試論企業人力資源管理與企業文化建設的辯證關系

○韓力華

（昆明市兒童醫院 云南 昆明 650000）

一、人力資源管理與企業文化建設的理論內涵

1、人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2、企業文化建設

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等，其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。

二、哲學依據

1、對立統一規律

對立統一規律揭示了事物發展的源泉和動力，是唯物辯證法的實質和核心。矛盾是事物發展的動力。矛盾的同一性和斗爭性及其在事物發展過程中的作用。事物發展的內因和外因。矛盾的普遍性和特殊性及其相互關系。主要矛盾和非主要矛盾、矛盾的主要方面和非主要方面。堅持“兩點論”和“重點論”的統一。矛盾分析方法是唯物辯證法的根本方法。具體問題具體分析是馬克思主義的活的靈魂。

2、量變質變規律

量變質變規律揭示了事物發展的形式和狀態。一切事物都是質和量的統一體。質、量、度，掌握適度原則的重要意義。量變和質變是事物發展變化的兩種基本的狀態。任何事物的發展變化都不可能沒有量變，也不可能沒有質變，而是量變和質變的統一。量變是質變的準備，任何事物的變化都是從量變開始的，量變是質變的必要準備，只有當量的積累達到一定程度時，才會引起質變。質變是量變的必然結果，量變不會永遠維持下去，當量的積累達到一定程度時，就必然會引起質變，變為另一種性質的事物。在新質的基礎上開始新的量變。

三、企業文化建設促進人力資源管理

企業文化引導人力資源管理中招聘工作，企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，才能持續鞏固和加強，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道，因此招聘時以企業文化為指導，選取贊同現有企業文化符合企業文化用人標準及原則的員工進入企業。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發，企業文化為培訓的具體內容提供依據，員工的崗前培訓、技能培訓、管理培訓中加入企業文化的內容，或以企業文化為主要內容組織專題培訓，企業文化提高培訓回報率，重視人才培養的企業文化，人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終，培訓要實事求是，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業，因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用，達到企業文化的知曉、領會、內化于心、外顯于行。

企業文化激勵員工工作，增強責任感和工作積極性，維護企業的各項利益，提升人力資源管理中績效管理的實際效果。企業文化約束員工行為，促使職工自覺的遵守企業價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用，減少人力資源管理中懲罰條例的執行，更多的使用正面的獎勵措施，減少勞資糾紛，維護企業人力資源管理的形象。企業文化降低績效考核產生的負面效應，企業文化對員工績效的影響主要體現在組織環境和精神激勵，良好的企業文化能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的必要條件，良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，使工作在其中的員工有自豪感，對員工起到物質激勵達不到的效果，從而提高工作績效，節約企業的激勵成本。企業文化提升員工的忠誠度，使員工處在一個良好的環境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業的凝聚力，減少員工的流動性，鞏固企業人力資源，減少人力資源管理中招聘工作的壓力。

四、人力資源管理反作用與企業文化建設

1、從量變到質變

人力資源管理是實踐活動，是企業文化從抽象的概念到具體的實施的關鍵環節，在招聘工作中選拔與企業文化要求相符合的人，績效考核中對符合企業文化的行為的人進行獎勵，對不符合企業文化要求的員工進行解聘，通過人力資源管理推進企業文化建設，制度上使企業內部結構逐漸的改變，即量變過程，當量變積累到一定程度產生質變，即企業文化形成，這個過程是從量變到質變，從制度到文化的轉變。對于企業員工，最初從單純的遵守企業制度，接受人力資源管理及培訓，到隨著對制度及培訓的深入理解，自身思想及行為在量的方面進行不斷積累，積累到一定程度發生質的飛躍，員工本身思想及行為都能體現出企業文化。

2、作用與反作用

人力資源管理的改變會逐漸改變一個企業的文化，如重視學歷的用人方式和重視能力的用人方式，會產生不同的企業文化。人力資源管理在按照企業文化的要求執行時，遇到不適用的情況后，會對企業文化進行反作用，要求企業文化進行修改完善，以更適合客觀需要，從而引起企業文化的變動。

五、人力資源管理與企業文化建設

人力資源管理與企業文化建設是企業管理的兩個方面，企業文化從抽象層面反映企業管理，是以企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。它又受社會文化影響和制約，是以企業規章制度為載體的一種經濟文化；人力資源管理從具體層面反映企業管理，企業管理落實及執行需要依靠人力資源管理的全面支撐。企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著企業管理進行設計和運營。企業核心資源日益知識化，使人力資源愈來愈成為企業的自主性資產，使人力資源管理本身成為企業管理的重要環節。沒有人力資源管理，企業文化無法建設；沒有企業文化指導方向，人力資源管理沒有依據。兩者既相互對立又相互促進，統一于企業管理的實踐中。

人力資源管理的系統化、層次化形成新型的管理機制、文化氛圍和協調的分配體系，企業文化在這個過程中逐漸形成，企業文化在企業管理的整個過程中發揮作用提升人力資源運行效率。建立一套銜接企業文化和人力資源管理的企業管理體系，把傳統的剛性管理轉向柔性管理轉變，才能最大限度地激發員工的工作的積極性和創造性，這是人力資源管理人員、企業文化建設人員及企業管理人員需要思考和解決的問題。

六、結語

一個企業要根據其組織性質、人力資源管理需要，確定企業文化，通過人力資源管理進行企業文化的具體建設，根據在人力資源管理的實踐中驗證企業文化的具體效果，再返回來對企業文化進行修改完善。企業文化建設要和人力資源管理相互結合進行，充分發揮他們相互促進的作用，最終企業文化和人力資源管理相統一。企業文化不能只停留在標語上，要使理論與實踐相結合，用實踐檢驗理論，完善理論，用完善的理論再指導實踐，使企業管理水平螺旋式上升，曲折中前進。

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