人力資源管理中勝任力理論的應用解析

劉仍浩

（河南省交通建設工程有限公司，鄭州450000）

人力資源管理中勝任力理論的應用解析

劉仍浩

（河南省交通建設工程有限公司，鄭州450000）

在社會經濟市場的影響下，傳統的人力資源管理已經不能適應新時期的發展。隨著人力資源管理形式逐漸地產生，其面臨的挑戰越來越多，在競爭較激烈的情況下，勝任力理論有了快速的發展，它為社會人力資源管理提供了一系列新的方法。對于企業來說，人力資源管理的重要環節就是對工作人員勝任力的管理，所以，企業發展的好壞源于勝任力理論之間存在很大的內在聯系，從而也為企業的人力管理資源提供了一個全方位、全新的人事管理方法。

人力資源管理；勝任力理論；應用

一、人力資源管理中勝任力的基本理論

人力資源管理中的勝任力是指一類人的特征，其特征能使工作中有較強能力者與普通者分別出來，屬于個人的深層次特征。勝任力就是員工在工作中的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。它與工作的績效有著較深的關系，與工作任務也存在著動態的聯系，也是決定個人工作成績的優異以及合格的必要特征。

二、人力資源管理中勝任力的分類

在人力資源管理中，勝任力模型可以分為以下三種。

一是核心勝任模型：針對不同部門崗位的設置則需要工作人員具有相似的專業知識以及專業技巧能力等的核心勝任模型。但是勝任特征的精通的重要程度和一般重要程度有著不一樣的特征。

二是通用勝任模型：根據企業中所有工作人員有一定的基礎要求，它在企業人力資源管理中適用于所有工作人員。這種模型能主要體現出企業的價值觀、文化以及業務的需求。

三是專有勝任模型：是指在特定的工作崗位上需要有特殊獨特技能的工作人員，其應用于企業中特定的崗位。

三、人力資源管理中勝任力應用的職務分析

一是根據勝任力的應用分析情況，要確定績效評估指標以及目標崗位。

二是隨之要對訪談提綱以及訪談樣本進行確定。工作人員進行訪談工作完成時，作為訪談者則不能夠對樣本進行了解是否屬于優秀組或者普通組。

三是其次對樣本還要采取行為事件訪談。其形式就是為了區分優秀業績者與普通業績者。在訪談進行的過程中，必須要讓訪談者說出在工作做的較優秀事情以及訪談者在工作中存在不滿意的事情，并加以說明其產生的原因以及想法、結果等等。

四是另外在訪談工作完成之后，要對訪談的結果進行整理以及歸類。工作人員要根據績效標準，對樣本要將優秀業績與一般業績者進行區分開來，并從中獲取關鍵行為特征即勝任力。

五是在工作任務特征和勝任力要求的條件下進行確定及驗證工作。之后還要選擇另外兩個樣本組進行驗證工作，再做行為事件訪談工作，這樣就可以檢驗前一次勝任力的獲得結果是否能將業績優秀者與業績一般者區分開。

三、當前人力資源管理中勝任力的應用與傳統人力資源管理的區別

一是兩者所產生的時代背景不同。首先就傳統的人力資源而言，其產生在工業經濟時代，則管理模式較強硬。就人力資源管理的勝任力而言，其模式較適用于現在的知識經濟時代，則是一種知識形式的新組織模型。

二是其兩者所產生的基礎也不相同。就傳統人力資源管理而言，它則主要是以工作崗位為基礎。但是，現在的人力資源管理勝任力的應用則是以工作人員為中心。

三是其兩者看問題的眼光也不同。傳統人力資源管理看問題的眼光就是員工達到工作標準。但是，就人力資源管理的勝任力而言，其衡量優秀業績的標準就是看問題的眼光落點。

四、人力資源管理中勝任力理論的應用

（一）勝任力在工作分析中的應用

就目前對人力資源管理中勝任力特征的分析，則對工作人員取得優秀的績效有很大的影響，能夠為選拔工作有效地進行、員工的培訓、員工的職業生涯規劃、薪酬的獎勵等提供較好的參照標準。

（二）勝任力在培訓中的應用

在勝任力形式下對員工的培訓工作有一定的針對性，它比傳統的人力資源管理更加注重對員工價值觀以及動機內在特征的挖掘。由于勝任力是以特定崗位為主要內容，所以對員工進行工作之前，對其能力及素質都必須有深刻的了解及對差異性進行一定的分析。這樣會培訓可以能提高員工的?？儯瑢偃瘟σ约耙院蟮陌l展都能提供優秀的基礎能力，也會使培訓工作有目標、有計劃的進行訓練。然后，能夠提高員工的知識、技能能力，使員工的動機能夠全方位的提高。使培訓工作不再沒有目的的進行，而是根據具體工作制定特定的方案，不是頭腦一熱就做培訓工作。人力資源管理中勝任力的應用使培訓上升到一種高標準的策劃階段，進而提高了整體團隊的勝任力水平，提高了人力資源對企業戰略支持能力。

（三）勝任力在招聘人員工作中的應用

對于企業的發展來講，高素質的人才及文化較高的人才對于企業的發展是關鍵性因素，為了吸引更好的人才，在人力資源管理中勝任力的應用作為招聘標準的人才得到了廣泛的使用。由于人力資源管理中勝任力的應用與企業的未來發展相匹配，其能為企業招聘到合適的發展型人才，并且所招聘的人員能夠較快的投入到工作中，并在企業中能夠樹立一種正確的人生價值觀目標。另外，人力資源管理中勝任力還能發現崗位所需的外在素質和內在動機，可以對崗位人員的發展更加全面進行分析，使員工的價值觀、自我定位等與崗位更具匹配性，從而也避免了人員可能在挑選上存在的不利影響。為了提高招聘的效率，所以勝任力的應用在企業招聘工作中提供了有利的人才保障，也提高了企業在人力資源管理中的競爭力度。

（四）人力資源管理中勝任力在績效管理中的應用

在勝任力的基礎上，企業的績效考核系統能夠讓員工清楚地認識到自己在工作中應該達到哪個標準，以及認識到在某一方面需要有哪些提高。另外，提高的內容能夠具體客觀的表現出來，能夠使員工產生自發的動力，且工作中存在的缺陷能及時的補救。與此同時，在這基礎上，工作人員還可以為自己的目標積累一些對自己發展有利的能力。在人力資源管理中勝任力的基礎上，其績效的考核還可以較客觀、公正地評價員工的工作業績等。由于勝任力與崗位有著內在的聯系，所以在工作中績效較高的員工應該做出相應的獎勵，以此來激發員工工作的積極性。隨之，對于績效較差的員工，則可以通過勝任力模式找出其存在的因素，通過培訓的方式幫助他們提高工作績效。

（五）勝任力在薪酬管理的應用

在人力資源管理中勝任力對于薪酬的管理方面，就是將薪酬作為管理勝任力中關鍵性問題，通過利用薪酬管理的方式來激發員工的工作積極性以及能力的發展，這也是衡量員工勝任力的一種有效的方法，全面的適應工作中，所以將薪酬獎懲作為對以前薪酬存在的不足問題進行彌補。另外，根據勝任力對薪酬體制的設計，如果在工作中對表現好的員工進行表揚同時，則也可以通過獎勵薪酬的方式進行獎勵達到激勵員工的努力工作的積極性。勝任力的薪酬管理一定要公平、公正，這樣一來，就可以避免裙帶關系現象的產生，而且不利于導致薪酬分配不客觀、不公正現象，對員工的工作也有了積極和主動的促進作用。另外，通過薪酬產生的差異也可以使員工找到一個榜樣目標，從而能夠通過自身的能力得到相應的自我需求，能夠激發他們的潛在能力，使得自身的發展有針對性、有目的的進行自我發展與提高。

由于勝任力理論在人力資源管理中的普遍應用，所以，越來越多的企業在經濟上取得了較高的成果，也將企業帶入了一個嶄新的時代，脫離了傳統人力資源管理的弊端局面，為當下的市場經濟帶來了巨大的變化，也讓企業在面臨市場激烈的競爭下打下了堅實的基礎。為衡量企業的績效找到了一條標準線。通過勝任力理論逐步的完善，能夠幫助企業全方面的把握員工的需要，對激勵員工工作的積極性是一條非常有效的方法，從整體上提高了企業的形象。

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［責任編輯：譚志遠］

F272.92

A

1005-913X（2015）04-0220-02

2015-01-17

劉仍浩(1980-)，男,山東濟寧人，經濟師，研究方向：人力資源管理。