用企業(yè)文化助力小微企業(yè)人力資源管理效能

楊春柏

用企業(yè)文化助力小微企業(yè)人力資源管理效能

楊春柏

（宜春學院，江西宜春336000）

隨著經濟的快速發(fā)展，人力資源管理對小微企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。小微企業(yè)管理者已經認識到了人力資源管理的重要性，然而，小微企業(yè)人力資源管理還處在不成熟階段。企業(yè)管理者總是被限制在目光短淺，思維固執(zhí)，空喊口號而無實際行動等因素中，從而使得企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的功能都不能得到充分的發(fā)揮。應通過依據企業(yè)核心價值觀制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)文化培訓納入員工培訓體系；有效地將企業(yè)價值觀納入員工招聘結構化面試；構建小微企業(yè)獨有的企業(yè)文化等路徑實現企業(yè)文化對小微企業(yè)人力資源管理效能的提升作用。

企業(yè)文化；小微企業(yè)；人力資源管理

隨著我國民營企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理。小微企業(yè)因其固有特性，在人力資源管理方面相較于大中型企業(yè)相對缺失，企業(yè)文化的構建成為小微企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵因素。目前，我國大部分小微企業(yè)的人力資源管理還存在著“缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃，員工培訓不科學，企業(yè)文化建設落后”等問題，如何構建適合本企業(yè)的企業(yè)文化，有效提升人力資源管理的績效，小微企業(yè)管理者必須轉變理念。筆者通過對小微企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討構建企業(yè)文化提升人力資源管理效能的相應對策。

一、企業(yè)文化影響人力資源管理的理論分析

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，人力資源管理績效是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心。企業(yè)文化對人力資源管理有著導向、規(guī)范、激勵、凝聚的功能，在人力資源管理的各大模塊中，企業(yè)文化始終處于核心地位。

（一）在企業(yè)價值觀的影響下，人力資源管理戰(zhàn)略具有遠瞻性和預見性

在建立人力資源管理之初，若充分考慮到企業(yè)的文化，則所制定的的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃就具有了長遠性和正確性。企業(yè)文化是一種意識，對待問題有能動作用。在企業(yè)文化的影響下，可以反映出制定什么樣的人力資源管理戰(zhàn)略對企業(yè)最合適。

（二）在招聘與選拔人才中，選擇與企業(yè)有著相同價值觀的應聘者能達到事半功倍的效果

在人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，如果在一開始就篩選與自身企業(yè)有著相同價值觀的應聘者，員工與企業(yè)有著共同的意識，共同的追求，共同的價值，共同的利益，會使得大多數員工意識到自身怎樣做才是最好的。挑選出與企業(yè)有著相同價值觀的員工，工作就能達到事半功倍的效果。因為任何的文化都有一定的價值取向，不管對的或錯的，都具備指導的功能，引導著人們克服困難追求屬于自己的目標。企業(yè)也一樣，企業(yè)文化一開始建立，圍繞展開的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)政策及一切企業(yè)活動都與公司的企業(yè)文化息息相關，人力資源管理的績效也能進一步發(fā)揮。企業(yè)領導者與員工的思想和整個公司的企業(yè)文化都融合在一起，員工的工作與行為準則都會在企業(yè)文化的指導下展開。建立有共同價值基礎的企業(yè)文化，可使員工能更好的服務企業(yè)，管理者也能更好的貼近員工。

（三）將企業(yè)文化作為培訓的內容可以潛移默化員工的工作行為和準則

在人力資源管理的培訓中，將企業(yè)文化的培訓作為首選，將企業(yè)的經營理念、工作作風、價值體系等文化觀念潛移默化員工的行為，統(tǒng)一員工的價值觀。有著相同的價值觀，就有著共同努力的方向，從而形成巨大的凝聚力；有著共同的價值觀念，使全體員工在思想上一致，志同道合。對于員工長期在相同的文化熏陶下，也會形成共同的語言，共同的行為，共同的意識，形成相似的習慣，從而對彼此有一定的依賴性，也就可以減少員工的流失率。企業(yè)文化可以增強員工的歸屬感，提高員工對工作的熱情，提升企業(yè)的經濟效益。

（四）企業(yè)文化具有強大的凝聚力，企業(yè)文化建設能提升人力資源管理效能

企業(yè)文化會約束員工的行為，激勵員工的工作積極性。企業(yè)文化得到了員工的認同，能使員工的忠誠度增強。員工認可企業(yè)，企業(yè)善待員工，會創(chuàng)造出一種良好的工作氛圍；員工的價值觀保持一致，能充分發(fā)揮員工的凝聚力。建設企業(yè)文化，人力資源管理工作能更好的開展，企業(yè)的競爭力能得到進一步的增強。

企業(yè)在解決我國現當代企業(yè)人力資源管理出現的各種問題時，需靠著企業(yè)文化的調控，企業(yè)文化會影響著人力資源管理的各大模塊。發(fā)揮出企業(yè)文化的四大功能，使企業(yè)的人力資源管理效能得以提升，使企業(yè)在競爭中能脫穎而出。

二、企業(yè)文化缺失制約人力資源管理層次的提升

（一）沒有積淀的企業(yè)核心價值觀影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一個企業(yè)的人力資源管理理念會受當地的經濟政治制度，精神文化，風俗習慣以及地理壞境的影響。因而企業(yè)人力資源管理理念在制定之初就被限制在條條框框中，此基礎上建立的人力資源管理也就具有一定的局限性和狹隘性。由管理領導層、資金、物質等方面來確定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，價值觀念、精神文化方面總是放在最底層。許多小微企業(yè)往往更看重短期的經濟效益，而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。對待員工的離職也是走一個再招一個，遇到突發(fā)狀況就導致工作無法交接。企業(yè)沒有做好長遠規(guī)劃，人力資源部門也是被動的去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，不能根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務，往往給企業(yè)帶來損失。

（二）企業(yè)文化培訓沒有納入員工培訓體系

在培訓中，企業(yè)注重的是技術性工作的培訓，文化內涵總是蜻蜓掠水、點到即止，沒有將企業(yè)文化的培訓持續(xù)納入培訓體系。在培訓期間，只關注對技術性工作的熟練，沒有使員工從心里感受到本企業(yè)的價值觀念，使企業(yè)文化從一開始就沒有融入到員工的思想里面。并且企業(yè)管理者往往把資金投入到生產運營中，用于員工培訓的經費很少。據一項對我國主要城市100多家小微企業(yè)的抽樣調查表明，我國有30%以上的小微企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。［1］而且在大部分企業(yè)，培訓只是一個形式，只有在新員工入職時花一個星期或更少的時間進行培訓，并且培訓的內容往往都是技能方面的，企業(yè)文化提及很少。培訓往往是針對管理層而言，基層受培訓的機會少，而且質量也不高，培訓很難達到想要的效果。造成這樣的后果是因為領導層決策觀念沒有轉變，企業(yè)創(chuàng)始人很多都被限制在目光短淺中，總是盯著眼前的物質利益。

（三）企業(yè)價值觀未納入員工招聘結構化面試

小微企業(yè)面對高離職率的困境，員工招聘是困擾著小微企業(yè)管理者的頭等大事，然而絕大多數小微企業(yè)在招聘前都沒有制定一份嚴謹可行的計劃。人力資源部門每次都是被動的進行招聘，沒有有效地將企業(yè)價值觀納入到員工結構化面試過程中，最后，錄用的員工對企業(yè)和員工都不適合，員工干一段時間后，發(fā)現小微企業(yè)根本不是想象中的“高大上”，在工作過程中，很容易產生心理沖突，人際關系緊張；而企業(yè)管理者經過一段時間后，發(fā)現所錄用的員工總是斤斤計較、做事討價還價，“企業(yè)是大海航行中的一艘船，所有員工都是船員，船剛起航，船員就想逃離”，因此，小微企業(yè)很難招聘到風雨同舟的員工，與企業(yè)共成長的員工。同時，企業(yè)往往重視的只是學歷和工作經驗，很少會從自身企業(yè)的價值觀念出發(fā)，選取與企業(yè)有著相同價值觀的應聘者。這既浪費了企業(yè)的資金成本和時間成本，也使得企業(yè)選拔不到合適的員工。根據中華英才網的統(tǒng)計，小微企業(yè)所花費的招聘成本大約占企業(yè)成本的1%-5%。而且現在大部分企業(yè)選拔的方式還停留在單一的面試方式，很少會采用筆試，心理測試等方式來考察面試者，沒有全方面的了解面試者的能力，這樣很難選取到真正適合本公司的人才。

（四）企業(yè)文化建設落后于企業(yè)發(fā)展速度

大多數企業(yè)的企業(yè)文化往往還只是一句口號，一種形式，意義也只是懸掛于墻壁或走廊，很少付諸于實踐。在一個企業(yè)中，企業(yè)文化往往都排在最底端，管理者注重的總是產品的利益最大化，企業(yè)文化建設意識淡薄。據銀河人才網的調查，在我國小微企業(yè)聚集地溫州有60%的企業(yè)領導者沒有充分考慮到企業(yè)文化的必要性。

三、企業(yè)文化提升小微企業(yè)人力資源管理效能的路徑

在經濟全球化的背景下，可喜的是，越來越多的小微企業(yè)意識到企業(yè)文化對人力資源管理的重要性，對企業(yè)管理層次提升的重要性。然而，由于受外部客觀壞境的影響，使得企業(yè)文化對人力資源管理的價值凸顯較慢。小微企業(yè)管理者對企業(yè)文化提升人力資源管理效能的認識不夠深入，有待進一步改進。應根據實際出發(fā)，將本公司的價值理念滲透于人力資源管理的操作過程中，使得企業(yè)文化的各項功能都能充分發(fā)揮出來，提升人力資源管理的績效。如何有效地發(fā)揮企業(yè)文化提升小微企業(yè)人力資源管理效能，應從以下四個方面入手。

（一）依據企業(yè)核心價值觀制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

從人力資源規(guī)劃出發(fā)，在進行戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃等方面中就要以企業(yè)文化為主導，從企業(yè)文化出發(fā)，制定適合本企業(yè)的各項規(guī)劃。發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用，制定正確的企業(yè)方針，從源頭上，大局上開展各項工作。這樣就從戰(zhàn)略上引導了企業(yè)人力資源管理工作，從開頭就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正確的道路上來。

（二）企業(yè)文化培訓納入員工培訓體系

1.將企業(yè)文化貫穿整個培訓過程

在培訓過程中，應該將企業(yè)文化與技能性工作放在相等的地位進行培訓。在培訓過程中將企業(yè)文化滲透到員工的思維觀念中，在企業(yè)文化的培訓中潛移默化員工的行為，讓企業(yè)的價值觀念與員工的思想觀念整合為一體，使員工受到企業(yè)文化的“軟約束”與“軟規(guī)范”，使員工的做事風格、價值觀念、管理思維隨著時間的漸長而與企業(yè)的企業(yè)文化一致，從而使人力資源管理工作更好地開展。

2.加大培訓投入，完善培訓體系

加大對人力資源培訓的投入，小微企業(yè)各部門按自身的培訓需求支付培訓費用，合理利用培訓資金，使培訓效果最大化。譬如，蒙牛的企業(yè)文化培訓有效納入到員工培訓體系值得當下小微企業(yè)管理者借鑒。（1）完善的培訓體系。蒙牛自創(chuàng)立之初，就堅持從企業(yè)實際情況來制定完善培訓體系、培訓制度，并且將企業(yè)文化培訓作為主線。蒙牛商學院因此也制定了一系列的培訓管理辦法，詳細規(guī)定了企業(yè)文化的目的，意義和實施部門，培訓范圍，考核標準等。還為了新員工從理念上更快的與企業(yè)文化融合制定了新員工入職培訓，保證了員工的價值觀念與企業(yè)的企業(yè)文化一致。（2）堅持培訓項目制度化。蒙牛企業(yè)一直走在其他企業(yè)的前頭，沒有成功經驗可以借鑒。蒙牛總是針對一件個別案例進行利弊總結，制成一套可行的操作準則。為以后碰到相同事件提供理論基礎，最終成為蒙牛企業(yè)行之有效的制度體系。蒙牛有著自身的培訓形式，通過每周二的學習提升自身素質和能力。從而蒙牛形成了兩個獨特節(jié)日“學習節(jié)”“感恩節(jié)”，經過持續(xù)不斷的實踐，也成了蒙牛人雷打不動的培訓項目。蒙牛企業(yè)的培訓每周都有，每時都有，與其他企業(yè)一年一次的培訓有著鮮明的對比，而且蒙牛企業(yè)每周的培訓都是適合本企業(yè)的，所以能達到事半功倍的效果。（3）創(chuàng)新的培訓內容。蒙牛企業(yè)不僅針對員工自身的企業(yè)文化培訓，還提出了創(chuàng)建和諧社區(qū)，融入和諧社會的項目。培訓以“補習傳統(tǒng)文化，尋找和諧之根；提高生命意義，建設和諧家庭”為主題。培訓用《論語》《道德經》《孫子兵法》以及《西點軍校》等中國傳統(tǒng)文化和西方現代文化培訓企業(yè)員工家屬，甚至還安排社交禮儀，教子之道等內容。蒙牛還注重員工與管理層的溝通，高層都設有專用郵箱收集和回復員工的問題。

（三）有效地將企業(yè)價值觀納入員工招聘結構化面試

1.招聘前進行全方面調查，做好充分準備

從公司的未來發(fā)展狀況和現在的人才儲備來確定公司還需招聘的人才。減少盲目亂招員工而帶來的直接間接的成本浪費。

2.樹立人崗匹配的觀念，注重應聘者的價值理念

在選拔聘用人才之初，就應該明確企業(yè)需要什么樣的人才，不以學歷經驗為主要評價要素，也應該了解面試者與企業(yè)的價值觀念是否一致還是背道相馳。在崗位配置中也應該遵循企業(yè)文化，不要任人唯親，要任人唯賢。要使人崗匹配，使每一位員工都能發(fā)揮自己的價值，企業(yè)為員工提供公平的發(fā)展空間。

3.采用多種測評方法，找到合適人才

現在的測評方法多樣，應該摒棄單一的面試方法。在選拔人才的過程中，應該運用多種測評方式進行綜合評價，全方面了解應聘者的各方面素質。比較崗位所需的能力來選拔人才，不是挑選各方面能力突出的，而是挑選最適合這個崗位的。

（四）構建小微企業(yè)獨有的企業(yè)文化

小微企業(yè)作為中國經濟最具活力的未來者，吸納了我國大部分沒有任何工作經驗的大學畢業(yè)生，然而小微企業(yè)的高離職率是一直困擾著管理者，招工難用工難在小微企業(yè)尤為突出。因此，相較于大中型企業(yè)，小微企業(yè)更應加強企業(yè)文化的建設，才能降低企業(yè)員工的高離職率，從源頭有效解決招工難用工難的困境。筆者認為小微企業(yè)管理者應從兩方面著手：一是企業(yè)文化應貫穿小微企業(yè)發(fā)展各階段。小微企業(yè)因為企業(yè)規(guī)模小、經營業(yè)績不高，企業(yè)管理者大多是家族人員為主，企業(yè)設立之初，家族文化就等同于企業(yè)文化，隨著企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高，最高管理者要推行企業(yè)文化就顯得力不從心了。因此，小微企業(yè)在設立之初，作為企業(yè)的創(chuàng)立者就應成為企業(yè)文化的倡導者，以實際行動來創(chuàng)建企業(yè)文化。九陽電器的企業(yè)文化建設值得小微企業(yè)管理者借鑒，公司董事長王旭寧主張企業(yè)不論大小，都應重視企業(yè)文化的建設；認為從創(chuàng)業(yè)之初就應該建立企業(yè)文化，企業(yè)文化的底蘊就有多深，企業(yè)的發(fā)展就有多大。二是企業(yè)文化應接地氣。小微企業(yè)與大中型企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、經營業(yè)績以及市場占有率方面有顯著差異，企業(yè)文化的構建不應照搬固有模式，尤其不應為使企業(yè)形象好看而構建所謂的“高大上”文化，“高大上”的文化最終很難讓員工有效接受，企業(yè)最高管理者經過較長時間后，必將因其不接地氣而逐漸厭煩，最后企業(yè)文化終將成為空中樓閣，走下神壇。只有將企業(yè)文化融入平常的工作實踐中，不只是將企業(yè)文化作為一句標語，而應該從小事做起，慢慢的將文化轉變?yōu)閷嶋H，從而影響其他同事，發(fā)揮企業(yè)文化的效用。九陽電器企業(yè)文化“人本、團隊、責任、健康”就是接地氣的典范，在其指引下，企業(yè)逐步做大做強，正是因為領導者對企業(yè)文化的正確理解，使九陽電器在市場競爭空前激烈的環(huán)境中存活下來并持續(xù)發(fā)展壯大。

［1］吳靈敏.對企業(yè)文化在人力資源管理中如何發(fā)揮作用的思考［J］.經濟研究導刊，2013（26）.

［2］梅強，孫旭雅.企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析［J］.科技管理研究，2010（15）.

［3］解祥華，張通拉嘎.蒙牛的創(chuàng)新型人才培訓與企業(yè)文化建設［J］.內蒙古財經學院學報：綜合版，2009（5）.

［4］雷雪勤.企業(yè)文化對人力資源管理的影響評析［J］.經濟管理者，2014（3）.

［責任編輯：馬欣］

Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis

Yang Chun-bai
（Yichun University，Jiangxi yichun 336000，China）

With the rapid development of economy，human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management.But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management，human resources management is still in the immature stage，enterprise management is always limited in short-sighted，thinking is stubborn，sloganeering and no action and other factors，which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play.Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises，explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture，improve human resources management in small and medium-sized enterprises，finally to improve the effectiveness of human resource management.

corporate culture；Small micro enterprise；human resource management

F203.9

A

1005-913X（2015）10-0238-03

2015-08-01

楊春柏（1975-），男，江西萍鄉(xiāng)人，講師，博士，研究方向：企業(yè)管理。