加快推進高職師資隊伍建設加強創新人才培養與使用的融合

摘要：創新型師資隊伍建設與創新人才的培養和使用是現階段高職院校提高教學質量和內涵建設的關鍵所在，也是高等教育管理研究所關注的問題。為適應當今時代的要求高職師資隊伍建設顯得尤為重要，堅持“以人為本”，培育創新型師資隊伍是當前高職教育的目標和任務所在。本文從高職師資力量建設的培養與使用入手，就如何加快推進高職院校師資隊伍建設作探討。

關鍵詞：師資建設 創新人才 培養使用

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）08-0037-01

創新型師資隊伍建設與創新人才的培養和使用是現階段高職院校普遍關注的問題，也是高等教育與教學實踐過程中亟待解決的問題。人才強國的戰略思想，為我國的人才培養指明了方向，也為高職院校師資隊伍建設中培養創新型人才提供了依據和保障。然而在高等學校師資人才數量名列世界前茅的同時，創新型師資力量不足仍是我國現階段師資隊伍建設中存在的突出問題。在高職師資隊伍建設中依然存在著認識環境、認識價值和管理體制等多方面的問題。種種現象表明，科學認識創新人才培養的內在規律，更新人才觀念，創新管理體制，高職院校只有堅持走創新發展，提高質量，加快創新人才培養的內涵建設和管理體制的創新，才能促進高校師資質量提高和創新人才的不斷涌現。

一、提高認識更新觀念是高校師資隊伍建設的關鍵

師資隊伍建設是高校建設與發展的永恒主題，是創新型人才培養的關鍵和保障，也是辦好一所大學必須具備的關鍵要素。高校教師是潛力無窮的教育資源，加強高校教師隊伍建設 ，目的就是要充分調動教師的積極性 ，充分開發、合理配置人才資源 ，高職院校只有建設一流的師資隊伍才能培養一流的人才，才能推動高等教育事業的改革與發展。

1、堅持育人優先，營造良好氛圍是創新人才成長的核心所在。

良好的育人環境對于師資人才的吸引力具有聚合效應。育人環境包括很多內容，但重要要素有幾個：一是高校領導者的管理水平和親和力，能否做到公正公平是關鍵。二是辦學的理念，創新是動力、活力與效益的源泉，只有樹立“管理也是生產力”的指導思想，才能不斷向管理要動力、要活力、要效益，才能做到真正以學生為本，做到育人優先。三是良好的研究探索氛圍，高校要能給予創新人才不但有物質上的支持，而且要更多給予精神的激勵，切實解決他們生活上的后顧之憂，記他們能靜下心來，埋頭鉆研工作，要有包容失敗的環境。四是高校的師德建設和文化氛圍建設，管理者要把更多的精力放在創新環境營造上，真正做到感情留人、環境留人、待遇留人、事業留人。

2、堅持創新驅動，提高創新領軍人才的主導價值。

高校創新領軍人才培養主要指學科帶頭人的培養問題，一個優秀學科帶頭人可以造就一支優秀的師資隊伍。對于這個問題，當前不少高校中存在誤區，比如我們更加看重已經成名的著名學者，其實我們應該更加關注那些有潛質的青年學者，要選擇那些對學術、真理有執著追求的青年學者，而且不能用學校出身、發表論文數量、學歷學位等傳統標準來評價他們，不能把問題簡單化。至于如何去辨識優秀的青年人才，各個學校都應該進行大膽的嘗試和具有本校特點的做法。

3、堅持“以人為本”，引領人才成長科學的價值導向。

創新需要正確的價值引導，需要科學的、先進的價值導向。中外許多杰出的科技領先人才不僅是學術的引領者更是道德與精神的楷模。我們不難發現當前高職院校師資中具有創新能力的人才很多，但是創新的成果并不多，關鍵是教師自身缺乏創新的動力和進取心。“以人為本”要求高校管理者對教師的有效管理必須符合科學發展觀的要求，符合教育事業發展的規律，高校要努力營造有利于創新人才涌現的良好氛圍，在用人機制上要有新的內涵、新的舉措。同時高職院校要調整用人觀念，要由傳統的以事為中心的人事管理過渡到以人為中心的人才管理，做好人才資源開發工作，把教師培訓和教師綜合素質的提高作為師資隊伍建設的一個重要方面，構建有利于人才成長的完整體系，讓高校不斷獲得新的活力。

4、堅持“四個不要”，不拘一格選拔創新人才。

（1）不要用“資歷輩分”的觀念選拔創新人才。

高質量、高素質的師資隊伍培養不能靠論資排輩，創新型人才培養的重要前提是一視同仁、機會均等。多年來中外重大創新成果林都出于年富力強的年輕學者，年輕人在與長者的競爭中往往處于弱勢地位，在項目申報和科研開發中缺乏話語權，而這個時期又是他們成長的最佳期、關鍵期。這就需要高校管理者在制定各種規則和評判標準時，需要更新觀念，建立有利于人才成長的價值導向，向具有真才實學的優秀教師傾斜。

（2）不要用“學術權威”的模式選拔創新人才。

目前不少高?；ㄖ亟鹨M學術權威學者的現象很普遍，但是在引進中也存在很多問題，要價太高，代價太大，引進來的人才無人合作。我們在選拔人才和師資培訓時需要聽取權威學者的意見，需要有識才、薦才、選才的作樂，但是當今世界科技創新速度很快，有的權威學者只是曾取得過重大學術成就，而更新知識的速度沒有跟上，這就更需要選拔和重用掌握新學科、新知識、新觀念的創新人才。

（3）不要用“考公務員”的方式選拔創新人才。

在師資隊伍建設上不能要求創新人才在素質上那么全面，言談舉止多么得體，要善于發現和重用有個性的人才。用選拔官員的方法考核就很難發現真正的創新人才，也不能光靠群眾推薦，否則會出現“老好人”現象。創新人才的特點往往是埋頭鉆研業務，不善于交際，更不會平衡各方面的關系。

（4）不要用“完美無缺”的思維選拔創新人才。

人無完人，創新型人才更是如此，對高校師資中年輕教師要嚴格要求，但切忌求全責備。尊重人才個性的成長和張揚，建立一支具有鮮明特色開放的教師隊伍，是師資隊伍建設的重要方面。高校管理者要能真正做到充分調動每個優秀人才的創新能力和充分發掘其創新潛力，就會產生更多杰出的創新型人才，就會有更多的新思想、新成果競相涌現。

二、建立健全創新人才培養的綜合體系是高校師資隊伍建設的重點

1、高校應建立科學、合理、公正客觀的師資人才創新評價體系。

建立健全科學客觀的師資人才創新評價體系和高校人才管理機制是符合高校發展規律和教育發展規律的客觀要求。在師資創新人才培養體系方面主要應抓好三個問題。一是評價的可信度問題。要做好被評價對象的推薦和考核工作，讓優秀的有才干的師資人才脫穎而出。目前在師資隊伍建設中存在的主要問題是被評價者在課題申報或自我評定時往往脫離實際夸大其詞，而高校管理者或考評小組多被各種復雜的人際關系左右，評審中常常夾雜一些非理性因素，因此必須加大管理的力度以及建立“問責制”。二是考評方法問題。必須改變評價方法陳舊、單一、模式化、淺薄的現狀，要選擇那些對學術、真理有執著追求的青年學者，而且不能用學校出身、發表論文數量、學歷學位等傳統標準來評價他們，不能把問題復雜化、程式化。至于如何去辨識優秀的青年人才，各個高校都應根據自身的特點建設一種開放、寬容、相互質疑和批判的學術氛圍。三是評價的制度和規則。要改變創新評價由外行特別是行政管理人員為主導的狀況。科學客觀地選擇好評價專家和考評小組，用制度監督好規則的執行，用機制激勵創新人才涌現，用人格保證選出具有真才實習的人，使創新人才評價體系真正發揮引導、激勵創新的作用。

2、高校應轉變傳統觀念，形成驅動持續創新的激勵機制。

高校擴招十多年來，黨和政府制定了一系列有利于創新人才培養和成長的政策措施，激發了廣大高校教師投身科研的激情和創新的熱情，加速了我國高等教育科研改革創新和科技創新的進步。但是在實際操作過程中存在著一些偏差，主要體現在收入分配上吃“大鍋飯”，平均主義現象較為嚴重；績效考核不科學；潛意識上“官本位”思想嚴重等等。這些問題與黨和政府倡導的平等地、公平競爭的創新教育思想格格不入，成為高職院校師資隊伍建設和創新思想驅動的障礙，制約了創新人才奮發創新的熱情。因此，各高校必須花大力氣、出奇招建設師資隊伍，按照科技創新規律進行正確激勵，包括事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人等各種辦法，讓創新人才和優秀師資靜下心來，專心工作，專心科研。對于近年來貽誤人才的現象值得每一位高校管理者深思。

3、高校應加強師德建設，建立誠實守信樂于奉獻的道德價值體系。

崇高的科學理想，遠大的志向抱負、獨特的人格魅力、博大的奉獻情懷是一支高水平具有創新精神的師資隊伍的基本素質，高職院校教師必須具有淵博的理論知識、科學先進的教學理念、嚴謹治學的工作態度，這是創新的源泉也是創新的價值導向。在師德建設重要的是能抵制和消除當前存在的教學教研中人浮于事、造假剽竊、學風浮夸、出工不出力、急功近利、教學觀念陳舊等弊病，不能局限于做表面文章，局限于抽象空洞的理論教學，要在嚴格道德約束下做大學生的良師益友，做教書育人的楷模，國時要增強社會責任意識，樹立創新開拓、奉獻社會的遠大理想和高尚情操。高校要建設完善的職業道德和誠信的教育評價價值體系，形成有利于高等職業教育發展的文化氛圍和價值體系，實現創新師資人才培養與使用的有機融合。

作者簡介：

楊建（1966-），男，副研究員，研究方向：教育管理，職業技術教育。