淺析企業的人力資源培訓

摘 要：本文簡要分析了企業人力資源培訓的重要意義，闡述了人力資源培訓中常見的主要問題，并從企業戰略高度，圍繞培訓規劃、培訓流程、機制建設等方面，對加強企業人力資源培訓進行了對策思考。

關鍵詞：企業；人力資源；培訓；

中圖分類號：F7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源是企業發展的原動力，企業競爭本質上是“人”的競爭，企業要想取得可持續發展優勢，就必須依靠“人”來維持和培育核心競爭力。企業能否培養出優秀管理人才和高素質員工，人力資源培訓與開發尤為重要。

一、人力資源培訓是企業生存發展的戰略選擇

（一）人力資源培訓是提升工作績效的必然手段。“人崗匹配”是企業正常運轉的最基本條件，企業任何一個層面人員素質達不到崗位要求，職務水平與崗位標準存在差距，就會形成工作短板，影響到企業整體功能的發揮。而良好的培訓是彌補或消除這一問題的必然手段。

（二）人力資源培訓是文化養成的有效途徑。人力資源培訓能夠有效激勵員工，增強企業凝聚力，增強員工歸屬感。今天的人力資源培訓，已不僅僅是傳統知識、技能教育，更重要是通過培訓傳播企業價值理念，進行文化養成教育，激勵員工實現自身價值。經過培訓，企業中不同的“人”，逐步鍛造成為統一、和諧、高效的工作團隊，團隊利益和企業利益緊密相連，增強了企業搏擊市場的能力。

（三）人力資源培訓是員工職業成長的動力源泉。培訓與實踐的有機結合，就是員工職業成長最好的磨刀石。通過培訓，企業獲得了高質量、高素質的人才隊伍，而員工增強了對企業文化的認同，掌握了先進的管理理念和管理方法，提升了專業水平和技術素養。職業成長是企業給予員工最為寶貴、終生保值的財富。

二、人力資源培訓的常見問題不容忽視

（一）對培訓作用缺乏足夠認識。不少企業尚未形成現代人力資源管理理念，人力資源增值意識較為淡薄，把員工視為成本。一些企業管理層認為，培訓資金投入多，回報周期長，是一件得不償失的活動。不少企業即使搞了培訓也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓費用。

（二）對培訓定位缺乏戰略思考。培訓理念落后，培訓定位不明確，缺乏系統思考和戰略規劃，不清楚企業需要怎樣的培訓。培訓不僅是依據崗位要求，開展專業知識和工作技能培訓，還要持久地調動員工積極性，形成企業的凝聚力，為企業未來發展積蓄和儲備人才。只關注培訓短期效應、忽略長效機制的作法，僅滿足當前工作需要，勢必影響企業長遠發展。

（三）對培訓流程缺乏有效管理。培訓需求分析、培訓目標、培訓計劃、培訓實施和培訓評估，是培訓全過程的一種規劃。不少企業在實際操作中沒有形成完整循環，只關注了部分環節，影響了培訓效果。運用傳統“填鴨式”授課，使員工失去培訓興趣。培訓對象不全，激勵機制不健全，培訓評估不全，都會影響培訓的效果。

三、加強企業人力資源培訓的對策與思考

（一）從戰略高度思考和規劃人力資源培訓。首先，領導者要真正轉變觀念，從戰略高度認識人力資源培訓的價值。其次，認真審視企業人力資源現狀，結合企業近、中、遠期發展規劃，依據人力資源需求來定位培訓工作，把培訓任務與企業戰略目標結合起來，使培訓設計更具針對性和目的性。要把著眼點放到如何開發人才、合理利用人才，有效管理人才上來，統籌考慮，整體設計，分步實施。根據不同的培訓功能定位，開展個性化培訓模塊設計。

（二）強化培訓工作的全流程管理，提升培訓效能。重視培訓需求分析。在規劃與設計每項培訓之前，運用問題調查、問題診斷、原因分析等手段，系統鑒別員工知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響，確定是否需要培訓，需要何種培訓。

細化培訓對象分類。各個層級人員都應接受培訓，包括高、中、基層管理人員，專業技術人員，普通員工，新員工以及班組長等等，每個層級培訓學時應有明確要求。對新員工進行企業價值觀教育，走好職業成長第一步；普通基層員工應立足夯實本崗位技能，“精一崗，會兩崗，懂三崗”，培養更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術骨干要著重開發其組織協調能力、決策能力，為企業儲備更多優秀人才。

優化培訓方式方法。發揮企業培訓資源優勢，采取職工喜聞樂見的方式進行培訓。提倡互動式、答疑式、研討式的培訓方法；提倡培訓實施情景演練；提倡實物教學法，增強實際工作技能；提倡導師帶徒，集中培訓和單兵教練相結合；提倡讓受訓者走上講臺；提倡研發仿真系統，建立電子練兵系統；提倡在線練習、考試，增強培訓的便捷性和趣味性；讓遠程培訓融入企業人才開發，為人才培養發揮作用。

強化培訓效果評估。從反應層評估、學習層評估、行為層評估、效果層評估四個層面進行評估，只有全方位的評估才能發現問題，使培訓收到實效。

（三）搭建政策平臺，強化機制建設，確保培訓工作健康開展.培訓的根本目的是為企業發展提供合格人才，培訓是人力資源管理體系的一環而非全部，培訓效能的最終發揮，不僅取決于培訓工作本身，更取決于企業是否具備良好的政策環境和支持平臺。企業要謀求長遠發展，就必須不斷探索制定切實可行的人力資源開發、培訓和利用策略。例如，建立具有競爭力的薪酬機制；幫助員工建立職業生涯規劃；為員工提供晉升渠道；結合培訓實施內部流動，將工作內容擴大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結合度；建立規范的員工績效考核制度、確保人力資源培訓成果的轉化與應用。

為防止關鍵人才流失，可將構建風險防范機制與企業人力資源培訓結合起來。為一些關鍵崗位制定人才儲備計劃，作為一項管理工程納入企業培訓體系，“接班人”培訓應作為企業中一項重要的培訓內容，確保有充足的培訓資源投入。可通過“一對一”、“一對多”、“師徒結對”等培訓方式，搭建企業核心能力傳遞平臺，讓更多儲備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發生崗位人員流失，能夠及時進行人員替補，確保企業利益不受損失。

參考文獻：

[1]袁芙萍：《對加強我國企業人力資源培訓的思考》，《攀登》，2007年04期

[2]林海燕：《淺析新形勢下電力企業人力資源培訓與開發》，《人力資源》，2014年36期

[3]丁敏：《B公司人力資源培訓體系優化芻議》，《合作經濟與科技》，2015年01期