新形勢下醫(yī)院的人力資源探討

摘 要：隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭逐漸演變?yōu)槿肆Y源競爭。為了提高醫(yī)院核心競爭力，本文分析了公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，進而提出改革思路，以期對新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展有所幫助。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；思路

人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，對于公立醫(yī)院來講，人力資源也是顯示其競爭優(yōu)越性，適應市場環(huán)境發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)療事業(yè)的推進對醫(yī)院提出了更多要求，而對人力資源的要求無疑是最多的。醫(yī)院在發(fā)展過程中，只有不斷加強人力資源管理的建設與創(chuàng)新，才能成為醫(yī)院改革的驅(qū)動力、潤滑劑，才能在激烈的競爭中始終領先于對手，牢牢把握住已有的市場。因此，要樹立“人才第一”的科學觀念，將人才看成醫(yī)院最寶貴的資源，從思想上和行為上真正引起重視，而不是表面一套，背后一套，看起來搞得有聲有色，但實際上并沒有太多有效的措施，無法吸引、留住人才，造成人才流失。

一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

長期以來，計劃經(jīng)濟思想就像一根鋼釘一樣插在醫(yī)院的心臟深入，受此觀念的影響，現(xiàn)階段醫(yī)院的人事部門仍然是一個服務部門，主要任務是進行工作調(diào)動、考勤、工資增長審批等。現(xiàn)代人力資源的工作遠非如此，所以說人事部門無法為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品，有許多問題亟待解決。

1、人事管理體制僵化

醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，其沒有真正的經(jīng)營主體，在經(jīng)營運作上受到政府的管制。然而，政府對醫(yī)院的經(jīng)營并不了解，導致醫(yī)院想要的人才進不來，想走的人又出不去，無法更換新鮮“血液”，專業(yè)人員和管理人才十分匱乏。同時受歷史因素的影響，管理者采取的制度過于簡單粗暴，沒有運用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，導致員工積極性不同，職業(yè)歸屬感不足。

2、缺乏科學的績效評估體系

科學研究表明，一名員工只要發(fā)揮20%～30%的能力就是應付日常工作，但通過一定的激勵措施，員工可以發(fā)揮80%～90%的工作能力。作為典型的事業(yè)單位，大部分醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的等級工資體系，這種薪酬分配方式很難起到激勵作用，已經(jīng)無法適應時代的需要。醫(yī)院里不論專業(yè)和層次都在適用統(tǒng)一的考核標準，難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻。

3、專業(yè)人才儲備不足

專業(yè)人才儲備不足是一個老生常談的話題了，直到現(xiàn)在公立醫(yī)院也沒解決這個問題。管理者來自醫(yī)院的各個部門，他們大多醫(yī)療技術精湛，但讓他們來管理人才就有些專業(yè)不對口。管理效果差強人意，如果應付日常性工作還是可以的，但要談人力資源管理的專業(yè)性，就捉襟見肘了。

4、對醫(yī)院文化建設不夠

文化建設是醫(yī)院核心競爭力的重要內(nèi)容，醫(yī)院文化越深厚，越能夠吸引病人來看病，其競爭力就越強。在市場經(jīng)濟條件下，品牌文化已經(jīng)成為醫(yī)院不可或缺的一部分，許多民營醫(yī)院、合資醫(yī)院通過良好的文化積累開拓了一片市場，而這部分市場就來自于公立醫(yī)院的已有市場。對此，公立醫(yī)院必須未雨綢繆，通過建立品牌價值，形成特殊的醫(yī)院文化，并將文化觀念深入員工心中，使員工找到職業(yè)歸宿感，努力向更高的方向和目標去奮斗。現(xiàn)階段，我國大多公立醫(yī)院沒有形成良好的文化環(huán)境，醫(yī)療隊伍素質(zhì)有待提高，這些都嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展。

二、新形勢下醫(yī)院人力資源管理思路

1、把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來

市場競爭歸根結底是從才競爭，所以以市場為導向的人力資源管理就顯得極其重要。改革開放以來，先經(jīng)過棄醫(yī)從藥熱，后又是私營醫(yī)院的興起，造成公立醫(yī)院骨干力量的嚴重流失，這說明公立醫(yī)院如果不把握市場脈搏，無法以市場為基礎，將無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。近幾年來，國外醫(yī)院瞄準中國市場，通過各種辦法蠶食中國市場。為此，公立醫(yī)院必須將人力資源看成是核心競爭力的根本，提高人力資源管理水平才是醫(yī)院的最終出路。

2、建立科學的激勵機制

薪酬是人力資源管理的一項重要工具，對于醫(yī)院來講，合理的薪酬設計將有助于降低成本，同時還會調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。薪酬管理在醫(yī)院推進尚處于初級階段，很多方面都存在問題，對此，醫(yī)院要借鑒企業(yè)或其他單位的經(jīng)驗為我所用，同時堅持公正、公平、合理的薪酬設計原則，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平。

3、建立以醫(yī)院文化為導向的管理體制

一種文化的形成不是一蹴而就的，而需要長期的積累才可以形成。醫(yī)院文化對人力資源管理有導向作用，價值觀念及思維方式的轉(zhuǎn)變都會對醫(yī)院發(fā)展造成巨大影響。醫(yī)院文化也是一種管理，我們習慣稱之為軟管理，雖然沒有嚴格的條條框框，但它起到的作用是有規(guī)矩的硬管理所無法達到的。當然，這兩者完善結合才是最好的，以硬管理為基礎，軟管理輔助，合理運作，提高醫(yī)院人力資源管理效率。

4、完善人力資源規(guī)劃

醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，在考慮自身發(fā)展的基礎上，還對充分滿足員工的個人需示，為他們創(chuàng)造不斷成長和發(fā)揮能力的機會。實踐證明，如果給員工良好的發(fā)展空間，那么他們就會產(chǎn)生強烈的職業(yè)歸屬感和滿足感，期積極性和創(chuàng)造力將大大增強。培養(yǎng)人才模式講多元化和個性化，醫(yī)院對人才的培養(yǎng)不要避限于傳統(tǒng)的院校，繼續(xù)教育、職業(yè)教育以及培訓教育等方式都是可以采納的。

總之，隨著醫(yī)療市場的日臻完善，人才競爭越來越激烈。公立醫(yī)院人力資源管理水平相對落后，成為其競爭力喪失的一大詬病，如果不及早診治，就會被虎視眈眈的民營醫(yī)院、合資醫(yī)院鉆空子。雖然眼下醫(yī)療市場仍以公立醫(yī)院為主導，但不可否認，一些質(zhì)量較好的民營醫(yī)院、合資醫(yī)院正在迎頭趕上。

參考文獻：

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