醫務人員心理資本調查與影響因素研究

摘要：目的 了解醫務人員心理資本的現狀，同時通過探討不同人口學變量下醫務人員心理資本的差異得到其影響因素，為尋求醫務人員心理資本的提升提供實證支持。方法 采用SPSS16.0軟件，應用描述性統計分析、獨立樣本t檢驗和單因素方差分析方法，對隨機抽取的天津市四家三級醫院415名員工心理資本進行問卷調查，并對調查結果進行統計分析。結果 醫務人員心理資本總體處于中上水平，不同婚姻狀況下醫務人員心理資本不存在顯著差異，不同性別、年齡、職稱、學歷和學月收入下心理資本均存在顯著差異。結論 人口學變量對醫務人員心理資本有影響作用。

關鍵詞：醫務人員；心理資本；人口學變量；心理資本影響因素

Research on Psychological Capital and Influence Factors of Medical Staff

TIAN Hui-fang

（Tianjin 4th Center Hospital，Tianjin 300140，China）

Abstract：Objective We find out the psychological capital status of medical staff，and at the same time we get the factors of psychological capital of medical staff by exploring the differences in different demographic variables，in order to seek empirical support for the promotion of medical staff 's psychological capital. Methods We use SPSS16.0 software，applying descriptive statistical analysis，independent samples t test，and single-factor analysis of variance methods to 415 medical staff which are from four tertiary hospitals in Tianjin randomly. Results Psychological capital of medical staff overall in the upper level. The different marital status of the medical staff of psychological capital do not exist significant differences. The different genders，ages，job titles，educations and monthly incomes do exist significantly differences. Conclusion Demographic variables have impact on the psychological capital of medical staff.

Key words：Medical staff；Psychological capital；Demographic variable；Influence factors of psychological capital

心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態[1]。該概念來源于積極心理學和積極組織行為學，探討能夠對組織行為產生積極影響的積極心理問題。醫療衛生行業作為社會公認的高壓行業，其從業者的心理資本得到醫院乃至全社會的廣泛關注。提高醫務人員心理資本，能夠有效緩解其工作壓力和職業倦怠，激發其為社會提供更高質量醫療服務的主觀能動性。為此，本研究通過隨機抽取天津市四家三級醫院醫務工作者進行問卷調查分析，得到醫務人員心理資本的現狀及其影響因素，為提高醫務人員心理資本提供實證支持。

1資料與方法

1.1一般資料 本研究通過問卷調查法收集數據，向天津市四家三級醫院醫務人員發放調查問卷，共發放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。涉及人口學變量包括性別、婚姻狀況、年齡、職稱、學歷和月收入。

1.2方法 研究采用Luthans等人（2005）開發的心理資本問卷（PCQ-24）[2]。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度共計24個題項，每個維度由6個題項進行測量。量表采用李克特五點量法，請被試者對題項與實際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。

1.3統計學分析 采用SPSS16.0軟件進行一般性描述分析、獨立樣本t檢驗和單因素方差分析。其中，對醫務人員心理資本總體水平的分析時應用一般性描述分析方法，對性別和婚姻狀況進行差異分析時應用獨立樣本t檢驗，對其他人口學變量進行差異分析時應用單因素方差分析方法。

2結果

2.1醫務人員心理資本的總體水平 應用SPSS16.0軟件從整體上對醫務人員心理資本進行描述性統計分析，得到醫務人員心理資本總體水平，見表1。

由表1所知，問卷每題的平均值為3.87，>3，因此醫務人員心理資本總體上處于中上水平；各維度每題平均分值也都在3分以上，其中，\"自我效能\"排在第1位， \"樂觀\"排在最后1位。

2.2醫務人員心理資本在性別上的差異 性別差異的獨立樣本t檢驗，見表2。

由表2可知，不同性別醫務人員心理資本存在顯著差異。總體上，男性心理資本平均得分要普遍高于女性，在各維度上，男性平均得分也要高于女性，除 \"樂觀\"維度外，其余差異均顯著。因此可以認定，除\"樂觀\"維度外，不同性別下心理資本存在顯著差異，且男性心理資本高于女性。

2.3醫務人員心理資本在婚姻狀況上的差異 婚姻狀況差異獨立樣本t檢驗，見表3。

由表3可知，不同婚姻狀況下醫務人員心理資本差異不顯著。除 \"韌性\"維度外，其余各維度以及總問卷的均值，未婚者普遍高于已婚者，但是差異不顯著。

2.4醫務人員心理資本在年齡上的差異 年齡差異的單因素方差分析結果見表4。

由表4可知，不同年齡段醫務人員心理資本存在顯著差異。經過LSD事后檢驗發現，在\"自我效能\"方面，40～49歲醫務人員平均得分顯著高于其他年齡段者；在\"希望\"和\"樂觀\"方面，40～49歲醫務人員平均得分顯著高于<40歲者；在\"韌性\"方面，40～49歲醫務人員平均得分顯著高于<40歲者，且50歲以上者顯著高于<30歲者；總問卷的事后檢驗結果顯示，40～49歲醫務人員心理資本平均得分顯著高于<40歲者。

2.5醫務人員心理資本在職稱上的差異 職稱差異的單因素方差分析結果見表5。

由表5可知，不同職稱醫務人員心理資本存在顯著差異。經過LSD事后檢驗發現，關于心理資本總問卷以及各個維度的平均分值，中級以上職稱醫務人員普遍顯著高于中級以下者。

2.6醫務人員心理資本在學歷上的差異 學歷差異的單因素方差分析結果見表6。

由表6可知，不同學歷醫務人員心理資本存在顯著差異。經過LSD事后檢驗發現，學歷越高，心理資本總問卷以及各個維度的平均分值越高，研究生以上醫務人員心理資本高于本科生，本科生高于本科以下者。

2.7醫務人員心理資本在月收入上的差異 月收入差異的單因素方差分析，見表7。

由表7可知，不同月收入醫務人員心理資本存在顯著差異。經LSD事后檢驗發現，收入越高，醫務人員心理資本越高，月收入>6000元醫務人員自我效能、希望、韌性、樂觀以及總體心理資本都高于月收入3500～6000元者，而月收入3500～6000元者高于<3500元者，且這種差異是顯著的。

3討論

3.1醫務人員心理資本總體處于中上等水平 醫務人員心里資本總體平均分>3分，說明醫務人員心理資本處于中等偏上水平。關于各維度上每題平均分，自我效能（4.04分）>希望（3.96分）>韌性（3.88分）〉樂觀（3.59分）。

自我效能排在第一位，可能的原因是盡管醫務人員的工作壓力很大，但是由于醫療技術的專用性和復雜性，掌握這種技術的醫務人員對本職業還是有一定的自豪感和自信感，因此自我效能感比較高。樂觀排在最后一位，可能的原因是醫務人員面臨的工作對象患者和疾病，工作本身具有高風險和高壓力的特性，面對復雜的工作對象和，醫務人員工作起來往往比較謹慎，不會盲目樂觀。

3.2男性醫務人員心理資本顯著高于女性 由獨立樣本t檢驗結果可知，男性醫務人員自我效能、希望、韌性以及總體心理資本顯著高于女性。這與陳影影（2011）通過實證研究得到男性自我效能、希望、韌性和心理資本水平顯著高于女性的結論一致[3]。這一結論可能的原因是，由社會賦予男性更高的社會責任，因此男性與女性相比更注重事業的追求，男性也更注重自身心理資本的修煉。于欣欣在對大學生心理素質的研究中，也認為男性與女性相比更加注重心理素質的培養以適應競爭的需要[4]。因此，醫院管理部門要重點關注女性醫務人員心理素質的提高，倡導工作中男女平等的理念。

3.3醫務人員心理資本在年齡上存在顯著差異 本調查研究顯示， 40～49歲醫務人員各維度以及總體心理資本水平相對比較高，30歲以下者相對較低。在醫療衛生行業，40～49歲人群正逢碩果累累的年齡，事業上達到了巔峰，該年齡段人員也是醫院的中堅力量，因此，這一年齡段的人群無論是自我效能感，對未來的希望憧憬之情，都處于頂峰。而<30歲者都是初級醫務人員，對工作的熟悉和理解程度都不深，難免會有不自信、悲觀情緒。醫院管理部門可以通過為青年醫務人員制定培訓在政策和職業生涯規劃等措施，幫助青年醫務人員追求事業發展，以達到重點提高這一人群心理資本的目的。

3.4中級以下醫務人員心理資本顯著低于中級以上者 以上單因素方差分析結果顯示，中級以下醫務人員的顯著低于中級以上者。高職稱者一般都是在工作中表現出色的人，他們對本領域知識比較熟悉，對自己高職稱的現狀比較自信，因此，心理資本較高。而中級以下職稱作為職稱最低的人群，自信心難免不足，心理資本不高。中級以下職稱者有兩類人群：新入職人員和職稱長期得不到晉升的老員工。關于新入職人員，新工作還不適應，環境仍不熟悉，面對壓力和困難尚束手無策，心理資本比較低；而對于職稱長期得不到晉升的老員工，由于長期職稱得不到晉升，心理難免產生自卑感，對未來也不會樂觀，心理資本自然不高。如需提高中級以下醫務人員心理資本也要區分不同的情況采取不同的措施，對于新入職人員要重點引導其快速適應工作，幫助其建立職業認同感和自豪感；對職稱長期得不到晉升的老員工，則要幫助其找到職稱得不到晉升的原因，鼓勵其晉升職稱。

3.5學歷水平越高，心理資本越強 調查結果顯示，不同學歷醫務人員心理資本存在顯著差異，且學歷越高，心理資本越高。這一結論與闕虹霞等（2012）通過對三甲醫院護理人員心理資本的實證研究得到的結論類似，闕虹霞等認為不同學歷的護理人員僅自我效能存在顯著差異，且學歷越高，自我效能感越 高[5]。醫療技術的復雜性決定了高學歷醫務人員具有更高的競爭力，且高學歷醫務人員也更容易取得患者的信任[6]，有助于增強醫務人員的職業自豪感，因此，學歷越高的醫務人員，心理資本水平也越高。醫院管理者應該提供良好的學習氛圍，鼓勵醫務人員取得更高的學歷，從而提高其心理資本。

3.6月收入水平越高，心理資本越強 單因素方差分析結果顯示，醫務人員月收入越高，其心理資本也越高。市場經濟下，薪酬不僅僅是為醫務人員提供生活資料的基礎，更是衡量其工作價值的重要標準。收入越高，越能為醫務人員帶來自我價值實現的感覺，相應的對工作越有信心，也越樂意承擔工作壓力和風險，反之亦然。醫院管理者應制定公平合理的薪酬制度，提高醫務人員收入，從而提高其心理資本。

參考文獻：

[1]Luthans F，Youssef C M，Avolil B J.心理資本：打造人的競爭優勢[M].李超平，譯.中國輕工業出版社，2008：23-28.

[2]Luthans F，Avolio B.J，Walumbwa F.O and Li W.The psychological capital of Chinese workers：exploring the relationship with performance.Management and Organization Review [J]. Management and Organization Review，2005，（1）：249-271.

[3]陳影影.工作要求-資源、心理資本與離職傾向的關系研究[D].陜西師范大學碩士學位論文，2011：29-30.

[4]余欣欣.大學生心理素質與主觀幸福感的關系[J].中國公共衛生，2008，24（2）：242-244.

[5]闕虹霞，方彩萍，李東美，等.三級甲等醫院護士的心理資本現狀調查與分析[J].護理與康復，2012，1（1）：8-10.

[6]李桂華，李會政，王馨，等.醫務工作者職業幸福感調查及影響因素分析[J].醫學與哲學，2011，7（32）：47-48.編輯/張燕