淺析施工企業人力資源薪酬激勵機制

摘 要：由于施工企業的特殊性，在人力資源薪酬管理方面需要實行與之相應的獎勵機制，一方面能夠提高施工企業工作人員的積極性，一方面能夠提高施工效率，提升企業凝聚力。本文具體闡述了施工企業人力資源薪酬激勵機制的內涵，了解該機制的基本結構以及表現形式，分析我國施工企業薪酬管理的現狀，針對目前在薪酬管理機制當中存在的問題提出解決對策，為我國施工企業進一步發展貢獻力量。

關鍵詞：人力資源；施工企業；薪酬激勵機制；

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源無論對于什么樣的公司，都是至關重要的生存要素，唯有人力資源充足，人員穩定才能夠保證企業的正常穩定運行。施工企業是從事建筑商品生產和經營的經濟組織，在眾多企業類型當中具有一定的特殊地位，施工企業的人力資源是創造經濟收益的主要動力，人力資源開展的薪酬激勵機制也需要根據企業的具體情況制定不同的制度。如何保證企業工作人員能夠得到理想中的薪酬待遇從而穩定其工作心理成為了每一個施工企業人力資源部門思考的主要問題。促使薪酬激勵機制科學化、合理化為完善人力資源管理提供條件。

一、施工企業人力資源薪酬獎勵機制的內涵

薪酬獎勵機制的設計需要遵循企業實際情況，以“獎勵”作為切入點，制定滿足工作人員需求的薪酬體制，在以下幾個方面做出合理安排。第一，基本薪酬；基本薪酬指的是對員工在每月付出工作給予的基礎底薪。由于施工企業屬于勞動密集型企業，工作量具有不平衡性的特點，所以施工企業員工的基本薪酬一般不涉及到業績效率，是比較穩定的收入，通常滿足于員工的基本經濟生活費用。底薪的制定是需要權衡員工薪酬比重和生活質量等方面的因素來制定的[1]。如果底薪過高，員工薪酬的浮動部分就會隨之減少，也就是根據業績為員工提供提成工資的比重變少，會導致企業員工在業務上缺失積極性，從而導致企業整體工作績效下降，不利于企業跟上經濟社會發展的節奏，發展緩慢；但如果底薪過低，由于員工各自的生活水平不同，在業務量較少，業績得不到保障的時候，會導致生活條件較差的員工遭遇基本生活的難題，如果基本生活都無法通過工作獲得保障，必然會使人力資源大量流失。另外，基本薪酬過低本身就對外部應聘者不具有吸引力，企業的人力資源必定得不到補充，從這兩方面的表現都能看出基本薪酬過低對企業產生的不良影響。第二，浮動薪酬，也就是普遍所說的獎金或提成。如果企業員工追求更高的薪資待遇，必然需要通過努力的工作使得企業的業績提高，達到一定的業績標準就能夠獲得較高的浮動薪酬。對于基本薪酬較高的員工而言，浮動薪酬是一種對其卓越工作表示的肯定態度和獎勵，對員工的工作熱情具有積極的促進影響。然而一些施工企業尚未認識到浮動薪酬能發揮的積極效應，將獎金以基本薪酬的方式下發，無法展現其應有的效果[2]。第三，目前在企業之間興起的彈性福利體系也是薪酬激勵體制的一部分，企業的福利政策優越，對員工的生產積極性也能夠起到積極影響，而且彈性福利是指針對員工制定出集中福利下放方案，讓員工結合自己的實際需求來選擇接受福利的內容，薪酬機制更加人性化。

二、施工企業人力資源薪酬獎勵機制的現狀

（一）人力資源的配置。市場經濟的調節，要求施工企業更加尊重市場運行的經濟規律和人才運用的供求規律，以目前的人力資源配置現狀無法對外部專業型人才產生吸引力，薪酬制度也沒有創新和過人之處，往往導致就業者就業方向迷惑，人力資源的優化配置必須要以薪酬激勵機制的優化作為前提。

（二）混亂的薪酬激勵機制。施工企業的薪酬激勵機制通常會出現政企不分的狀況，人力資源部門對于薪酬體制無法直接有效地進行管理，大大降低了對薪酬機制的管理效率，這是普遍施工企業都會出現的狀況。

（三）薪酬激勵機制缺乏科學性。薪酬激勵機制是人力資源管理部門提高工作效率的最有效途徑，但由于多數施工企業在薪酬激勵機制上缺乏正確認識，沒有發揮出它的真正效應。企業在薪酬管理上有很多疏漏，缺乏科學性，導致企業員工工作熱情度不高。例如企業為了降低人力成本，盲目的進行開源節流，只能致使企業人力資源大量流失，企業工作效益同樣得不到保障。

三、解決施工企業人力資源薪酬獎勵機制問題的對策

（一）調整企業薪酬結構。在我國現有的施工企業薪酬結構當中，存在很多無法有效激勵員工熱情的弊端，進一步調整企業的薪酬結構，使之成為最有利的提升員工業績的動力元素具有相當的必要性。應結合企業的實際情況，設立完善的企業薪酬監督體制。通過對薪酬激勵體制的規劃與設計，一方面監督企業的整體效益，另一方面確定員工薪酬發放的準確度并監督其工作效率。

（二）建立合理薪酬激勵機制。施工企業應根據自身實際情況，建立科學、合理的薪酬管理機制，達到激發員工熱情、挖掘員工潛在能力的目的，為企業未來的良性發展奠定基礎[3]。企業每一層級的員工，每一崗位的員工所做的工作皆不相同，勞動強度也各有區別，因此，在薪酬激勵體制的設計上應當各自加以區分，予以不同的激勵標準，從而使薪酬下發趨于合理化。

（三）注重企業長遠利益。施工企業應注重發展的穩定性與持久性，應放遠目光致力于企業和員工利益雙贏。在建立合理、科學的薪酬激勵機制的同時，更要加強企業文化的建立與發展，為員工塑造一個良好的工作范圍和舒適的生活環境，讓員工能夠享受工作，注重自身長遠發展，這也是完善薪酬激勵機制的一個重要手段。

施工企業的人力資源薪酬激勵機制的優化建立是企業得以良好發展的重要條件之一，建立合理化、科學化的薪酬激勵機制有利于激發員工的熱情，使企業人力資源水平得以保證。在企業的基本薪酬、浮動薪酬與福利之間相互權衡，為員工提供最能夠滿足其生活需求的薪資結構。我國施工企業薪資機制資金還存在人力配置不合理、薪資制度混亂以及薪資配置缺乏科學性等問題，這些問題勢必會在一定程度上對企業人力資源管理工作產生影響，因此，唯有積極改進薪酬體制，以發展的角度看待這一問題，不受到當下發展情況的桎梏，為企業制定更好的薪酬激勵機制，這樣才能夠為企業的穩定發展提供保障，文章提出調整企業薪酬結構以及創新建立合理薪酬激勵機制等策略，為提高人力資源管理效率提供了理論依據。

參考文獻：

[1]孫愛芹.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].企業改革與管理，2014，08（06）：59-60.

[2]孫茜.薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].人才資源開發，2014，05（08）：72.

[3]賈琳.激勵機制在企業人力資源開發中的運用研究[J].人力資源管理，2013，07（12）：209-211