優化領導活動的有效路徑

宋 巖

（廣東女子職業技術學院，廣州 511450）

毛澤東同志曾經指出，領導者的主要任務，一是出主意，一是用干部。從領導心理學的角度看，“出主意”可以視為“決策”，“用干部”就是“用人”。因此，領導者在領導實踐中，要注重其決策和用人能力的優化。只用這樣，才會使自己走上成功之路。

一、領導活動與心理

領導活動包括的決策和用人兩大方面都與領導者自身的心理現象密不可分。領導決策是領導者為了實現某種既定目標，在同時存在的幾種準備行動的方案中抉擇出最優化的行動方案的過程。領導決策心理則是影響領導決策的心理因素。我們這里所說的領導決策，包括了個人決策和群體決策。領導者的各種心理現象與決策都密切相聯。感覺、知覺、記憶、思維、想象等認識過程，即認識活動都是為了弄清客觀事物的性質和規律，因此，領導決策時不可能離開這些認識活動，而且這些認識活動正確與否，會對決策是否正確產生重要影響。例如，對事物有全面的認識，就會作出正確的決策，而對事物有片面認識，就會作出錯誤的決策。領導者的重要任務之一就是用人。領導者是否樂于用人，以及用什么人、怎樣用人，不僅關系到本組織目標的實現，而且從客觀上講，關系到國家的前途和命運。而要做到這點，領導者必須要對人有正確的認識，才能使德才兼備的人才走上領導崗位。

在認識客觀事物的時候，人對它還持有一定的態度，產生一定的體驗，即產生一定的情緒和情感，也叫做情感過程。這種情感過程對領導決策和用人也有重大的影響。例如，若是感情用事，決策和用人就會出現謬誤，如果用理智的態度進行工作，就會接近真理。

意志過程也是這樣，因為人總是根據對客觀事物的認識，提出改造這個事物的目標，制定一定的計劃。在執行計劃的過程中克服種種困難，然后才能完成任務。就是說，領導者不僅在作出決策和用人時需要意志努力，控制自己不良心理對其的影響，堅持不懈地將目標變為現實。

不僅認識過程、情感過程、意志過程都對領導決策和用人有重大影響，而且領導者的個性傾向性和個性心理特征對其也都有重大影響。因為個性傾向性，如需要、欲望、興趣、信念決定著人對現實的態度和積極活動的方向，而個性心理特征、能力、氣質、性格則直接影響決策質量和用人的好壞。所以，領導決策和用人都離不開心理活動。

二、領導決策中的能力培養

領導決策是領導者為了實現某種既定目標，在同時存在的幾種準備行動的方案中抉擇出最優化的行動方案的過程。其決策正確與否，常常依靠領導者的決策能力，即決策能力越高，決策越優化，相反，決策能力越低，決策則越容易失誤。因此，領導者要想作出正確的決策，就需要注意提高其決策能力。

（一）洞察能力

是人的觀察力的優良品質的體現。它具備了觀察的目的性、客觀性、精確性和敏銳性，從而能很快捕捉到事物的本質。例如，有的人觀察魚后，會很快發現魚的特點是沒有眼皮。這一結論，不僅很客觀，而且說明了觀察者觀察的很精確，很敏銳，同時目的又很明確，即要捕捉魚的特點。這樣，對客觀事物能洞察秋毫，從而就會對事物分析得入木三分，結果是決策會勝券在握。

（二）實踐能力

這是指把經驗、知識運用到實踐中去的一種能力，也就是解決實際問題的一種能力。這種能力是記憶品質所決定的。記憶品質優良的人，對過去經歷過的事，包括學到的知識，不僅記得牢，而且用得活。在決策過程中，領導者離不開憑借自己過去的經驗和書本上的知識（包括上級指示）。這就需要領導者，一是不要受過去經驗的束縛，否則就會憑經驗辦事，這樣，就會使決策失敗。司馬懿沒有考慮諸葛亮處于特殊情況，所以仍然憑借過去的經驗，斷定諸葛亮不會冒險，于是在其“空城計”面前，便作出了退兵的錯誤決策，結果失去了取勝的良機。二是不要受書本知識的束縛，否則決策也會失敗。“文化大革命”結束后，如果按照“兩個凡是”作出決策，就會繼續維護毛澤東同志晚年的錯誤；而黨的十一屆三中全會批評了“兩個凡是”的錯誤方針，沖破了一切從本本出發，堅持解放思想，實事求是，才作出了把黨和國家工作重點轉移到社會主義現代化建設上來的戰略決策，從而實現了建國以來我們黨歷史上具有深遠意義的偉大轉折。

（三）應變能力，即隨機應變的能力

一切事物都是多變的，即往往不象人們所想象的那樣順利，許多事情需要領導者臨時決策，這就需要領導者具有應變能力。古今中外體現領導者應變能力的事例很多，其中諸葛亮的空城計就是一個典型。從心理學上講，要提高應變力，一是要主動地把心理活動從這一事物轉向和集中于已經變化了的新事物上去，即做好注意力的轉移；二是要迅速沖破原來的心理定勢，即迅速舍棄原來的方案，根據所洞察的新情況作出新的決策。

（四）創造能力

創造能力是提供獨特性的、具有社會意義的產物的一種能力。它是創造性思維的結果。創造性思維是相對習慣性思維而言的，是引發創造行為進而取得創造性物質成果和精神成果的心理因素。具有創造性思維的領導者，不受定勢束縛，在解決問題時，總是考慮多種方案；在預計未來結果時，總是設想多種可能，而且有創造想象的參與，在想象中形成創造性的新形象，提出新的假設。一般講來，領導者應該具有創造行為。這種創造行為，管理心理學稱其為組織管理型的創造行為。有這種創造行為的領導者，勇于創新、勇于探索、勇于實踐,而又不脫離實現的可能，因此，所作決策，有前瞻性和科學性，從而不僅先進，而且可行。列寧的“一國勝利論”，毛澤東“農村包圍城市”的思想，鄧小平“一國兩制”的構想等都充分地說明了這一點。

三、領導者用人的心理優化

《管子·權修》中說：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。”的確，從長遠看來，世界最寶貴的莫過于人。國家的前途，民族的希望，就在于人才。所以早在1980年鄧小平同志就說：“老同志現在的責任很多，第一位的責任是什么？就是認真選拔好接班人。選得合格，選得好，我們就交了帳了，這一輩子的事情就差不多了。其他的日常工作，是第二位、第三位、第四位、第五位、第六位的事情，”因此，作為一個領導者，應從國家的長遠利益出發而愛惜人才。這就要求做到：

（一）唯才是舉

古語道：“從來天下士，只在布衣中。”在各類組織中都有許多才華出眾之士，有的甚至可能超過本組織的領導者。對自己手下的有才之士，領導者可以采取兩種態度，一種是嫉賢妒能，即怕別人在權力和地位方面超過自己，于是就下決心：我不行也不讓你行！繼之而來的便是對其打擊和壓制。顯然，這種領導者為萬人所咒，因為這除了保護自己的無能之外，便是破壞他人、集體和國家的成功。這種既無才無德的領導者遭到人們唾棄當然是必然的。另一種態度是舉賢薦能，即將有才之士推舉到適當的領導崗位上，以便人盡其才。這種領導者為萬人所崇。因為這種領導者雖然在某些才能上不如他人，但其品德高尚，從而能以德補才，所以被人們所尊崇也是當然的。況且，這種有遠見，尊重人才并且善于發現人才和推薦人才，本身就是一種卓越的能力，有這種能力的人，往往被譽為伯樂，而且被《呂氏春秋·贊能》篇贊為“得十良馬，不若得一伯樂”。所以舉賢薦能的領導者，更應被人們尊崇了。因此說，領導者都應該做伯樂，都應該做到唯才是舉。

（二）用才不疑

選用一個人后，就應該以誠相待，切忌猜疑。這是愛惜人才的一種深層表現。古語說的好：“疑人者，人未必有詐,己則先詐矣。”這樣，就會傷害人的自尊心，影響人的積極性和創造性，甚至會與領導者貌合神離，乃至發生變故。例如，太平天國時期，天京事變后，洪秀全雖大膽起用了石達開，但又怕其步楊秀清后塵，便派兩個親信進行監視，石達開覺察后，擔心洪秀全會以對付韋昌輝的辦法來對付自己，所以便率十萬太平軍私下而逃。由此可見，與其用人有詐，莫如當初不用，以免存有戒心而產生內耗和出現不測。

（三）護才有責

凡是人才，總是有出眾的表現，從而便會出現“事修而謗興，德高而毀來”的情形，即往往會遭到他人的嫉妒。同時，任何一個人才都會有不足之處，這樣又會使某些人以此為借口而加以中傷。再則，有些能人的創造過程并不是一帆風順，難免產生曲折或失敗，而有些人又會“以成敗論英雄”等。當有才能的人遭到別人非議時，領導者有責任對其進行保護。這種保護，并不是護短，而是堅持使用，主持公道，為人撐腰。這樣，才能扶持正氣，壓制邪氣，為人才發揮作用創造良好的環境和組織氛圍。

（四）育才不懈

領導者愛惜人才還表現在堅持不懈地培育人才上。從普及意義上說，一個組織的全體人員應該得到怎樣的培訓，領導者應該心中有數；從提高意義上說，有兩種情況值得領導者注意：一是注意已經被選用的人才的提高，因為如果不注意這些人才的提高，甚至任其不求上進，那么就有可能使人才變為庸才。二是注意對有成才基礎的人的提高，因為人才都是后天才有的，即通過培養教育，普通的人也會成為人才。當然，培養的途徑，也可以是學校教育，但大量的還是通過實踐鍛煉和在職教育。總之，領導者把培養使用人才作為重要責任常抓不懈，只要育才不懈，人才就會在自己的身邊不斷地成長起來，使用人才便有了基礎，事業發展和組織目標實現才有希望。