高校內審人員教育培訓現狀及對策分析

【摘 要】本文以西部某省地方高校為例，針對目前高校審計人員后續教育工作中存在的審計人員學習主動性差，審計機構培訓模式單一，職能部門對培訓監管缺失等問題，提出了建立長效學習機制，健全培訓監管制度，從理念、措施和制度層面規范和完善高校審計人員后續培訓，進一步提高審計人員綜合素質，推動高校審計工作的全面發展。

【關鍵詞】高校 審計人員 后續教育

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）24-0051-03

一 高校審計人員后續教育的現狀

高校審計人員是一個特殊的職業群體，承擔著全校的內部審計工作，同時也擔負著監督、控制、評價、服務的職能。《內部審計人員后續教育》內部審計具體準則第29號指出，“內部審計機構應當為內部審計人員接受后續教育提供必要的保障，按內部審計人員接受學習的時間計算，每兩年為一個周期，時間不得少于80學時。”為了解高校內部審計人員后續教育的現狀，我們向西部某省部分地方高校的審計人員發放調查問卷297份，回收237份，回收率79%，其中有效試卷213份，有效率89%，相關結果分析如下：

1.西部某省地方高校審計人員基礎信息情況分析

第一，高校內部審計人員從業年限。

表1 西部某省地方高校審計人員的從業年限分布表表1為西部某省地方高校審計人員的從業年限分布表。從表1我們可以看出，從事審計工作在25年以上的審計人員占42%，審計人員“老齡化”現象相當嚴重。隨著審計信息網絡化的推廣和國際審計慣例趨同，知識更新的周期一般在5年左右，甚至更短。在實際工作中，這部分人員已表現出力不從心，由于年齡的原因，學習主動性和積極性也不強，工作年限在5～15年的審計人員僅占7%，審計人員層次結構很不合理，表現出新生力量不足。隨著我國高校內部審計改革的深入，這一矛盾將更加突出。

第二，高校內部審計人員的學歷情況。

表2 西部某省地方高校審計人員學歷狀況分布表

表2為西部某省地方高校審計人員學歷狀況分布表。從表2可看出，西部某省高校審計人員的學歷在近幾年有明顯提高，主要是年輕人員的加入，本科以上學歷占40%，其次

與后續教育的法定執行有一定關系，但高層次人才仍顯不足，還應通過后續教育提高。

第三，高校內部審計人員職稱結構。

表3 西部某省地方高校審計人員職稱情況表

由表3我們可以看到，西部某省地方高校審計人員通過參加全國審計專業技術資格考試取得職稱的僅占15.9%，其中高級職稱1.4%，初、中級審計師占14.5%，沒有職稱或其他專業技術人員兼職的占77%，高級審計人才極其缺乏，中級骨干比例明顯偏低，沒有職稱或其他專業技術的人員比重過高，沒有形成高效的審計管理群體，應通過后續教育優化高校審計人員職稱結構。

2.西部某省地方高校審計人員接受后續教育的情況

為獲取西部某省地方高校審計人員接受后續教育的現狀，我們通過調查問卷的形式，設置了以下六個問題，以便找到在后續教育培訓過程中存在的問題，從而找到解決的對策。

問題1：你認為高校內部審計工作的壓力主要來自于二 對現狀的評價分析

1.學習的意識較差，缺乏主動性和積極性

主觀方面：很大一部分審計人員受傳統觀念的制約，知識更新的意識不夠，認為高校審計工作就是查賬，而沒將工作的重心轉移到審計控制和審計評價，沒有有效實現從“經濟警察”向“管理咨詢師”的審計角色轉化。

客觀方面：由于近幾年高校實現了跨越式發展，無論是生均撥款還是自籌經費都呈幾何倍數增長，高校審計人員工作量很大，但作為內審機構，獨立性有限，工作壓力也相應增加。從問題1的回答中，我們可以看到，有43.2%的內部審計人員感覺工作壓力來自于獨立性的缺乏，外部（領導）干預過大，審計建議得不到有效采納，整改措施得不到有效落實，審計結果得不到有效利用，因而工作學習沒有動力。

2.培訓模式過于單一，缺乏針對性

目前，西部某省地方高校的審計人員后續教育培訓一般一年一次集中學習，由內部審計師協會教育分會承辦，培訓時間基本能夠保證，但接受培訓的人員有限。從問題2的回答中，我們可以看到有超過一半的審計人員認為新知識是通過后續教育培訓獲得的，僅有19.6%的人認為效果很好。這是由于集中培訓不分對象、不分層次，對具有高級、中級、初級職稱的人員實施同樣的培訓學習內容，高級職稱的學員提不起興趣，而初級學員又感覺吃力。

3.考培不分，缺乏監督機制

西部某省地方高校審計從業人員的后續教育，培訓形式是集中學習，統一考試，這在考勤和考試環節上易于操作，但由于培訓前缺乏廣泛的調研，培訓后又沒有信息反饋，培訓內容沒有針對性，培訓效果也不明顯。對于承擔培訓任務的單位，社會上更沒有專門機構對其進行監督、檢查和考核，培訓單位負責收費，參加培訓的人員也只是走過場，甚至出現非本人答卷的現象，考試不客觀、不透明，完全以自律為主，缺乏必要的監督激勵機制。

4.培訓內容簡單，缺乏創新性

目前的培訓在內容上基本是高校會計（審計）制度、內部控制規范，局限于財務審計層面，涉及基建審計的較少，針對績效審計、管理審計、風險管理、控制及治理的內容就更有限了。對審計職業道德規范的教育結合案例較少，對審計實務的講解結合實際操作不夠，至于像審計信息管理、審計職業規劃等更是很少觸及。在形式上領導講，學員聽，審計人員被動地接受，沒有互動，也無法了解學習培訓的真實效果。

三 創新對策

1.加大宣傳，倡導終生教育的理念

國外通過立法的形式對審計從業人員后續教育規定了明確的學習義務。國際審計師聯合會通過頒布一系列國際教育準則，對審計人員的準入教育和更新教育提出了嚴格的標準，包括工作態度、職業道德、行為準則、操作技能都設定了量化標準，并認為嫻熟的職業技能是通過求知教育與執業經驗的有效結合，倡導終身學習的教育理念。

高校內外部審計環境的每一點變化，都是對高校內部審計工作和高校審計人員的一次挑戰，如果高校審計人員沒有迫切的求知意識，更新知識結構和知識層次的步伐跟不上形勢的需要，那么知識老化問題就不可避免地出現，勢必影響高校內部審計工作，自己也會被淘汰。知識有一個“老化—更新—提高—老化”的循環過程，并隨著社會科技的發展呈現加速趨勢。我們知道，一個審計人員，要想從審計員到高級審計師甚至審計領域的專家，是一個極其漫長的歷程，就職稱這條道路來說，要歷經審計員、審計師和高級審計師，這是一個艱辛的過程，也是一個不斷學習提高的過程，只有在不斷學習和自我完善中，才能實現專業的發展。

2.采取靈活多樣的學習形式和培訓手段

高校審計人員后續教育是一種職業教育，其目的是通過后續教育提高工作效率，勝任崗位職責。近年來，隨著高校審計制度改革力度的加大，高校內部審計工作從以財務收支的真實性、合法性為主向經濟責任審計和管理審計延伸和拓展，因此，審計人員必須通過學習，更新業務知識和專業技能，后續培訓也需要有針對性、合理性和科學性。

第一，后續教育要建立長效機制，形成制度化、常規化。不能僅依賴省財政廳或省教育廳組織的一年一次的集中培訓，每所高校還應根據自己單位的需要，制訂業務學習制度，細化業務學習內容、學習形式和學習要求，安排定期的常規的業務學習時間，并根據各自崗位的特點，堅持理論與實務相結合，注重學習效果。在我們的走訪調研中，發現有的高校制訂了《審計人員學習培訓制度》，有詳盡的時間安排和明確的學習主題，會前有問題收集，會后有學習體會，并與審計人員年度考核掛鉤，這樣的做法值得兄弟院校參考。同時，對于高校的老審計、老員工，在崗位設置時留出空間，如審計咨詢、審計檔案管理，對不能勝任的員工合理分流，讓更多年輕的新鮮血液充實到高校審計隊伍中來，以老帶新，在工作實務中進行業務指導和交流，形成良好的學習氛圍。

第二，后續教育方式要多樣化。通過專題學習、專項講座，結合高校具體的經濟案例進行分析，采取分組討論、角色扮演、審計知識大賽等形式，在授課方式上，可借助先進的媒體，如視頻、投影儀等提高學員積極性，從而增強培訓效果。集中培訓與個人自學相結合，輔之以外出考察培訓，加強高校之間審計人員的交流互動，并將所學所見的新的高校管理理念和管理信息向其他審計人員介紹和交流。

在培訓內容上，應有針對性。近年來，高校審計實務中出現了一些新情況、新問題，如科研審計、“三公經費”審計、教學績效審計等，這些都需要審計人員及時學習新知識，掌握新程序；對日常的高校內部審計規范，如審計方案制定、審計報告撰寫、審計結果披露等都需要審計人員勇于創新，主動學習，提高工作效率。同時需要加強管理學、金融學、經濟法、稅法等邊緣學科、交叉學科融匯學習，拓寬高校審計人員的知識面和工作視野，了解政治、經濟、法律、外語等方面的知識，對財政、稅收、物價等相關政策及時了解和更新；增加高校審計人員綜合素質方面的培訓，如組織協調能力、團隊合作意識、交際談判技巧等。

在培訓層次上，可以按崗位培訓，如財務審計崗、基建審計崗等設崗培訓，這樣的內容有針對性，學員交流更深入；也可以按職稱培訓，如高級審計師研修班、審計師交流班、審計員提高班等，這樣有層次、有針對地進行培訓，效果會更好。

第三，高校應積極創造條件，在時間和經費上給予支持，用馬斯洛“需要層次理論”的觀點來看，自我實現需求是五個層次中的最高層次，是職員自我理想、自我抱負、自我能力的最高體現。只有自我實現的需求滿足了，工作才是愉快的，因而對職員的激勵作用也最大，而自我實現的途徑主要是學習，因此要尊重和滿足審計人員的學習需求，將審計人員后續教育和培訓經費納入部門預算，在時間上給予充分的保障，提供和創造審計人員成長性、挑戰性的工作環境，延長審計人員的工作周期，這也是人本審計的內在要求。

參考文獻

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〔責任編輯：林勁〕