E-Science環境下高校圖書館組織設計與團隊建設研究*

周 劍（西南大學圖書館 重慶 400715）

王 艷 韓 毅（西南大學計算機與信息科學學院 重慶 400715）

周 艷 張惠玲（西南大學圖書館 重慶 400715）

1 E-Science環境為高校圖書館帶來的挑戰

E-Science環境下，圖書館的書架不再是學術研究開始的唯一地方。伊朗Mohsenzadeh 和Isfandyari-Moghaddam（2011）以Islamic Azad大學為例指出，E-Science環境下，高校圖書館的職責至少包含：為電子資源的訪問建立便捷的渠道，提高行政人員在復雜信息環境下搜尋信息的能力，幫助教學人員在其教學、研究的過程中應用新的IT技術，引導學生選擇電子資源和進行網絡檢索[1]。遺憾的是，Ithaka研究所2010—2013年對美國教師利用圖書館行為的持續調查[2]以及中國武漢大學（2011）[3]、南非科技大學（2011）[4]和土耳其Ankara大學（2013）[5]對教師（或學生）利用圖書館行為的調查都表明，圖書館作為信息門戶的作用逐年降低，圖書館已面臨價值質疑、技術落后、人員隊伍不適應未來需要等重大的災難性危機。歐洲聯盟（2013）報告指出，全球2011年的學術文獻50%可以免費獲得，學術信息的出版、交流和共享數字化、網絡化和虛擬化趨勢越發明顯[6]；許多研究機構和大學重新審視圖書館的價值、與機構目標的相關性及其在機構預算中的位置[7]。因此，E-Science環境下，高校圖書館務必從資源組織、人員結構、IT技術、服務策略等多方面進行變革[8]，迎接E-Science學術環境甚至是Mobile-Science學術環境的挑戰，減緩高校師生遠離圖書館的趨勢，體現圖書館對研究或教學的深度支持能力。限于篇幅，本文就高校圖書館隊伍建設和組織設計進行論述，期待同行指正。

2 E-Science環境下高校圖書館團隊建設和組織重構的必要性

2.1 研究咨詢服務需要團隊協作

隨著IT技術的進步及E-Science環境的不斷成熟，高校教學科研人員對圖書館的需求不再是僅僅查閱與工作有關的文獻資料，更重要的是通過圖書館所提供的信息資源發現新知識、識別新知識、創造新知識[9]。因此，各高校圖書館務必對信息資源進行知識化發掘，結合學校的學科特點進行知識自主創新，讓提供知識化服務成為其生存價值所在。

盡管高校圖書館（以及公共圖書館）、非專業技術人員或經過培訓的學生助理可以勝任大多數事務性工作（如上架排架、流通借閱、文獻著錄和讀者簡單咨詢），但Laguardia（2003）[10]、Higa等人（2005）[11]、Walter （2011）[12]注意到，伴隨學術信息環境的變化，高校圖書館的研究咨詢服務問題變得更多、更復雜，對服務時限要求更高；用戶所提交的研究咨詢服務問題需要專業館員花費更多的時間才能解答，專業館員迫切需要非專業技術人員或學生助理在檢索文獻、組織文獻等方面的協助，從而騰出時間進行文獻知識內容的分析和挖掘。國內清華大學圖書館、上海交通大學圖書館、沈陽師范大學圖書館等高校圖書館的學科服務實踐也表明，隨著信息環境的復雜化及用戶對專業化服務要求的不斷提高，“單打獨斗”的學科館員模式很難滿足用戶的需求，組建基于功能化協作的學科服務團隊變得十分必要和迫在眉睫[13]。另外，一個新的現象是，開展學科服務較為成功的高校，其學科館員中標省部級項目甚至國家基金的越來越多，他們迫切希望搭建團隊，開展學術研究。

2.2 館員個體能力受限需要團隊建設

Meier（2010）[14]、Bychowski（2010）[15]通過對10年間ALA（American Library Association，美國圖書館協會）學科館員招聘廣告的比較發現，其對學科專業知識、第二學士學位或博士學位、教學經驗、參考咨詢工作經驗等4項能力的要求保持不變，但網站設計、相關專業學士學位、圖書館工作經歷等3項能力要求已經被館藏規劃、創新性技術、新技術熟悉能力所替代。可見，學科館員應具備專業知識、人際能力、溝通交流能力、IT技能、教學與表達能力和知識組織能力等。白莉娜和苗靈（2012）指出，高校圖書館員應該是圖書館及其所在學校教學及科研任務的中心地位的積極宣傳者，其應該具備人際交往能力、館藏管理能力、專業研究能力、信息技術技能、信息素養技能、管理技能[16]。但現實情況卻是，高校圖書館員的能力參差不齊，擁有以上大部分能力范疇的個別館員居于金字塔的頂端，擁有1～2項能力的大量館員構成了金字塔的基座。2013年8月，ALA的一項統計表明，學術型圖書館中館員占職工總數的30%①；身為國內學科服務典范的清華大學圖書館碩士及以上學位人員也僅占職工總數的31%，高級職稱群體僅占23%②。因此，國內外高校圖書館都在探索團隊建設。

Zhu（2011）的問卷調查表明，過去10年，美國27.95%的學術型圖書館的業務工作和人員搭配已經完全團隊化，33%的部分團隊化，39.06%的尚沒有任何形式的團隊化[17];與此對應的是，陳紅艷等人（2012）對我國“985”高校圖書館學科服務的調查表明，其團隊建設僅處于起步倡導階段[18]。但從馬曉敏（2012）對耶魯醫學院圖書館的案例介紹可見，其學科服務團隊依然定位在圖書館人才隊伍的“高端化”，沒有將傳統服務人才甚至維護書庫的義工和付薪學生群體納入其中[19]。

2.3 當前高校圖書館管理體制需要組織結構創新

第一，用工制度和薪酬制度帶來群體隔閡。Higa等人（2005）對德州大學西南醫學中心圖書館的研究發現，數字時代對專業館員的需求逐漸增多，專業館員因為能力及薪酬等原因與從事傳統業務的普通職員及學生助理在咨詢、上架等環節出現隔閡[11]。我國高校圖書館伴隨臨時工、合同工人事代理等用工制度的出現，以及高校績效工資等薪酬制度的實施，也出現了類似情況[20]。典型的表現是部門之間互不協作、互不體諒：從事研究咨詢服務的查新咨詢人員抱怨書庫人員“書都排列不整齊，拖我們后腿，丟圖書館形象”；書庫一線人員譏諷查新咨詢人員“高高在上，你們高學歷、高智商、高提成，出差機會多，考勤不嚴格，憑什么要我們幫忙找書呢”；書目著錄人員及網絡編輯雖被視為技術活，但Ctrl+C(V)的操作，也讓其哀嘆“無發展前途，所干的活不如將書排整齊或者查新報告完成這樣有成就感、尊嚴感”。

第二，研究咨詢服務的“高端定位”加劇群體分離。不可否認，研究咨詢服務需要高學歷、有極強專業背景、有創造力的群體參與。但事實上，研究咨詢服務包含了圖書館的各種業務內容[21]，為讀者從書庫里面找到某本圖書、排好架以方便讀者挑選圖書、四處搜集編輯相關學科網絡信息都屬于研究咨詢服務，如果僅僅將研究咨詢服務定位為“查新、定題服務”等內容，并強調這是高端服務，給予資金、設備的優先資助，自然就會帶來部門和個人之間的心理失衡。我們考察國內高校圖書館學科服務的成敗經歷就會發現，拋開“文獻信息編目、維護書庫”等傳統人員的學科服務終成為了無源之水，注定走向失敗[22]。

第三，依工作屬性進行的組織設計導致自上而下的不平等，其影響信息的自由流動。目前高校圖書館的組織結構普遍按工作屬性分為文獻資源部、信息咨詢部、流通部、閱覽部、技術支持部等，各位圖書館領導主管一部或幾部。但在E-Science環境下，該理念帶來兩個缺點：（1）各位圖書館領導主管的業務“胖瘦不一”，相關人員享受的有形、無形福利不等，導致“不平等”在組織結構的高層即出現，而在到達基層時候，普通館員的心態更是嚴重失衡；（2）研究咨詢服務往往是某一個專題的信息重組，而目前的部門設置造成信息編輯、加工、挖掘、服務等業務在不同部門運營，信息流動和共享困難，嚴重影響研究咨詢服務的效率。

3 高校圖書館組織重構和團隊建設方案

綜上所述，E-Science環境下高校圖書館需要一種新的組織結構，在該結構下：（1）各位館員能找到自己的存在位置和奮斗路徑，相互認可、相互需要，從而積極向上[23]；（2）各位館員能夠順理成章地形成團隊，以團隊形式彌補個體能力的缺陷，全方位地滿足讀者需求；（3）消除自上而下的不平等現象，平衡各種沖突，保證團隊內部、團隊之間的可持續發展。

3.1 高校圖書館共生競爭型組織結構模型

我們注意到，高校圖書館的服務有明確的學科屬性[11]，其人才隊伍也各有其專業特性，因此，團隊建設應該以專業性為基礎，讓圖書館不同學科的專業人員有歸屬感，有專業發展的前進階梯。這樣才能實現圖書館不同級別人才的能力聚合，才能實現不同級別人才的和諧共處和可持續發展，達到相互認可、相互需要的平衡狀況；同時也才能實現不同學科團隊之間的平等競爭，使其在競爭中加強合作，避免團隊建設落入“溫水煮青蛙”的局面。由此，筆者提出如圖1所示的高校圖書館共生競爭型組織結構模型。

本模型與德州大學西南醫學中心圖書館以“學科屬性”進行團隊建設和組織設計[11]的理念一致，但德州大學西南醫學中心圖書館的“學科服務團隊”僅僅是面向讀者服務的執行機構，對資源采訪和資源建設等決定館藏質量和學科服務基礎的業務基本無決策權。

圖1 高校圖書館共生競爭型組織結構模型

3.2 共生競爭型組織結構中的團隊運作原理

如圖1所示，圖書館不再采用傳統的“文獻資源部（采編部）、流通部、閱覽部、信息咨詢部、讀者服務部”的部門劃分，而是由各個“學科服務部”組成。圖書館各位館長在協調年度經費預算后，自行領導1～2個學科服務部。各學科服務部由學科館員領銜（如上海交通大學圖書館），采用項目負責制，協調具有相同或類似專業背景的人員組成“XX學科服務團隊”，負責所在學科的資源采訪、資源建設、讀者服務、業務培訓等工作，各團隊10～15人不等。圖書館的各種文獻資源則按照學科屬性進行匯聚，而非依據《中國圖書館分類法》或圖書、期刊、報紙、數字媒介等分類排列。在本模型中，學科館員是所在學科的決策者或方案的制定者，數據支持人員協助其完成本學科的書目信息、網絡信息及文獻檢索工作；學科館員及數據支持人員都有義務親臨讀者服務第一線，保持紙本資源排列有序、數字資源呈現有方、借閱環境優雅可親，親近、觀察讀者，掌握讀者利用資源的狀態，從而及時調整館藏及服務策略。

E-Science環境下，“技術支持、考勤管理、資產管理、業績評估”等方面的人員是圖書館的支持型角色。尤其是技術支持人員，由于圖書館軟硬件設施及讀者服務過程對IT技術的要求不斷提高，其應發展深研技術、試用和推行新的IT技術。

3.3 高校圖書館共生競爭型組織結構的運營價值

筆者認為，共生競爭型組織結構模型在團隊內部可以給予高端人才資金、人力、地位的滿足，從而避免其“單兵作戰”甚至跳槽；為中低端人才指明職業前進方向及給予其歸屬感，使人才逐步建設形成梯隊；高中端人才到達讀者借閱服務第一線將給予“底端同事”信心，使整個團隊內的不同層次人員感同身受，消除隔閡，形成合力，這樣，團隊內部便能夠形成相互認可、相互需要的關系[23]。與此同時，高校圖書館應制定相應考評激勵和約束制度，各崗位“賢德者優先據之”，團隊內部形成在合作中競爭、在競爭中加強合作的氛圍。

共生競爭型組織結構模型以學科服務部為核心來劃分圖書館業務流程及實行人員分配，首先解決了以前各位館領導主管業務“忙閑不一、福利不等”的先天“不平等”現象，在館領導之間形成平等競爭關系，利于其管理能力及管理績效的評比，刺激圖書館業務的發展；其次，以學科屬性而非工作屬性劃分部門，使得同一專題文獻信息在部門內自由流動，相互共享，更有利于研究咨詢服務的快速完成；第三，“學科服務部”的組織模式與不少高校圖書館“總館+專業分館”的體系無縫銜接。

這樣，本文提出的高校圖書館共生競爭型組織結構模型內部各類人才之間互相依賴，能夠形成互利共生的局面；而團隊之間更多地表現為競爭關系，并且這種競爭將刺激團隊內部的有序競爭，提高圖書館人力資本的動力將不是競爭、斗爭，而是合作共生、共存共榮的和諧關系[24]。

4 結論與展望

本文分析了E-Science環境對高校圖書館的時代要求，并基于高校圖書館人力資源窘迫的現狀以及目前圖書館管理體制造就的不平等和群體隔閡，設計了以“學科服務部”為主體的共生競爭型組織結構模型，探討了該模型下的團隊運作思路及運營價值。當然，本文所討論的共生競爭型組織結構僅僅是一種理論設計，其雛形在德州大學西南醫學中心圖書館、上海交通大學圖書館實施，但是否能夠解決國內高校圖書館人才隊伍困境和群體之間不平等、相互隔閡等問題，實現相互認可、相互需要、平等競爭、協同進化，需要同行持續的關注和探討以及此模型的落地實施。

注 釋：

① 相關數據請見http://www.ala.org/tools/libfactsheets/alalibrary factsheet02。

② 該數據源自清華大學圖書館網站，網址為http://lib.tsinghua.edu.cn/about/organization.html。

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