淺析企業如何有效降低勞務派遣用工風險

摘要：隨著國有企業改革不斷向縱深發展，企業在用工制度上也作了相應的改革，普遍采用對部分操作簡單、技術含量較低的崗位實施勞務派遣的用工形式。這種新型靈活的用工形式，既能滿足企業的人力資源需求平衡，合理的付出人工成本，取得理想的經濟效益，又能減輕社會就業壓力，進而促進社會和諧發展。筆者結合自己所在單位實際就國有企業在使用勞務工過程中存在的風險進行了剖析并對解決存在的風險提出了本人的看法和見解。

關鍵詞：企業；勞務派遣；用工風險

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編碼：1671-864X（2014）08-0161-02

勞務派遣，也叫人力資源租賃，是指勞務派遣單位與勞動者簽定勞動合同，與用工單位簽定勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用分離。被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，被派遣至用工單位勞動，形成了“有關系沒勞動，有勞動而沒關系”的特殊形態。勞務派遣單位“招人不用人”，用工單位對勞動者是“用人不養人”、“不求所有，但求所用”，與被聘人員不存在隸屬關系。在促進企業內部就業機制轉換、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣這一用工形式發揮著不可替代的重要作用。

一、大紅山勞務派遣工現狀

大紅山礦業公司結合自身實際，圍繞“以創新的精神進一步優化人力資源結構，提高勞動生產率，嚴格控制昆鋼身份人員，降低用工成本。截止2012年末，礦業公司共使用勞務工481人，勞務工人數占在崗職工人數的60%左右。勞務工主要來源于社會上的勞務派遣公司，用工主要分布在礦業公司的選礦作業區、動力輔助作業區及質量技術部的選礦操作、維修電工及計量崗位。隨著產能的不斷擴大，公司為彌補操作崗位缺員，將最大限度的使用勞務派遣工作為補充，使勞務派遣工數量呈快速增長趨勢。盡管勞務派遣工作為企業用工形式的一種重要補充，適用面較為廣泛，無論是大專院校畢業生、社會待業人員、進城務工的農民等等，都可以通過這種形式就業。在某種程度上為社會減輕了就業壓力，促進了社會和諧穩定發展，企業采取勞務派遣這一用工形式，對滿足企業生產發展需求，降低人工成本以及促進社會就業與再就業等方面起到了積極的推動作用。然而在實際用工過程中仍然存在著諸多用工風險，主要表現在以下幾個方面。

1.選擇勞務派遣單位時的法律風險。根據《勞動合同法》第92條的規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣公司承擔連帶責任。所以，勞務派遣機構也成為了連帶責任的承擔者，但這個承擔者能否發揮積極地作用，就需要用工單位在選擇時注意審查資質、經營能力等要件，如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任，反倒會連累用工單位。這樣，用工單位非但沒有實現減少用工風險的目的，反而會得不償失。

2.出資培訓與服務期約定的風險。從法律的角度來分析，根據《勞動合同法》的相關規定，企業為員工提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，才能與其簽訂培訓協議約定服務期、違約金。勞務派遣單位無權與派遣員工簽訂培訓協議約定服務期，那么是不是用工單位就有權與派遣員工簽訂培訓協議呢？答案是否定的，因為訂立培訓協議的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，顯然用工單位和派遣員工之間不存在勞動關系，自然無權簽訂培訓協議了。用工單位為了公司的利益、促進公司發展而經常對員工進行培訓也是理所當然的，這里培訓的正常需求與服務期的無權約定之間的矛盾是急需化解的。

3.選擇不慎，風險大增。一些個別勞務派遣單位運作不規范、不合法，如不繳或少繳社保，或變相的克扣員工工資等管理不當，以至于增加用工單位的用人風險。

4.企業與派遣員工步調難統一。激勵員工的三個重要方面是：企業理念、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工不同層次的需求。而一般來說用工單位對派遣員工，只是基本上滿足了薪酬問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司管理，這也符合馬斯洛的需要層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉化，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

二、勞務派遣風險應對策略

（一）注意勞務派遣對象的選擇

對于企業來說，與哪種類型的員工建立勞動關系，與哪種類型的員工建立勞務派遣關系，是其在選擇勞務派遣用工模式時必需首要考慮的問題。雖然勞務派遣可以降低企業的用工風險，但也造成了企業難以管理派遣員工，人員的流動也不利于企業的商業秘密的保護，故在使用勞務派遣工時應當注意派遣對象的選擇。

1.可以選擇基層且培訓成本低的人員予以派遣

對于企業的中高層人員，一 般來說都是企業的骨干，職位表現出長期穩定、不易替代等特點。這些人員易于獲取企業的商業秘密。所以對于這些人員，應當與之建立勞動關系，這不僅能夠增加其對企業的認同感，也大大降低了人員流動造成的泄密風險。企業可以選擇基層且培訓成本低人員的進行派遣，對于需要競業限制、保密的崗位，出于保護商業秘密的目的盡量不要采取勞務派遣的方式。

2.可以選擇新進人員予以派遣

對于新進人員，企業般需要較多的時間予以考察培養，以確定其是否能接受企業的文化，是否適合在企業長期發展。由于企業與員工簽訂兩次固定期限合同后續訂就必須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進人員予以充分考察，所以企業可以先通過派遣使用新進人員，待其充分融入企業文化并具有不可替代性之后，再與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

三、常見風險的防范策略

1.勞務派遣協議的簽訂技巧

勞務派遣協議是用工單位和派遣單位民事合作法律關系的憑證，是雙方管理派遣員工的重要依據。一份”責權明晰”的派遣協議會大大降低實際用工單位的法律風險。實際用土單位在簽訂派遣協議時應當注意以下幾個方面：

（1）明確約定派遣單位及時簽訂勞動合同的義務，防范派遣單位不與派遣員工簽訂勞動合同的風險。在實際操作中用工企業應在接受被派遣勞動者時，就注意查證其與勞務派遣單位簽訂的勞動合同，有簽訂勞動合同的才可接受。建議要求派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同后提供一份給用工企業備案。

（2）明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其應當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔模式。

（3）明確約定派遣單位承擔其沒有依法繳納社會保險的法律責任，防止勞務派遣單位不繳、漏繳社會保險費。

（4）明確約定在哪些情形下可以退回派遣員工。對于用工單位不再需要的人員，用工可以根據派遣協議的約定退回，派遣單位可以另行派遣或依法終止、解除勞動合同。這里要注意的是，此種情形下有可能產生經濟補償金，則用工單位應當在派遣協議中約定該經濟補償金的具體分擔比例。

2.規章制度沖突問題

實際用工單位如果想讓自己的規章制度對派遣員工有約束力，應當做兩件事：第一，在制定時最好查閱派遣單位制定的類似規章制度，避免矛盾；第二，在與派遣單位的派遣協議中明確約定，派遣員工應同時遵守派遣單位和實際用人單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以實際用人單位的規章制度為準。

3.勞務派遣中培訓協議的簽訂問題

根據上文的分析，用工單位是無權與派遣員工簽訂培訓協議、約定服務期的，因為實際用工單位與派遣員工不存在勞動關系，而勞動關系是單位和員工約定服務期的前提。對于實際用工單位來說，出資培訓了派遣員工，如果不能約定服務期，將面臨該派遣員工隨時走人的風險，可以說是賠了夫人又折兵。

所以，建議實際用工單位對于那些重點培養的員工，可以轉變用工方式，將派遣轉為勞動關系，即與之簽訂勞動合同。若基于某種考慮不愿與之建立勞動關系，那么，建議在簽訂培訓|協議時可以由實際用工單位、勞務派遣單位、派遣員工達成三方協議，以降低法律只險

參考文獻：

[1]陳敕赫.如何有效降低勞務派遣風險【J】《人力資源》 2012年09期.