物流企業戰略性人力資源管理模型的構建

■ 唐艷輝 副教授（重慶電子工程職業學院 重慶 401331）

物流企業人力資源管理現狀

我國多數的物流公司在規模發展壯大時存在用人不合理的事實。在較小的物流企業中，公司招聘的渠道很多都是靠朋友親戚推薦，管理方面也是看重職員的背景關系、情分關系，用人限制在某個地域之內，在招聘和用人方面很不科學。在企業建立之初會起到部分作用，當企業發展長久或者壯大以后就會受到很多限制。

一般情況下，物流企業的發展在人才需求方面重視技術型的人才，而小企業基本上很少設置人力資源部門或者一般物流企業對人力資源部門投入力度不足，這樣企業就缺乏對人才資源的規劃。企業在發展之初制定的戰略很少涉及人力資源部門，沒有一個這樣的部門對人才招聘、儲備和管理做后盾，當企業發展壯大時其發展戰略和業務會受到企業人才“瓶頸”。人資部門做的工作都是日常事務，當一個物流企業設置了人力資源部門也不受重視。人力資源部門對員工的培訓起效較慢，多數的物流企業不會通過人力資源部門培訓，很多員工的素質就會低，這雖然為企業省下人員培訓成本，短期內減輕了負擔，但整體員工素質偏低制約了企業的長遠發展，企業的利益勢必受損。

我國的物流企業人才還沒有形成市場機制，很多物流企業的人才觀不完備，人力資源部門不被重視，致使人才開發不知從哪里開始，人才來源不合理，不如熟人介紹的就行，沒有過多的人才流通渠道，用人機制受到地區限制，不提供外地人就職機會，這些就成了物流企業發展的障礙。因此，物流企業勢必要重視人力資源部門的建立和創新管理，以便企業在未來激烈的競爭中發展壯大。

人力資源管理基本理論

（一）戰略性人力資源管理的概念和特點

在企業的發展中，既要做好人才戰略管理，還能進行常規人力資源管理，這就是企業的戰略性人力資源管理的概念所包含的內容。它要求企業為實現目的需要采用具有戰略性的人力資源管理和合理的計劃部署。其重點是人力資源管理的戰略性，它對企業長遠的戰略戰術有至關重要的作用，建立戰略性的人資部門是企業的競爭優勢的來源。完備的人力資源系統為企業的人力部署、人資政策、行政手段給企業增添了活力，和企業的發展策略構成一個具有協調和后盾作用的戰略系統。戰略性的人力資源管理會從企業發展戰略的角度去思考和計劃，為企業決策者做好準備工作，監督和協助企業管理者去執行戰略目標。它注重目標，以目標作為一切工作的開始，和常規人力資源管理不同，它分期制定目標和總目標并讓目標驅動人去工作，給企業帶來便捷高效的服務。

（二）戰略性人力資源管理的實際作用

普通人力資源管理部門只是處理好企業的日常事務，而戰略性的人力資源管理部門在企業發展過程中的組織和管理中起到主導性的作用，它參與企業管理和企業各部門之間關系的協調配合，在確定的企業發展戰略下，結合企業所處的內外壞境，一起完成企業的目標。

增加人力資源部門在企業地位中起到的重要作用，是人力資源的體現價值。它使得企業決策者對人才的培養和聘用有了完善的認識，認識到人力資源部門在企業發展中所起到的重要作用。企業創新人力資源管理，根據企業的人員需求現狀和人力資源部戰略目標，科學的制定出管理機制和計劃機制，使得人員利用不浪費，給企業培養出優秀的物流人才，完成物流企業人力資源部門對人才的開發，讓物流企業的人力資源部門活起來，最終實現企業需求的人力資源部門。為企業競爭提供了長久性的優勢。企業只有在設立了戰略性人力資源管理時，才會保持企業外部競爭中的長久性優勢，何時要什么類型的人才、何時完成戰略性目標等這樣的一些問題在戰略性人資部門早被協同制定、監督和執行完成，這是其他企業難以仿效的。為做強企業起到戰略性的作用。

物流企業構建戰略性人力資源管理模型

（一）對于構建企業戰略性人力資源管理模型的必要條件

將企業的目標作為本研究的目的。對物流企業戰略性資源管理模型的研究目的就是為了更好的服務企業，所以對于物流企業戰略性管理模型的構建，理論的實施應該都是以此為基礎的，然后再對企業的人力資源進行能力的培養與物流企業機制的創新。

對于企業進行戰略性人力資源管理不能夠脫離企業的文化要始終以企業的價值觀為準線。也就是在構建物流企業戰略性人力資源管理的過程中要始終以價值觀作為指導思想。在對物流企業進行戰略性人力資源管理的過程中還要將哲學的思想融入進來，包括關于人際關系的哲學、人性的哲學、人與組織之間的哲學、人和自然之間的哲學等。

對物流企業的戰略性人力資源管理模型進行設計的過程中還應該考慮到企業的治理結構和企業的組織結構和形式。要實現對于貨幣和資本與人力資源的管理相一致、人力資源的決策和相關的權利分配相一致、還應該將企業的人力資源的管理和企業的管理模式結合起來，唯有這樣物流企業的戰略性人力資源管理的模型才能夠在企業中發揮其應有的作用。

圖1 企業戰略性人力資源管理模型構建

圖2 戰略性人力資源管理模型機制

圖3 戰略性人力資源管理的價值評價與分配

對于物流企業人力資源的管理模式進行選擇的話還應該考慮到目前企業的生存實際。物流企業的管理者應該客觀的準確的對目前企業的現實的狀況進行一個綜合的評估，包括目前物流企業在市場中的地位和企業目前人力資源的組成狀況，這個環節非常重要，企業的整個戰略性人力資源模型的基礎都是以此來進行構建的。可以從以下幾個方面來對企業目前的市場競爭力和企業人力資源的現實的情況進行分析：一是對于市場環境變化的因素進行分析，在這個過程中不僅要考慮大的方面的因素細小的因素也要進行考慮；二是然后利用上述找到的因素對其進行分類研究；三是在分析的過程中建立各個因素之間的聯系，對于每個因素進行可行方面的分析，對這些因素有可能對于企業所造成的影響進行分析，目的是為了讓企業的管理者認清企業目前的實際情況，認清企業目前的人力資源的實際的情況，然后為構建物流企業自身的戰略性人力資源管理模型得到一個客觀的事實基礎。

對于物流企業進行戰略性的人力資源的管理主要包含以下兩個方面：對于企業職位的管理和對企業人力資源的管理。一般來講企業中存在的主要的矛盾就是企業中人與組織之間的矛盾，如何正確的認識以及處理好二者之間的矛盾并且考慮到二者之間的利益分配，這方面是企業對于人力資源進行管理模型構建的關鍵。

企業中人和企業組織之間的矛盾一般包括人和企業的文化價值方面的不認同和對于企業戰略的不認同，對于企業的員工來講其要能夠滿足企業對于其的基本的能力和技能的要求，滿足企業的文化以及戰略的要求，要實現人和企業的共同的發展與進步，也就是員工在企業中能夠得到滿足，這種滿足往往是員工自身的價值得到體現，在這個過程中員工也要和企業的文化和制度相一致。只有企業員工和企業之間的目標一致，價值觀一致，文化一致才能夠產生凝聚力和向心力推動企業的發展。

（二）戰略性人力資源管理模型構建

如圖1所示，對于企業的人力資源進行管理和開發主要包括：一是對于機制進行創新：可以適當的引進管理機制，使得企業的人力資源管理始終處于不斷趨于合理的狀態，其關鍵的方面包括合理評價的機制、獎勵機制、競爭機制等。二是科學合理的規劃設計制度：要盡量采用科學的系統的方法來設計制度，并且要嚴格的執行以確定其嚴肅性。三是建立規范的流程：在這個過程中要始終以客戶的需求為基礎，來對企業的人力資源管理流程進行設計，而且在這個過程中還要注意協調企業人力資源管理的流程和企業的其他方面的業務流程之間的關系。四是提高企業的管理水平：通過在制度以及機制上進行不斷的創新，利用科學的方法和手段來對企業戰略型人力資源管理的模型進行構建。

對于物流企業的戰略型人力資源管理四個機制的建立，如圖2所示。第一，引導的機制。企業應該定期的舉辦培訓講座讓員工明白企業對于員工的期待，這樣的話就可以在一定程度上實現對于員工的正確的引導，企業就可以實現自身的生產和盈利的目標，在這過程中企業的競爭力也得到了很大的提升。該引導機制的完成還要依賴于人力資源管理的以下的幾個方面：對于個人能力和職業生涯規劃、工作標準以及對于崗位的認定、還要注重企業的文化企業的戰略和企業的價值觀對于員工的影響、建立相關的業績與管理方面的體系。第二，建立良好的獎勵制度。對于企業員工進行適當的獎勵制度，對于員工的工作的熱情與工作的意愿有很大程度的提升，使得企業自身能夠得到更加豐厚的回報。對于員工獎勵制度的制定要以員工的心理需求為基礎。可以利用一下幾個方面的人力資源管理方面的方案來進行：對于不同崗位、不同職位等實施多元化的多方面的獎勵的措施；對于工資體系進行多樣化多層次的設計對員工進行激勵。第三，建立適當的約束監督機制。企業的運作就是實現對于各種行為的控制，這個過程中要求員工按照企業所制定的規則與要求進行與企業的生產實踐相關的活動。這其中最為關鍵的就是建立任職資格的標準以及建立相應的責任機制來對員工進行約束。對于員工進行約束可以通過以下幾個方面的手段來實現：建立企業員工的基本的行為規范、對于企業的行為和活動進行職業化、建立合理的經營的預算和計劃、建立員工個人責任的細節。第四，建立適度的競爭和淘汰的機制。適當的競爭不僅有利于企業員工能力的激發而且有利于企業員工個人的發展，可以同時提高企業的效益和員工個人的能力。采用這種機制的話會時刻使得員工產生一種緊迫感，這就使得員工的進步的空間加大，速度加快。在運作的過程中不可避免的會對一些達不到企業自身要求的員工進行淘汰，這在一定程度上有利于企業提高自身的經濟效益，使得企業的員工一直保持一種旺盛的生命力與創造力。

戰略性人力資源的管理與開發系統的核心—價值評價與價值分配，如圖3所示。創造價值的精準定位。企業的價值由誰來創造、創造企業價值的關鍵要素，這些都必須按照企業的戰略目標對價值的貢獻進行排序。基于人才價值自身的價值評價機制與工具。主要包括：以素質模型作為關鍵點的潛能型評價體系、以任職資格作為關鍵點的職業化行為評價體系、以KPI指標作為關鍵點的績效考核體系、以經營檢討以及中期述職報告作為關鍵點的績效改進體系、以增強管理人員的人力資源管理責任作為關鍵點的績效管理循環體系。

綜上訴述，本文對于物流企業戰略性資源管理的模型進行了構建，分析了我國物流企業所面臨的實際以及構建物流企業戰略性資源管理的必要性，然后就體制與機制建設方面給出了模型構建的建議。

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