應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在入職初期的職業(yè)生涯開發(fā)

◎柳偉

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在入職初期的職業(yè)生涯開發(fā)

◎柳偉

隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生開始走上工作崗位。越來越多的企業(yè)愿意雇傭應(yīng)屆畢業(yè)生，并把他們當(dāng)做未來的人才梯隊進行培養(yǎng)。一方面組織人力資源存量的知識層次和學(xué)歷水平得到了提高，另一方面在他們的入職初期，這些新員工大都會遇到一些職業(yè)生涯發(fā)展方面的困惑和問題，從而會對組織和個人的發(fā)展帶來不利影響。本文站在企業(yè)的角度針對這些問題分析原因，試圖提供一些解決的途徑，并描述了這些措施應(yīng)達到的效果。

自1999年高校擴招以來，高校畢業(yè)生的數(shù)量逐年遞增，2005年時，全國僅有338萬高校畢業(yè)生畢業(yè)，2014年已躍升到了727萬，而2015年更是達到了749萬！每年的七月，一批批應(yīng)屆大學(xué)生走出校門步入社會，滿懷憧憬地開始從事自己的第一份工作。而企業(yè)都希望這些“新鮮血液”盡快融入組織并發(fā)揮積極的作用，但每年都有為數(shù)眾多的“職場新人”跳槽，過高的離職率對企業(yè)和個人的發(fā)展都有不利影響。因此企業(yè)需要做好入職初期的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯開發(fā)工作，留住有能力的員工。下面將就有關(guān)的問題進行探討。

大學(xué)畢業(yè)生的入職初期易發(fā)生的問題及其原因

在這個階段里，大學(xué)畢業(yè)生和組織雙方都面臨一些任務(wù)，其中任何一個環(huán)節(jié)出了問題都可能造成大學(xué)畢業(yè)生適應(yīng)和融入組織的障礙。

大學(xué)畢業(yè)生面臨的任務(wù)

第一個任務(wù)是學(xué)會與人相處：承認現(xiàn)實的人際關(guān)系，不要介入其中的是是非非；與上司和諧相處，把握好獨立和依賴的分寸；尋找個人在群體中的位置，盡量在思想意識上、行為上融入群體。

核心任務(wù)是學(xué)會如何工作：明確工作任務(wù)；克服完全的依賴性，學(xué)會自主的工作；學(xué)會克服工作中的困難和障礙。

學(xué)會如何進步：在每一項日常工作中學(xué)習(xí)組織的常規(guī)流程；努力去了解組織的隱性知識；發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

組織面臨的任務(wù)

分配新員工進入職業(yè)崗位，配備上級主管。這是很重要的一項任務(wù)，第一任主管如果選擇不當(dāng)，會成為員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的障礙。

培訓(xùn)新員工。讓員工了解組織的歷史、現(xiàn)狀等各方面情況；為員工做好初上崗準備，介紹各項規(guī)章制度并描述工作內(nèi)容。

分配新員工第一項任務(wù)，并幫助他學(xué)會工作。考察和評估新員工的潛能，根據(jù)他們的實際表現(xiàn)和潛能初步規(guī)劃其未來的職業(yè)發(fā)展。

對新員工灌輸組織文化。特別是對于沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，這項任務(wù)更為重要，他們就像一張白紙，更容易認同組織的價值觀和行為模式。

入職初期易發(fā)生的問題

在這個階段，新員工常擔(dān)心的問題包括：是否會被群體接納、怎樣與同事相處、公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)、工作環(huán)境如何等等，但員工職業(yè)生涯發(fā)展中的問題比起這些問題來，更能引起組織的關(guān)心。這些問題包括：

新進的大學(xué)畢業(yè)生對于基礎(chǔ)性的工作積極性不高。相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)生對于較為基本的、基礎(chǔ)性的任務(wù)沒有足夠的重視，態(tài)度敷衍，并認為工作過于單調(diào)，沒有挑戰(zhàn)性，不利于自身發(fā)展。

新進的大學(xué)畢業(yè)生完不成組織安排的任務(wù)。這種情況十分普遍，再加上有的大學(xué)畢業(yè)生倚賴性太強，自己很少去觀察學(xué)習(xí)、體會總結(jié)，這樣會使他們覺得所選擇的工作超出自己的能力，不利于培養(yǎng)職業(yè)自信。

新進的大學(xué)畢業(yè)生的工作滿意度不高。這些畢業(yè)生大多對工作期望值過高，在實際工作中體會到現(xiàn)實與期望的巨大落差，不能盡快調(diào)整自己的心態(tài)。還有畢業(yè)生自我感覺很好，但在工作中發(fā)現(xiàn)困難重重，因而產(chǎn)生挫敗感。

職業(yè)生涯發(fā)展問題的原因

以上的問題使員工認為工作跟預(yù)想的不同而感受到所謂“現(xiàn)實的沖擊”，這往往是造成員工離職的重要因素。原因如下：

初期工作的挑戰(zhàn)性。第一項工作的要求經(jīng)常低于雇員的能力，使他們認為該工作無法充分展現(xiàn)自己的才能，覺得受到了壓制。相反地，有的組織把難度較高的任務(wù)分配給沒有任何經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，使他們覺得難以勝任第一份工作。

初期的工作滿意度。新進入的雇員自認為受過大學(xué)的教育，能夠超越所委任工作的要求，然而當(dāng)自己的工作表現(xiàn)不被其他成員認同時，必然會產(chǎn)生失望和不滿的情緒。缺乏對新員工的切合實際的指導(dǎo)，以及入職初期日常性的工作導(dǎo)致了較低的工作滿意度，特別是在成長和自我實現(xiàn)需求方面。

初期的工作績效評價。績效反饋是一項重要的管理職責(zé)，新人進入組織的時間不長，還不清楚自己應(yīng)持何種價值觀或表現(xiàn)出什么樣的行為，希望能得到上級的引導(dǎo)，但當(dāng)主管們不能準確評價他們的表現(xiàn)時，他們對自己是否達到了組織期望的目標會感到迷惑，或者干脆漠然視之。

如何應(yīng)對入職初期的職業(yè)生涯問題

上述問題很容易導(dǎo)致新人的離職，他們沒有足夠的時間來適應(yīng)組織，更談不上跟組織達成心理契約了。企業(yè)應(yīng)樹立起組織和個人相互作用的職業(yè)發(fā)展觀，并在其指導(dǎo)下進行新員工的職業(yè)生涯開發(fā)。

職業(yè)發(fā)展觀的意義與作用。職業(yè)發(fā)展觀著眼點是組織和員工雙方的利益和需求，有兩個目的：一是組織與員工各自的職業(yè)需求在雙方互動中得到滿足；二是組織與員工在完成職業(yè)任務(wù)中均獲利益。職業(yè)發(fā)展觀對于入職初期的員工順利渡過職業(yè)生涯早期的適應(yīng)期有重要作用。

有利于組織進行成功的職業(yè)管理。職業(yè)發(fā)展觀有助于組織理解和分析各種崗位及其發(fā)展通道、了解不同崗位間的相互作用，從而進行有效的職業(yè)管理。

有利于員工的全面發(fā)展。職業(yè)發(fā)展觀這種動態(tài)管理和開通的職業(yè)道路，對員工發(fā)展是極大的激勵和推動。員工必須不斷學(xué)習(xí)知識，提高職業(yè)技能，這些壓力對員工是一種動力和激勵力量，促使員工不斷奮進，在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自身的全面發(fā)展。

在職業(yè)發(fā)展觀指導(dǎo)下采取的實踐措施。作為職業(yè)發(fā)展觀的承擔(dān)者和主導(dǎo)因素，企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展觀的指導(dǎo)下采取一些實踐，來消除新員工在職業(yè)生涯早期的困惑和問題，促進其與組織的心理契約的早日達成，以利于組織及員工個人的發(fā)展。具體包括：

真實工作預(yù)覽（Realistic Job Previews）。在招聘過程中向應(yīng)聘者提供真實信息，以消除他們不實際的期望，幫助應(yīng)聘者全面了解工作和組織。對于首次走上工作崗位的大學(xué)畢業(yè)生，讓他們了解組織的真正面貌，減少不必要的幻想是非常必要的。研究表明，真實工作預(yù)覽并不會降低招募率。

設(shè)置有挑戰(zhàn)性的初期目標工作任務(wù)。作用在于：使組織內(nèi)的人才得到更快發(fā)展，減少他們的依賴性，促其充分發(fā)揮作用；為組織成員的職業(yè)進步提供可行通路；針對組織職業(yè)需求和個人職業(yè)目標，有相應(yīng)的教育培訓(xùn)目標；調(diào)動員工的積極性、主動性，增強其對組織的忠誠度和向心力。

入職初期的工作豐富化。工作豐富化是對有較強成長和發(fā)展需求的員工進行激勵的一種比較成熟的措施。如果工作本身并無較大的挑戰(zhàn)性，主管就可以采用工作豐富化的手段，賦予新人更多的權(quán)力和責(zé)任。通過工作輪換、交流學(xué)習(xí)等方式使員工掌握多種知識和技能，提高他們的未來適應(yīng)能力。這滿足了員工對“工作內(nèi)容豐富化和擴大化”的需求，增強了他們的工作滿意度，同時也是一種靈活有效的補救措施，因為對組織來說，“一專多能”的員工無疑是一種重要的資源儲備，一旦組織中有人離職，可以調(diào)動其它員工臨時填補空缺職位。

安排一位苛刻的上級。即給入職初期的新人安排一位要求嚴格的上級，但“苛刻”并不意味著專橫霸道，而是引導(dǎo)新人達到高而可及的績效目標。這樣的上級能使新人逐漸認識到期望的高績效和達到后的獎勵，上級還要積極支持個人職業(yè)計劃的制定與實施。

早期職業(yè)生涯開發(fā)工作應(yīng)達到的效果

通過以上這些措施，新進入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該可以較為順利地度過入職初期的適應(yīng)階段，形成“心理契約”。心理契約是組織和員工相互認同、相互接納的一種狀態(tài)，它的形成是一個過程，也是一個時間階段，雖然沒有明確的期限，但有一定的事件可以作為標示。

新員工接納組織的標示。新員工決定留在組織中而不是在合同期未滿時選擇跳槽；新員工發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾，產(chǎn)生高水平的績效；關(guān)注組織的發(fā)展，具有集體意識、參與意識、團隊意識；接受不合意的薪酬、工作或較低的職務(wù)，把這些看成是暫時的情況，期待和相信組織一定可以兌現(xiàn)承諾。

組織接納新員工的標示。給員工以正面的評定，如肯定、表揚；初練手分配新工作；分享組織的機密。例如與工作有關(guān)的具體信息、特別的工作技巧；關(guān)于別人對新員工的真實看法，關(guān)于新員工與他人相比的情況；組織內(nèi)關(guān)鍵事件的真相及其發(fā)生的真正原因；非例行性的、超常規(guī)的加薪；流向組織內(nèi)核，變?yōu)楣歉沙蓡T。

組織應(yīng)把對入職初期的大學(xué)畢業(yè)生早期職業(yè)生涯的科學(xué)管理形成完整的制度體系，在組織內(nèi)形成重視員工發(fā)展的良好企業(yè)文化，在一批又一批進入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生之間傳承下去。

（作者單位：中國泛海控股集團）