基于經濟新常態下的女性人力資源開發

○楊麗

（海口經濟學院 海南 海口 571127）

基于經濟新常態下的女性人力資源開發

○楊麗

（海口經濟學院 海南 海口 571127）

女性人力資源作為我國人力資源中非常重要的一部分，其開發和利用程度對整個社會和經濟的發展有著積極的促進作用。因為歷史和社會等原因，目前我國女性人力資源的開發在一定程度上受到忽視。要從根本上解決問題，應從完善政策法規、提高對女性勞動力的重視程度、加大對女性勞動力的教育投資、改善女性人才成長環境幾個方面入手來幫助女性人力資源實現成長與發展。

新常態 人力資本 女性人力資源 開發

自改革開放以來，中國經濟以年均10%左右的增長速度，在較短時間內實現了由低收入國家向中等收入國家的轉變。但是，中國是在轉型背景下對發達國家的追趕，也付出了高污染、高耗能以及犧牲居民福利的代價。2014年5月，習近平總書記在河南考察時強調“我國發展仍處于戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”于是，“新常態”開始進入人們的視野。經濟新常態作為對經濟舊常態的一種繼承和揚棄，有著“中高速、優結構、新動力、多挑戰”的特點。經濟常態的轉換，對現代人力資源開發提出了更高的要求。人力資源作為創造社會財富的源泉，是我國社會和經濟發展的主要力量，女性人力資源作為勞動力資源總量中重要的組成部分，是人力資本投資和開發的主要對象之一。隨著社會的發展和進步，作為“能頂半邊天”的女性人力資源的素質的高低直接影響著國家的發展。

一、經濟舊常態下女性人力資源開發現狀與不足

1、女性就業中面臨的性別歧視

女性就業歧視是指在就業過程之中，用人單位因為性別原因而謝絕錄用女性的一種社會現象。由于歷史等原因，女性就業歧視一直存在于就業求職過程中。女性在職業發展過程中會面臨人生必須經歷的生育階段，在此階段，用人單位需要給女性勞動力必須的保障和福利，并且需要重新物色新的人選去頂替她們的工作，這無疑會增加企業的用人成本。女性在不同的就業領域內和工作崗位以及就業后的不同階段中，對女性的歧視也是不同的，較為突出的表現為以下幾個方面。

（1）求職機會不平等

以海南省為例，根據調查，2013年，女性普通本科畢業生比例為56.7%（不排除外地學生），女性普通專科畢業生為50.2%（不排除外地學生），但在求職過程中被拒的機率是男生的3.6倍，證明女性就業的機會遠遠低于男生。造成這種狀況的一個主要因素是因為女性在工作中會經歷懷孕、生育和哺乳階段，使得一些對性別有偏見的企業將女生拒之門外。在這種情況之下，許多用人單位和家庭認為女性沒有進行繼續深造的必要，根據統計年鑒的資料顯示，2013年，海南省博士生在校人數為174人，女博士所占比重則為40.8%，較之普通本專科生所占比重要小。

（2）職業生涯末期及退休待遇不平等

我國的退休制度規定男女退休年齡不同，雖然其制定的初衷是對女性的照顧，是對女性權益的一種保護。但隨著社會的發展，女性受教育程度得到了很大的提高，對于男女員工在不同年齡退休這一規定已經由原來的權利性保障變成了一項義務性的限制。

（3）在就業過程中同工不同酬

報酬是指勞動力在勞動過程中付出有償勞動后所獲得的回報。在就業過程中，男女同工不同酬的現象依然存在。從理論上講，決定員工收入水平的關鍵性因素除了該員工的受教育程度、所在崗位員工個人的能力及所創造的業績決定。在現實社會中，有些企業實行保密工資制，這樣很難做到男女職工在待遇上的同工同酬，比如IT行業，僅有29%的女性認為實現了同工同酬。

（4）在職業生涯發展過程中存在職位性別隔離

很多用人單位由于受到傳統工業和傳統觀念的影響，除了對求職者進行性別挑選外，還存在著職位性別隔離。基于擁擠效應等理論假說，大量的女性勞動力集中于低收入的“女性職業”中。從女性就業的橫向結構看，女性工作大多是家庭角色的社會延伸。從女性就業的縱向結構看，越是往上的管理層，女性越少。2010年，在我國女性職業構成中，存在著女性職業層次總體偏低的狀況。國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人僅占1.0%，專業技術人員僅占7.8%，辦事人員和有關人員僅占3.2%，使得女性在某些方面受教育的機會，特別是職業培訓的機會明顯少于男性。

2、女性就業權缺乏有效的保障及監督機制

新中國成立以來，我國政府通過一系列舉措來保障女性就業權力。隨著時代的發展，就業已由“大鍋飯”向自由擇業、雙向選擇轉變，越來越多的女性轉變求職思想并參與到職場中來，但由于用人單位性別歧視等原因，很多女性職業發展之路并不順利。目前我國立法對女性就業權利的保障已基本形成了以《中華人民共和國憲法》為根本，包括《中華人民共和國婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》、《中華人民共和國母嬰保健法》、《就業促進法》等法律法規的一整套保障女性權益的法律體系。在我國相關法律中，明文規定婦女在政治、經濟、社會、文化和家庭中享有同男性平等的權利，用人單位在錄用時不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，并且在工作中必須實行同工同酬。

盡管女性就業是政府一直關心的話題，但仍然存在立法層次低、立法精神上社會性別意識缺乏、法律界定模糊等問題，對于婦女勞動權益的保護，只是停留在原則制定和口號上，并沒有形成一整套相應的司法訴訟程序，使得相關法律條文操作困難，保障措施及監督機制不足。

3、女性自身的傳統觀念

（1）傳統文化中以男性為主體的“楷模效應”

自古以來，受傳統封建文化的影響，我國女性的社會地位比較低下，這種“男尊女卑”的社會現象在21世紀仍然制約著女性的主體行為。由于長期延續的傳統社會兩性關系思維范式等的原因，很多女性都存在“男主外女主內”的頑固意識。這種意識的存在使得在我國某些地區的女孩就學比例低于男孩，自然地影響到了男女的就業比率。例如，在邊遠山區，因為觀念落后等原因女性的輟學率要高于男性，女性教育投資一般要少于她們的兄弟，嚴重影響了我國女性勞動力的文化素質水平，在人力資源的開發領域中受到各種各樣的嚴重制約。再之，在綜合性思維方面，女性創造性思維比男性差，例如，男性更樂于創新，女性則更易于接受和習慣不變的環境，這些因素也制約著社會對女性的期待和價值評價，因而使女性在履行主體權利義務過程中遇到了許多困難，在一定程度上影響著我國女性人力資源開發。

（2）女性職業生涯發展中的自我效能感

美國著名心理學家班杜拉于1977提出了自我效能理論，一直以來，該理論受到社會各界廣泛應用，我們也可用此理論來解釋婦女的職業發展問題。職業自我效能感是自我效能理論在職業領域中的具體應用，是指個體對自己能否順利完成某一職業相關任務所進行的推測與判斷，具體體現在個體的自信心和勝任感方面。事實上，無論是在傳統行業中還是新興行業中，男性有著較好的職業自我效能感；相比之下，女性的職業自我效能感明顯偏低，盡管在工作能力上女性并不比男性差，甚至某些方面超過男性。造成這一現象的主要因素就在于我國幾千年來男權文化傳統的滲透性和傳遞性。這一因素會讓女性覺得自己無論是在學習上，還是在工作中，男性始終強于女性，女性應該處于被支配、被領導的角色。

“男尊女卑”的社會性別觀念與我國傳統的社會性別制度高度吻合，在融入社會文化中后就隨之傳遞，并被下一代所模仿、效法和運用。正是這種觀念的沉淀影響了女性在受教育和擇業時的選擇，使女性對某些專業和崗位產生了畏懼心態，造成了女性職業自我效能感的降低。

（3）女性職業發展中的玻璃天花板效應

女性在職業生涯發展過程中，天花板效應成為了女性職業晉升的突出障礙。玻璃天花板一詞最初出現于1986年3月的《華爾街日報》的《企業女性》的專欄當中，是指用來描述女性在試圖晉升到企業高層時遇到的一種無形的、人為的困難。這種困難往往表現為測驗題目過于容易，而致使大部分個體得分普遍較高的現象，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。很多研究表明，女性在企事業單位甚至國家機關的關鍵崗位上的比重偏低，呈現出明顯的“剪刀效應”。

二、經濟新常態下女性人力資源開發策略

1、建立健全女性勞動者就業保障制度

盡管我國已經制定專項法律法規維護及保障婦女合法權益，在勞動時間、勞動報酬、休息休假制度、勞動安全及保護等方面體現了男女平等的原則。但是在現實生活中，女性勞動者的這些權益并沒有得到很好的體現和維護。一方面，很多女性勞動者自身缺乏維權意識，對維權的相關法律法規并不了解，不能合理地運用法律武器去維護自身的合法權益。對此，我們必須加強對保障及維護婦女合法權益的專項法律法規等相關法律措施的宣傳力度，加強對女性勞動者合法維權的培訓力度，讓更多女性勞動者在自身合法利益受到侵害時知道怎樣維權。另一方面，針對女性勞動者維權的相關法律法規并沒有真正落到實處。這不僅需要婦女聯合會等組織積極爭取和維護婦女權益，更需要地方政府加大對保障和維護婦女權益的支持及監督力度。建立健全的民主監督制度，讓公眾能夠參與到對女性勞動者權益的維護中去，實現全面監督。此外，還應對文明、平等、進步的性別文化進行大力宣傳，積極營造利于女性發展的社會文化環境。

2、營造良好的女性勞動者就業的社會氛圍

為女性勞動者就業營造良好的社會氛圍是女性勞動力開發的客觀條件。女性勞動力的開發對我國社會、經濟的發展具有戰略意義，我們必須認識到女性勞動力開發的重要性，轉變性別歧視等錯誤的傳統觀念，建立平等、公平的勞動力就業市場。在經濟飛速發展的今天，科技和人才的競爭日益激烈，忽視對女性勞動力的開發利用，就是最大程度上的資源浪費。據調查，人力資本的投資收益率遠遠高于物質資本收益率。在收益相當的情況下，女性人力資本比男性更具社會效益。特別是在家庭當中，女性對于家庭的影響和貢獻是遠大于男性的，所以對女性勞動力進行開發顯得尤為重要。

3、在人力資源開發中引入社會性別的研究視角

引入社會性別的研究視角是為了更好地進行女性勞動力的開發。通過相關政策、措施對男女性別影響的分析，結合女性勞動力的特殊性，制定出符合女性勞動力開發需求的實施方案，從性別視角對女性勞動力進行開發。

（1）建立性別信息管理系統

女性勞動力具有特殊性，開發方案不能簡單地只根據中性或男性的數據來制定。在對相關數據進行統計和分析時，需要引入性別視角，分開收集男女性資料。組織應當建立女性信息管理系統，對女性勞動力的數量、質量、文化素質水平、技能水平等指標進行收集，便于依據所收集的信息來制定女性勞動力的開發方案。引入性別視角可幫助組織完善信息管理系統，為管理者提供科學的決策依據。

（2）在分類開發中加入女性勞動力開發類別

女性既是勞動力，也是勞動力再生產的承擔者。女性勞動力素質的高低關系到勞動力的數量和質量。對開發對象的劃分不僅是根據員工進入組織的時間、在組織中的地位或價值等，考慮到女性勞動者的需求和特殊性，還應加入性別維度。以“性別”為劃分維度可以更關注女性勞動力的特點，進行有針對性的開發，使女性對資源的掌控和利用得到保障。

（3）在人力資源開發過程中要引入性別視角

人力資源的開發過程是一個復雜的綜合系統。政策和措施對男女性別存在差異影響，必須引入性別視角，才能針對具體的環境條件以及被開發者的特點，選擇出最優化的開發方案。對女性勞動力開發需求的分析，要從整體上對組織人力資源進行分析，結合女性勞動力具體需求，制定出相符合的開發方案。不論是方案的實施還是結果的評估都要有性別視角，考慮其對男女性別分別會產生怎樣的影響。

（4）注重女性的職業生涯開發

當今社會，女性渴望擁有更多的權利，承擔更多的責任，她們并不甘于只從事一些邊緣性、輔助性的工作。隨著社會經濟的發展，女性主體意識的增強，女性勞動者也更渴望實現自身的社會價值，最大限度地取得職業發展的成功。女性的職業生涯有著生命周期短、就業具有階段性等特征。從性別視角對女性職業生涯發展進行研究，可以幫助女性走職業化發展道路，克服其職業生涯發展中的不利影響。

4、提升女性勞動力的整體文化素質

必須從整體上使女性勞動者的素質文化水平得到提高，才能真正實現女性勞動力的有效開發。只有女性勞動者自身的素質文化水平得到了提高，才有可能獲到更多的就業機會，使女性自身的勞動能力得到開發和提升。

首先，在增加教育投入的同時，特別要注重增加對未成年女性教育的投入。盡管九年義務教育大大提高了文化普及水平，增加了學齡前兒童入校接受教育的機會。但是在廣大農村地區，由于傳統“重男輕女”封建思想及落后經濟條件等因素的影響，大多家庭選擇讓女童在家承擔家務、農活等，以減輕家庭負擔。因此，女童失學、輟學現象較為普遍，很多女童無法獲得繼續接受教育的機會。這就更迫切地需要地方政府和教育部門等相關機構加強對女童的教育投入，提高其受教育水平。

其次，對于成年女性而言，要鼓勵并支持她們繼續接受教育，提高綜合素質水平。隨著經濟的快速發展，就業過程中對勞動者的知識、能力、技能水平的要求也不斷提高。女性勞動者只有繼續接受教育，不斷完善和提高知識、能力、技能水平，才能使自身獲得就業競爭力，滿足社會需求。

除此之外，長期處于相對弱勢地位的女性勞動者在就業過程中往往比較缺乏自信。因此，在對女性勞動力進行開發時，還應當樹立和培育女性勞動者自尊心和自信心，幫助其正確認識自己，更好地實現其自我價值。

5、對女性勞動者開展職業教育與培訓

開展職業教育是實現女性勞動力開發的重要途徑之一。通過開展職業教育可以幫助女性勞動者樹立正確的職場觀念，開發女性潛能，培養技術型、應用型人才。職業教育應當針對女性勞動者的特點，根據女性勞動力開發的實際情況，制度出合適的培養目標，確立好培養的方向和重心。政府應當加大支持力度，設立專業的職業教育機構，完善并落實各項相關法律政策（如職業教育法、制定向女性弱勢群體傾斜的政策等），優先開發女性勞動力，為女性創造良好的發展空間。在職業教育的開發過程中要注意保質、保量，通過樹立榜樣等措施，增強女性勞動者的自信心，鼓勵其在學習、生活和工作中發揮積極性、主導性和創造性，培養“一專多能”的人才。除此之外，職業教育機構要與政府積極溝通、分工合作，了解市場對女性勞動力的供需狀況，合理配置資源，促進女性勞動者得到科學、合理的開發。

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[2]陳立群：新時期我國女性人力資源管理現狀研究[J].學理論，2012（1）.

[3]曾湘泉、張成剛：經濟新常態下的人力資源新常態——2014年人力資源領域大事回顧與展望[J].中國人力資源開發，2015（2）.

陳丹）