人力資源彈性管理、心理資本與工作績效關系
——鑒于中國國企和外企的比較研究

李卓然，楊秀剛

人力資源彈性管理、心理資本與工作績效關系
——鑒于中國國企和外企的比較研究

李卓然，楊秀剛

（博仁大學，泰國10300）

通過以心理資本作為中介調節變量為突破點，建立人力資源彈性管理與工作績效的關系，構建以人力資源彈性為自變量、工作績效為因變量、心理資本為調節中介變量的研究模型。以企業員工為研究主體，以人力資源彈性管理，心理資本及工作績效為主要研究對象，通過公式計算出所需調查總樣本量230份問卷進行數據收集，運用數據分析軟件進行相關分析及回歸分析，研究結論如下：第一，人力資源彈性對心理資本直接影響效應中，人力資源彈性對心理資本影響顯著，職能彈性、薪酬彈性、工時彈性對心理資本呈現部分正相關。第二，心理資本對工作績效的直接影響效應中，自我效能感、希望、韌性和樂觀均對任務績效呈顯著正向影響。自我效能感、希望、韌性和樂觀均對關系績效呈顯著正向影響。第三，在調節效應中，心理資本在人力資源彈性與工作績效中間起到了中介調節變量的作用。

企業員工；人力資源管理彈性；心理資本；工作績效

一、緒論

企業所處的各種環境，隨著社會的發展，市場經濟的變化而變化，信息技術也已經深入企業，企業的管理模式上也相應地發生變化。市場環境的不斷變化也給企業帶來了不小的挑戰，在這個日新月異的時代里，企業需要具有靈活的應變能力，及時對市場環境的變化做出調整。人力資源的管理在這個大背景下也要靈活應變，傳統的模式中管理方法單一，對所有員工的要求就是特定工作崗位技能和一樣的工作時間。人力資源彈性化的管理，與企業的發展有莫大的關系，因為它可以提高企業績效，使員工的工作效率得到充分發揮，員工的工作效率提高，相關的企業業績、指標也相應提高，完成指標的員工獲得更多的心理資本，所以人力資源彈性化管理與企業的長久發展必不可分。

人力資源作為企業最重要的是資源之一，對企業具有重要意義，彈性化的人力資源管理是企業勞工管理的目標，也體現了以人為本的思想。人力資源彈性化管理概念雖然很早就已經提出，各個學者對他的定義也不盡相同，但大致可以總結出是一種以人為本的人力資源管理方法，具有靈活的應變能力。人力資源彈性化管理就是以人為本的管理方法，注重員工的意見，提升工作滿意度，讓員工更具有企業歸屬感，自覺的為企業做出貢獻，這樣的人力資源彈性化管理才能使企業發展適應不斷變化的環境。心理資本概念的提出，引起了越來越多的人對人力資源管理上心理資本的研究，人是企業的重點，因此，讓人得到最大效用的發揮是以后研究的重點。

二、文獻綜述

（一）人力資源彈性管理的含義

Atkinson在1984年發表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Human Resource Flexibility Strategy”。國內學者對這個詞匯的譯法有不同的意見，有人認為可以譯為“人力資源柔性管理”，有認為譯為“柔性人力資源管理”，也有認為可以譯為“人力資源彈性策略”等等，這些譯法在這里統一稱為“人力資源彈性”。

從英文單詞“Flexibility”來看，這個單詞源自拉丁文。在拉丁文這個詞的本意是易變的、可調整、可彎曲的。從人力資源管理的角度來看，彈性的譯法更適合整個詞組的意思。彈性的本義本來就是對壓力的適應力，放在組織上來說，可以表示組織在面對組織內外環境變化時所做出的系列反應或變化。

Blyton與Morris（1991）對人力資源彈性的看法是后續研究引用比較多的，他們認為人力資源管理與其他管理行為相比需要更大的彈性，他們通過研究后提出人力資源管理的彈性策略可以有四個不同的類型，分別為職能彈性（task or functional flexibility）、數量彈性（numerical flexibility）、工時彈性（temporal or work-time flexibility）和薪酬彈性（wage of financial flexibility）。

（二）工作績效定義

“績效”是從管理學衍生出來的，學術界對績效也有很多不同的看法。Brurnbrach（1988）認為，績效就是組織或個人的行為或結果，是個體表現出來的能力。而Bermardin則認為績效是在一定的時間內，主體所能夠產生的記錄。Murphy認為，績效是個體在組織中表現出來的行為。一般來說，績效可以從個體、團體和組織三個不同的角度來定義，因為主體不同，績效的定義也是不一樣的。而從個體層面上來說，目前學術界還沒有一個普遍認可的定義，有人認為績效是一種行為，也有人認為績效代表的是結果。

而在組織層面上來說，效益是組織的核心所在，組織存在的目的就是為了實現組織效益的最大化。而正是組織內所有個體的績效才形成了組織的效益。所以，工作績效成為人們關注的重點。對個體績效的分歧，認為績效是結果的學者把績效定義為個體任務目標完成的情況。其中與績效相關的因素就有職責、管教結果、任務、目標等等。

（三）心理資本的內涵

心理資本（Psychological Capital），是一種相比人力和社會兩個資本更為核心的競爭要素。是指在人生不同階段中通過個人成長和發展表現出來的優秀的心理狀態。通過心理資本的積累能夠促進成長與發展，并且這樣的心理狀態也有利于工作更好地完成。

心理資本作為掌握人力資源的重要手段，已經是西方管理人重點研究分析的對象。最初，心理資本這個概念早在20世紀90年代后期就被提及，在許多文獻中均有出現，其中涵蓋經濟學、投資學、社會學等領域。而對這一概念的明確提出是在2002年，資本不僅有人力和物質兩個方面，心理因素也是十分重要的構成部分。現如今企業所處的環境風云變幻，通過掌握員工的心理資本可以幫助管理者有效地了解到組織內部的情況，根據具體的人事狀況可以及時地發現問題、制定出相應的應對政策，保證組織內部的健康和發展。

心理資本的維度的劃分：

1.“自我效能感”維度：Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究資料，結果顯示，動機水平和工作績效都與自我效能息息相關。

2.“希望”維度：由Peterson&Luthan（2002）主持的一個研究顯示出，對于高希望水平的管理人員來說，其管理部門的下屬工作滿意度和留職率以及工作績效都是非常可觀的。Peterson&Luthan（2002）通過研究證明，企業家對企業所有權的滿意度決定了其自身的希望水平。

3.“樂觀”維度：Seligma通過相關研究發現，不太樂觀的銷售代表相比較樂觀的銷售代表業績要低一些，且留職率較低。還有一些相關的研究均顯示，樂觀對于工作業績和管理的重要性。

4.“韌性”維度∶人類在面對困難、主動學習和適應環境的過程中需要一定的韌性去解決，并在此過程中將困難作為一定的基礎以達到目標；Avery等人通過研究發現，人際關系、自我效能、自我意識均隨著韌性的強度而得到一定的提高，相關資料顯示員工應對困難和逆境的能力與韌性有很大的關系。

（四）文獻變量總結

1.人力資源彈性變量總結

經過調查研究及相關專業的專家研究結果表明，職能彈性、薪酬彈性、工時彈性是人力資源彈性必不可少的組成因素。在企業管理中發揮著重要的作用。在之后形式量化的問卷調查中將體現人力資源彈性的形式、作用以及維度，從而為研究工作奠定了堅實的基礎和依據。

2.心理資本變量總結

心理資本主要包含四個方面的基本特征，即希望、樂觀、自信、韌性。因為在任何情況、任何背景下，想要完成的任務具有一定的挑戰性，希望、自信、樂觀、韌性等因素是不可或缺的，價值觀對個體自身的積極因素影響可以忽略不計，從而體現了跨文化的有效性。通過以上研究表明，希望、自信、樂觀、自我是心理資本的基本組成要素。筆者認為自我效應感、樂觀、希望和人性是組成心理資本的四個基本要素，這四個方面的特質是必不可少的。

3.工作績效變量總結

在國外的研究中，工作績效的結構先后經歷了以下三個階段，即組織公民行為結構模型階段——任務績效結構模型階段——關系績效結構模型階段。經過長期研究的結果表明：關系績效和任務績效的維度關系。

通過以上研究可以得出，任務績效是員工的基本責任和義務，也是員工務必承擔的。員工對于在團體的人際關系起到的作用大小主要體現在關系績效上，從某種意義上來講這也是員工所必須承擔的職責。

（五）研究假設

H1人力資源彈性（職能彈性、工時彈性、薪酬彈性）各維度與心理資本（樂觀、韌性、希望、自我效能）之間存在顯著相關性。

H1a員工的感知職能彈性越高，則他的心理資本也就越高。

H1b員工的感知工時彈性越高，則他的心理資本也就越高。

H1c員工的感知薪酬彈性越高，則他的心理資本也就越高。

H2心理資本（樂觀、希望、自我效能感、韌性）各維度對工作績效（任務績效、關系績效）之間存在顯著相關性。

H2a員工的感知的心理資本越高，他所完成的任務績效也越高。

H2b員工的感知的心理資本越高，他的關系績效也就越高。

H3心理資本在人力資源彈性對工作績效間起到中介調節作用。

基于以上假設，本文將管理界比較熱門的主題，“人力資源彈性”和“心理資本”提出來與“工作績效”三者之間做一個實證性的關系研究，并將證明“心理資本”在“人力資源彈性”和“工作績效”之間起到中介變量的作用，所以通過本次研究證明。

三、研究方法與設計

（一）問卷收集

本研究主要是為了探究企業員工人力資源彈性、心理資本對工作績效的影響，以及組織認同的調節作用，由于時間、人力等因素影響，無法對全國各個區域的企業進行調查，只選取了北京部分企業（其中包括國企、外企），為了避免樣本源過于單一，現主要采用隨機抽樣方法進行。

為了能更加真實的反映員工對組織的認同心理，現只考慮任職年限在一年及以上的有工作經驗的企業員工。因為組織成員與其所加入的組織產生一致性的認知心理需要一個時間過程，任職年限不到一年的新員工對新組織的認知還不夠充分，會影響數據的真實性。通過計算出本研究的樣本量為230份。

（二）數據處理方法

在對大量文獻進行研究，并結合問卷調查的基礎上，本文主要采用數理統計方法進行定量分析。首先對調查問卷反饋的各種變量信息利用數據統計分析軟件進行定量分析，對研究假設進行驗證。回歸分析，采用層級回歸法對企業員工人力資源彈性、心理資本、工作績效之間的關系進行分析，探討心理資本對工作績效的預測能力以及人力資源彈性的調節作用。

四、研究數據分析

（一）結構模型路徑檢驗

通過回收的230份問卷，開始進行數據回歸檢驗，首先假設我們提出：員工心理資本是人力資源彈性管理影響員工工作績效的中介變量。人力資源彈性管理、員工心理資本與工作績效三個變量之間的假設關系可以設定為結構路徑方程模型。通過結構路徑方程模型分析可以得到的各個路徑都是顯著的，所以假設1和假設2得到驗證。但是回歸系數各個因素的回歸系數在AMOS里不好表示，所以筆者為彌補這些不足，做了以下回歸分析，并且對于心理資本的中介進一步的驗證。

（二）人力資源彈性對心理資本回歸分析

由前面分析可以看出，人力資源彈性與心理資本間有著密切的相關關系。以人力資源彈性總體及其三個維度為自變量，心理資本為因變量，進行回歸分析。

人力資源彈性的總體被納入了心理資本的回歸方程，判定系數R方0.304（表示你擬合的方程能解釋因變量30%的變化）。人力資源彈性的職能彈性、薪酬彈性、工時彈性都與心理資本的樂觀、希望、韌性、自我效能顯著相關，但是工時彈性與希望，自我效能呈現顯著負相關，說明了人力資源彈性的工時彈性，對員工的自身希望努力與本職工作不相關。D-W統計量比較接近2說明自相關不嚴重。

由以上分析數據得知，心理資本各維度中，自我效能感、希望、韌性和樂觀對人力資源彈性的影響顯著，標準化回歸系數分別為0.47（P＜0.01）、0.54（P＜0.01）、0.56（P＜0. 01）和0.54（P＜0.01）都正向影響。由此可得出，假設H1中H1a、H1b、H1c得到了相應的支持。

（三）心理資本與工作績效回歸分析

由前面分析可知，心理資本分為自我效能、希望、韌性、樂觀四個維度，且心理資本與其四個維度分別與工作績效間關系緊密，為進一步探索其間的因果關系，以心理資本及其四個維度為自變量，工作績效為因變量，進行回歸分析。

判定系數R方為0.74心理資本總體被納入了對工作績效的回歸方程，（表示你擬合的方程能解釋因變量74%的變化）心理資本的四個維度進行對工作績效進行回歸分析時，可以看出心理資本的四個維度分別于工作績效的兩個維度顯著正相關，這與之前的假設也一致。D-W統計量比較接近2說明自相關不嚴重。

由以上分析數據得知，工作績效各維度中，任務績效、關系績效對心理資本的影響顯著，標準化回歸系數分別為0.86（P＜0.01）、0.18（P＜0.01）都正向影響。由此可得出，假設H1中H1a、H1b、H1c得到了相應的支持。

（四）中介變量檢驗

為了驗證心理資本在人力資源彈性與工作績效之間起到的中介作用，本文采用結構方程模型的方法進行了驗證論證。首先將自變量人力資源彈性、中介變量、心理資本、因變量工作績效做處理，然后分別將模型中顯示的三個方程進行檢驗。即分別對人力資源彈性與心理資本，心理資本與工作績效，心理資本、人力資源彈性與工作績效的回歸分析，檢驗企業員工的心理資本是否為人力資源彈性與工作績效的中介變量。回歸方程的回歸系數c、a、b、c均顯著（P＜0.001），表明心理資本在人力資源彈性與工作績效之間起到中介作用。驗證假設H3成立得到支持。

五、研究結論

（一）人力資源彈性對心理資本的影響分析

1.職能彈性對心理資本有著顯著正影響

崗位職能的彈性越高，則表明員工承擔更多責任的機會更大，參與決策的機會更多，對于自身工作，員工具有更大的自主性和決定權，可以充分發揮自身的創造性和能力，從而通過不斷地改進工作方法，提高工作積極性，完成本職工作。

2.薪酬彈性對心理資本有著顯著正影響

崗位薪酬彈性越大，與心理資本考核的結果聯系越大，員工在工作中的積極性就越高，能夠促進員工在完成基本工作的基礎上，沖擊更高的工作目標，完成公司策略需要的更多任務，并制定高的符合公司發展的工作目標，而這些行為都來源于工作的超額完成可以獲取更多的薪資報酬，工作績效就必然會更高，雖然在知識經濟時代薪酬已經不再是激勵員工工作積極性的唯一手段，但卻仍然是非常重要的手段，企業的管理人員必須對薪酬這一激勵要素進行靈活的運用，才能夠充分調動員工在工作中的積極性和主動性。因而，怎樣發揮薪酬激勵因素的有效性是管理者需要深入研究的管理藝術。

3.工時彈性對心理資本有著顯著負影響

在員工能夠自行安排個人工作時間時，工作的積極性和工作完成后的滿足感就更高，而工作心理及績效也必然會提高。實施彈性工時制，從心理學研究層面分析可知，這一制度給予員工在工作方面更多的自主權，從而讓員工在精神需求方面產生了更多的責任感，員工“自我管理”得到尊重，同時也促進了人力資源管理的貫徹執行，有效提升員工在工作中的創造性和積極性，也客觀體現出企業高效率的工作環境。但是在本文的研究中發現，部分數據存在負相關的影響，這可能與問卷調查的人員所處企業不同而造成，而企業工作性質的不同對彈性工作制度的實施有決定性影響。在當前經濟發展階段中，我國企業具備了較高的勞動力資源優勢，尚未形成實施工時彈性適應員工需要的需求，因此，我國的彈性工時制在推廣過程中仍處于起步階段。

（二）心理資本對工作績效的影響分析

1.心理資本對關系績效的直接影響

自我效能感和樂觀兩種因素對關系績效存在較強的影響，企業中員工在自我效能和樂觀因素方面的感受越強烈，產生的關系績效就越高。

關系績效對人際關系和組織氛圍的要求高，可以通過工作的環境影響員工的組織公民行為，例如，員工在工作中遵守企業制度、協助同事工作、維護企業目標等，形成更為和諧的工作環境。在房地產企業的經營中，自我效能感更高的知識型員工，在工作中通常展現出充滿活力和熱情的工作狀態，這部分員工對自身的工作能力非常自信，在工作中更愿意與其他同事分享知識和工作感受，因此，能夠建立更為友好的人際關系；樂觀的員工在工作中，傾向于積極歸因，即使遇到消極事件也能夠迅速進行自我調節，將消極影響歸結為外部暫時性影響，能夠迅速走出悲痛，保持對工作積極樂觀的態度，因此，樂觀的員工能夠更好地把握工作機遇，擁有更好的人際關系。

2.心理資本對任務績效的直接影響

員工在工作中，心理資本水平越高，特別是樂觀程度越高，則能夠產生的任務績效也越高。任務績效是員工績效的核心，這一因素直接體現了員工對組織績效的貢獻能力。在房地產企業中，知識型員工是企業參與市場競爭的核心因素，知識型員工的工作決定著企業的成敗。知識型員工擁有較高的心理資本，在自我效能、韌性、樂觀等多方面都有更多的體現，因此，也會展現出更高的任務績效水平。這是因為知識型員工具備更高的心理資本水平，在工作中具有更高的積極性和主動性，愿意投入更多的精力來完成工作，對未來也會充滿希望，配合公司挑戰更高的工作目標。知識型員工在應對市場競爭時，能夠更堅定的面對現實，巧妙適應并應對，傾向于積極歸因，通過積極的總結過去和展望未來看待工作和生活中的積極面，從而更好地完成工作任務。

（三）心理資本是否是人力資源彈性與工作績效的中介分析

通過偏相關分析的數據可知，心理資本在企業員工人力資源彈性方面，對工作績效的影響具備中介作用，調查數據表明，人力資源彈性（職能彈性、工時彈性、薪酬彈性）感知度越高，員工的心理資本（自我效能、樂觀、希望、韌性）會隨之發生改變，這種改變對工作績效產生較大的沖擊。在員工自我認同水平較高時，員工在組織及企業中感知到的自我價值與組織價值一致，因而員工能夠從整體上對工作的任務和目標予以認可，感受到組織對自身的關注和認可，在員工自我效能感的影響下，員工之間會更傾向于同時和伙伴之間建立良好的工作關系，他們都對組織寄予深厚的感情，希望像對待家人和朋友的方式融入到組織中，幫助同事，降低組織、人際、個人之間的交易成本，極大地促進工作績效的提高。

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［責任編輯：王鑫］

F241

A

1005-913X（2015）10-0245-04

2015-08-07

李卓然（1988-），男，北京人，碩士，研究方向：工商管理。