個企業的管理者都意識到人力資源績效考核及管理的實效性和重要性，逐漸加大對人力資源績效的考核。但是在現階段，我國大部分的企業在進行人力資源績效考核的方法存在很多問題，這些問題則可導致在人力資源管理上的失誤。所以本文將通過績效考核人力資源的方法研究，為現階段的企業人力資源管理的誤區，進行相應的科學合理性的考核方法。

關鍵詞：人力資源；方法研究；績效管理

一、前言

人力資源考核是指利用科學的評估方法，是對企業的員工進行日常工作的做出客觀有效的評價，也是衡量員工的工作能力和工作價值的標尺。隨著社會不斷的進步和發展，當前企業提出現代經營的理念和應用，對自身的經營模式和人力資源的管理也不斷的現代化，對人力資源績效考核的比重也逐步加大，在績效考核方面運用了科學合理的方法來對人力資源的管理，并且提高企業員工利益的維護、優化調整企業內部的機構、使來面對市場的競爭力。從而實現健康的、可持續發展以及增強人力資源績效考核的綜合實力得以發揮。然而目前企業人力資源考核績效方法多樣性，企業可以根據自身的情況來采用不同的考核方法，這樣只有從自己的實際情況出發，才能更加有效的實現企業現代化的管理機制，從而達到自身和社會共同的經濟效益。

二、績效考核對人力資源管理的重要性

優秀的工作人員能夠給企業帶來莫大的幫助，而成為優秀的工作人員則需要良好的績效考核方法來進行員工的鍛煉。優秀員工不僅能夠幫助企業還能為企業創造更高的經濟價值，所以說良好的績效考核方法對企業來說是至關重要的，也起到重要的發揮作用，更是人力資源管理的重要依據。

（1）薪資薪酬的重要依據。人力資源部門的重要內容是發放工作酬勞和薪資待遇的制定， 而工作酬勞和薪資待遇的制定的最終考核是根據績效考核的實際結果進行確定。薪酬發放的重要依據是員工位企業所創造的效益。而企業的效益是由績效考核來完成的，正確的、良好的績效考核方法是能夠秉承公正的原則，使對員工的為企業所創造的直接的經濟效益來核算，從而能夠合理的為員工發放薪酬。

（2）人事調動的重要依據。在各行各業企業或是公司在發展中，會對員工的崗位進行調整，優秀的員工則會被安排到重要的崗位，反之，未能為企業或是公司創造相關的經濟效益的員工則會被調動相應的崗位，這就是人們常說的“優勝劣汰”。績效考核方式是企業選拔和考核員工的重要手段。其含義是指企業在人力管理工作的過程中，利用績效考核的方法來綜合評價和裁定員工的工作能力、工作態度、業務能力和工作成，從而來進行人事調動，保證企業的正常運作和順利的發展。

（3）崗位制定的重要依據。一般來說，各行各業而的企業在技能型人員錄用時，會根據該人員的工作經驗來進行安排適合的崗位，但是，在大多數情況下，在該人員進行實際工作當中時，往往會出去其工作能力不符合該工作的崗位，在這種情況下，則需要調動相關的工作崗位，從而使該人員能在企業或是公司里正常工作，對人員來說是一種合理的評價方式，同樣對企業來說也是一種有效的管理手段。

三、常見的績效考核方法

根據相關知識顯示，目前，我國企業常見的績效考核方法有以及幾個：直觀述職評價法、目標管理法、360度反饋法等方法。社并不是每一企業都是適合的方法，而是要根據自身條件進行合理的選擇，其方法是考核和評價企業的員工進行工作能力和工作價值起到重要作用。直觀述職評價法：是指對員工述職報告進行定期開展的工作，有員工對企業的自身工作情況和發展進行相關的匯報與總結，并且由主管人員對員工說上報的內容進行分析和評價，從而使其方法來度員工的工作能力進行考核，其方法是為了鍛煉員工的組織能力和工作表達能力，但是由于述職哈比較直觀，考核的結果往往會有一定的誤差；目前管理法，是目前績效考核方法比較成熟的方法，它是對考核員工的工作指標統計最為嚴厲的考核制度，來確定員工的薪資待遇，這種方法在各行各業都比較常見；360反饋方法，是根據客戶對工作人員反饋的內容和評價來進行工作能力的考核，這種方法能夠有效的反饋員工在工作間的不足和相關的失誤，促進員工而的工作能力。

四、績效考核方法在運用過程中應注意的問題

績效考核方法是企業內部結構體系的改革，相關知識顯示是從19世紀50年代開始興起到今天。因為績效考核方法在人力資源管理合理性和科學性、綜合企業內部的綜合生產力的提高就發揮是起著至關重要的作用。然而目前企業人力資源考核績效方法多樣性和不斷的優化，在企業實際運行當中仍然存在著很多弊端，從而使企業的發展有很大的阻礙。這表明組織成功大部分是取決于人力資源，更是意味著企業必須重視人力資源的實際情況來使用。 績效的評估是為衡量這種情況的實際依據。而筆者認為只有正確的、合理的、有科學性的根據人力資源的實際情況來運行良好績效考核方法，才能真正的達到企業對員工的公平公正、督促檢驗、激勵人才穩定發展的目的。而現階段大部分的企業對人力資源管理還存在很多弊端，主要變現在以下幾個方面：

（1）單一的績效考核方法、考核的指標缺乏科學性的指導、不夠人性化、企業內部運功的崗位很模糊、監督考核過于形式化。

（2）在運用人力資源考核的方法中沒有注重工作人員的層次性和主體性，沒有公平公正的做到激勵機制，從而導致員工的創造性和主動性的缺乏，自律能力下降，嚴重的影響了員工對企業的創造生產你和工作效率。

（3）企業沒有做到多樣性統一的監督考核，度員工的考核過于傳統化模式，遠遠的遠離了現代化企業經營管理。

（4）企業在進行各項考核結合不到位，導致員工作表面化，沒有深入進行考核評估。

五、績效考核方法和以及相關改善建議

（1）加強企業對人力資源管理隊伍的工作建設。它是人力資源管理的重要內容，所以企業一定要加強對其相關的建設工作，才能確保人力資源管理順利開展下去。

（2）提高企業對績效考核工作的正確認識。企業管理者就要明確認識到績效考核是對員工的工作能力和工作價值的重要手段，才能使員工有改進和有針對性的提升并提升員工的綜合能力，創造積極氛圍的工作環境，為企業創造經濟效益，從而促進企業正常的、穩定的發展。

（3）完善績效考核程序。在企業人力資源的管理中必須完善績效考核程序，首先，要對員工的工作內容做詳細記錄；其次，定期開展員工的工作溝通，及時了解員工的工作狀態和心理狀態。這樣才能確保到績效考核結果的公正性和準確定。

六、總結

在企業管理中，企業管理的戰略管理是核心，人力資源管理的核心是戰略管理。總的來說，企業在進行人力資源管理時，應采取合理的、有科學性的良好績效考核方法，筆者認為，結合上文所述常績效考核方法（直觀述職評價法、目標管理法、360度反饋法）等方法，才能使企業的績效考核目標做到科學合理性，從而構建良好的企業文化，使其自身的長期健康和穩定發展的實現。

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