人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用解析

劉仍浩

（河南省交通建設(shè)工程有限公司，鄭州450000）

人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用解析

劉仍浩

（河南省交通建設(shè)工程有限公司，鄭州450000）

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的影響下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展。隨著人力資源管理形式逐漸地產(chǎn)生，其面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越多，在競(jìng)爭(zhēng)較激烈的情況下，勝任力理論有了快速的發(fā)展，它為社會(huì)人力資源管理提供了一系列新的方法。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是對(duì)工作人員勝任力的管理，所以，企業(yè)發(fā)展的好壞源于勝任力理論之間存在很大的內(nèi)在聯(lián)系，從而也為企業(yè)的人力管理資源提供了一個(gè)全方位、全新的人事管理方法。

人力資源管理；勝任力理論；應(yīng)用

一、人力資源管理中勝任力的基本理論

人力資源管理中的勝任力是指一類人的特征，其特征能使工作中有較強(qiáng)能力者與普通者分別出來(lái)，屬于個(gè)人的深層次特征。勝任力就是員工在工作中的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。它與工作的績(jī)效有著較深的關(guān)系，與工作任務(wù)也存在著動(dòng)態(tài)的聯(lián)系，也是決定個(gè)人工作成績(jī)的優(yōu)異以及合格的必要特征。

二、人力資源管理中勝任力的分類

在人力資源管理中，勝任力模型可以分為以下三種。

一是核心勝任模型：針對(duì)不同部門崗位的設(shè)置則需要工作人員具有相似的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)技巧能力等的核心勝任模型。但是勝任特征的精通的重要程度和一般重要程度有著不一樣的特征。

二是通用勝任模型：根據(jù)企業(yè)中所有工作人員有一定的基礎(chǔ)要求，它在企業(yè)人力資源管理中適用于所有工作人員。這種模型能主要體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀、文化以及業(yè)務(wù)的需求。

三是專有勝任模型：是指在特定的工作崗位上需要有特殊獨(dú)特技能的工作人員，其應(yīng)用于企業(yè)中特定的崗位。

三、人力資源管理中勝任力應(yīng)用的職務(wù)分析

一是根據(jù)勝任力的應(yīng)用分析情況，要確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)以及目標(biāo)崗位。

二是隨之要對(duì)訪談提綱以及訪談樣本進(jìn)行確定。工作人員進(jìn)行訪談工作完成時(shí)，作為訪談?wù)邉t不能夠?qū)颖具M(jìn)行了解是否屬于優(yōu)秀組或者普通組。

三是其次對(duì)樣本還要采取行為事件訪談。其形式就是為了區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。在訪談進(jìn)行的過程中，必須要讓訪談?wù)哒f(shuō)出在工作做的較優(yōu)秀事情以及訪談?wù)咴诠ぷ髦写嬖诓粷M意的事情，并加以說(shuō)明其產(chǎn)生的原因以及想法、結(jié)果等等。

四是另外在訪談工作完成之后，要對(duì)訪談的結(jié)果進(jìn)行整理以及歸類。工作人員要根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)樣本要將優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者進(jìn)行區(qū)分開來(lái)，并從中獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力。

五是在工作任務(wù)特征和勝任力要求的條件下進(jìn)行確定及驗(yàn)證工作。之后還要選擇另外兩個(gè)樣本組進(jìn)行驗(yàn)證工作，再做行為事件訪談工作，這樣就可以檢驗(yàn)前一次勝任力的獲得結(jié)果是否能將業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開。

三、當(dāng)前人力資源管理中勝任力的應(yīng)用與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

一是兩者所產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。首先就傳統(tǒng)的人力資源而言，其產(chǎn)生在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，則管理模式較強(qiáng)硬。就人力資源管理的勝任力而言，其模式較適用于現(xiàn)在的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，則是一種知識(shí)形式的新組織模型。

二是其兩者所產(chǎn)生的基礎(chǔ)也不相同。就傳統(tǒng)人力資源管理而言，它則主要是以工作崗位為基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在的人力資源管理勝任力的應(yīng)用則是以工作人員為中心。

三是其兩者看問題的眼光也不同。傳統(tǒng)人力資源管理看問題的眼光就是員工達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。但是，就人力資源管理的勝任力而言，其衡量?jī)?yōu)秀業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)就是看問題的眼光落點(diǎn)。

四、人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用

（一）勝任力在工作分析中的應(yīng)用

就目前對(duì)人力資源管理中勝任力特征的分析，則對(duì)工作人員取得優(yōu)秀的績(jī)效有很大的影響，能夠?yàn)檫x拔工作有效地進(jìn)行、員工的培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)等提供較好的參照標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勝任力在培訓(xùn)中的應(yīng)用

在勝任力形式下對(duì)員工的培訓(xùn)工作有一定的針對(duì)性，它比傳統(tǒng)的人力資源管理更加注重對(duì)員工價(jià)值觀以及動(dòng)機(jī)內(nèi)在特征的挖掘。由于勝任力是以特定崗位為主要內(nèi)容，所以對(duì)員工進(jìn)行工作之前，對(duì)其能力及素質(zhì)都必須有深刻的了解及對(duì)差異性進(jìn)行一定的分析。這樣會(huì)培訓(xùn)可以能提高員工的校績(jī)，對(duì)勝任力以及以后的發(fā)展都能提供優(yōu)秀的基礎(chǔ)能力，也會(huì)使培訓(xùn)工作有目標(biāo)、有計(jì)劃的進(jìn)行訓(xùn)練。然后，能夠提高員工的知識(shí)、技能能力，使員工的動(dòng)機(jī)能夠全方位的提高。使培訓(xùn)工作不再?zèng)]有目的的進(jìn)行，而是根據(jù)具體工作制定特定的方案，不是頭腦一熱就做培訓(xùn)工作。人力資源管理中勝任力的應(yīng)用使培訓(xùn)上升到一種高標(biāo)準(zhǔn)的策劃階段，進(jìn)而提高了整體團(tuán)隊(duì)的勝任力水平，提高了人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。

（三）勝任力在招聘人員工作中的應(yīng)用

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，高素質(zhì)的人才及文化較高的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是關(guān)鍵性因素，為了吸引更好的人才，在人力資源管理中勝任力的應(yīng)用作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的人才得到了廣泛的使用。由于人力資源管理中勝任力的應(yīng)用與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展相匹配，其能為企業(yè)招聘到合適的發(fā)展型人才，并且所招聘的人員能夠較快的投入到工作中，并在企業(yè)中能夠樹立一種正確的人生價(jià)值觀目標(biāo)。另外，人力資源管理中勝任力還能發(fā)現(xiàn)崗位所需的外在素質(zhì)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，可以對(duì)崗位人員的發(fā)展更加全面進(jìn)行分析，使員工的價(jià)值觀、自我定位等與崗位更具匹配性，從而也避免了人員可能在挑選上存在的不利影響。為了提高招聘的效率，所以勝任力的應(yīng)用在企業(yè)招聘工作中提供了有利的人才保障，也提高了企業(yè)在人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)力度。

（四）人力資源管理中勝任力在績(jī)效管理中的應(yīng)用

在勝任力的基礎(chǔ)上，企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)能夠讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中應(yīng)該達(dá)到哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)識(shí)到在某一方面需要有哪些提高。另外，提高的內(nèi)容能夠具體客觀的表現(xiàn)出來(lái)，能夠使員工產(chǎn)生自發(fā)的動(dòng)力，且工作中存在的缺陷能及時(shí)的補(bǔ)救。與此同時(shí)，在這基礎(chǔ)上，工作人員還可以為自己的目標(biāo)積累一些對(duì)自己發(fā)展有利的能力。在人力資源管理中勝任力的基礎(chǔ)上，其績(jī)效的考核還可以較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)等。由于勝任力與崗位有著內(nèi)在的聯(lián)系，所以在工作中績(jī)效較高的員工應(yīng)該做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)員工工作的積極性。隨之，對(duì)于績(jī)效較差的員工，則可以通過勝任力模式找出其存在的因素，通過培訓(xùn)的方式幫助他們提高工作績(jī)效。

（五）勝任力在薪酬管理的應(yīng)用

在人力資源管理中勝任力對(duì)于薪酬的管理方面，就是將薪酬作為管理勝任力中關(guān)鍵性問題，通過利用薪酬管理的方式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性以及能力的發(fā)展，這也是衡量員工勝任力的一種有效的方法，全面的適應(yīng)工作中，所以將薪酬獎(jiǎng)懲作為對(duì)以前薪酬存在的不足問題進(jìn)行彌補(bǔ)。另外，根據(jù)勝任力對(duì)薪酬體制的設(shè)計(jì)，如果在工作中對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)同時(shí)，則也可以通過獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的努力工作的積極性。勝任力的薪酬管理一定要公平、公正，這樣一來(lái)，就可以避免裙帶關(guān)系現(xiàn)象的產(chǎn)生，而且不利于導(dǎo)致薪酬分配不客觀、不公正現(xiàn)象，對(duì)員工的工作也有了積極和主動(dòng)的促進(jìn)作用。另外，通過薪酬產(chǎn)生的差異也可以使員工找到一個(gè)榜樣目標(biāo)，從而能夠通過自身的能力得到相應(yīng)的自我需求，能夠激發(fā)他們的潛在能力，使得自身的發(fā)展有針對(duì)性、有目的的進(jìn)行自我發(fā)展與提高。

由于勝任力理論在人力資源管理中的普遍應(yīng)用，所以，越來(lái)越多的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上取得了較高的成果，也將企業(yè)帶入了一個(gè)嶄新的時(shí)代，脫離了傳統(tǒng)人力資源管理的弊端局面，為當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了巨大的變化，也讓企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)下打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為衡量企業(yè)的績(jī)效找到了一條標(biāo)準(zhǔn)線。通過勝任力理論逐步的完善，能夠幫助企業(yè)全方面的把握員工的需要，對(duì)激勵(lì)員工工作的積極性是一條非常有效的方法，從整體上提高了企業(yè)的形象。

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［責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)］

F272.92

A

1005-913X（2015）04-0220-02

2015-01-17

劉仍浩(1980-)，男,山東濟(jì)寧人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。