新上崗護士自我效能感與職業價值觀的調查分析

摘要：目的 分析影響新上崗護士的價值觀和自我效能感的因素。方法 應用問卷調查法，通過一般情況調查表、自我效能感量表及職業價值觀問卷對267名新上崗護士的職業價值觀和自我效能感進行調查、分析。結果 新上崗護士的自我效能感與職業價值觀總分及聲望地位、發展因素、保健因素呈正相關性。結論 在護理管理中要對新上崗護士進行自我效能感的干預，引導他們建立良好的職業價值觀，從而提高護理隊伍的穩定性，為優化護理質量打下基礎。

關鍵詞：新上崗護士護士；自我效能感；職業價值觀

自我效能感是指人們對自身能否利用所擁有的技能完成某項工作的自信程度。自我效能感越高的人，工作倦怠程度越低[1]。職業價值觀是人生價值觀在職業問題上的反映[2]。護士的職業價值觀在其形成及固話過程中受到多種因素的影響，如個性特征、興趣、能力、自信心及自我效能感等，我國的護士與病床比例遠遠低于發達國家，即便是國家要求的1：0.4在很多醫院仍然不能達標，實際工作中護士負荷過重，承擔的壓力大，潛藏著倦怠的高危因素，而近幾年護理人員的離職率逐年上升，特別是低年資護理人員[3]，因此，幫助新上崗護士建立正確的職業價值觀，提高其自我效能感是護理管理者非常必要的一項工作。

1資料與方法

1.1一般資料 目前，對新上崗護士的時間界定還不明確，本調查選取2010年～2012年我院經過招聘的護士265名，經過一年的試用期后進行調查。在265名護士中，本科27名，大專238名；取得護士資格證的260名；男，15名，女，250名；年齡20～28歲，平均年齡23歲。

1.2方法

1.2.1調查工具

1.2.1 .1 基本情況調查表 主要收集調查對象的上崗一般情況，包括對護理專業的認識、選擇護理專業的主要原因、職業目標、是否希望繼續深造、年齡、學歷、理想的工作科室、期望的薪酬等。

1.2.1 .2 一般自我效能感量表 采用的是中文版的一般自我效能感量表（GSES）[4]，量表的信度和效度已在大量研究中得到證實

1.2.1 .3 職業價值觀量表 采用的是凌文栓等編制的具有可接受信度和效度的量表，a系數為0.642。共23個條目，包括：聲望地位因素、保健因素和自我發展因素，對每一個條目的評定按照\"十分重要\"、\"重要\"、\"一般\"、\"基本不重要\"4個等級進行評定，分別給予4-1分。

1.2.2 調查方法 在265名新招聘護士試用期滿1年后，應用調查工具由專人進行調查，在調查前先講解目的及注意事項，要求接受調查者填寫每一部分，測試時間為20～25min，問卷為無記名。當場收回有效問卷263份，漏填1份 ，超時間1份，回收有效率為99.25%。

1.3 統計學方法 結果全部建立數據庫，對數據用SPSS13.0軟件進行統計分析處理。

2 結果

2.1 人員基本情況調查結果 見表1。

2.2 263位新上崗護士自我效能感水平 見表2。

2.3 263位新上崗護士價值觀水平 見表3。

2.4 新上崗護士自我效能感與職業價值觀的相關性 在a=0.05水準，進行Pearson相關分析法分析新上崗護士自我效能感與職業價值觀的相關性。結果顯示：新上崗護士自我效能感與職業價值觀總分及聲望低位、發展因素成正相關性，并有統計學意義（P=0.02），見表4。

注：P=0.02

3 討論

3.1 新上崗護士是護理隊伍中的特殊群體，其學生時代的自信會由于工作的繁雜、單獨值班時的無助逐漸下降。本調查顯示新上崗護士的自我效能感處于較低水平。這樣會使他們的自信心下降，從而影響其職業價值觀。職業價值觀是新上崗護士的精神支柱，決定著護理人員對未來從事的護理工作的理想、態度、信念和行為取向，決定著她們將以怎樣的心態來開創自己的事業。Bandura認為影響職業價值觀的一個重要因素就是自我效能感，因此，提高新上崗護士的自我效能感，引導她們建立積極的職業價值觀，對穩定護理隊伍，提高護理質量至關重要。

3.2 護士自我效能感是指護士在護理領域的自我效能感，是護士對自己十分具備勝任護理工作能力的一種主觀判斷。蔣曉蓮[5]等的研究表明：護士的自我效能感與其護理行為之間呈正相關。調查的新上崗護士的自我效能感較低，況且在263名人員中只有22.8%的人員是因為自己喜歡而選擇的職業，對未來護理專業發展看好的也只有58.9%，在主要目標的選擇中護理管理者的比例高達33.5%，選擇?？谱o士的只有17.1%，而選擇改行的竟高達11.8%。在新上崗護士職業價值觀總體水平中聲望低位得分最高，其次是發展因素，本調查中分值最低的是保健因素。因此在對新上崗護士的職業價值觀管理中要優先考慮聲望低位及自我發展因素。因此，醫院管理者要重視新上崗護士的職業價值觀，在不影響工作的前提下盡量滿足他們的需求，幫助他們實現其價值觀，進而達到提高其自我效能感的效果。

3.3 影響自我效能感形成因素主要包括：直接經驗、替代性經驗、社會說服及生理和情緒狀態。因此，要科學地設置護理崗位的層級，并嚴格考核。根據護士的工作質和量、患者滿意度、本人的滿意度等結果不斷的調整崗位，目的是不斷的挖掘每一個人的優點盡量利用每一個人的長處對他們進行合理的職業引導、規劃，因為在本組調查的未來中選擇護理管理者的比例較高，而選擇?？谱o士的比例較低，而在實際工作中能走向管理崗位的畢竟是少數，因此引導護士向?？谱o士發展才是穩定護理隊伍，提升護理人員發展空間的根本。

參考文獻：

[1]陳玉林，李毅麗. 提高護士自我效能感的舉措[J].護理學雜志，2010，25（13）：26-28.

[2] 楊友蘭，李秋萍. 護理專業價值觀研究進展[J]. 護理研究，2009，20（3）：568-570.

[3]閆亞敏，張薇，等.護理沖突管理與護士離職率相關性研究進展[J]. 護理管理雜志，2012：，2：112-114.

[4]王才康，胡中鋒. 一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].應用心理學，2001，7（1）：37-40.

[5]蔣曉蓮，薛詠紅，劉輝. 班杜拉自我效能理論及其對護理教育的啟示[J].護士進修雜志.2004：19（4）：352.編輯/王海靜