國有企業內部人員管理控制環境探究

魯 霞

（河南安陽鋼鐵集團公司人力資源部，河南安陽 455000）

知識經濟飛速發展的今天，影響國有企業發展的環境也日益復雜，市場競爭更是日趨激烈，如何增強國有企業的競爭實力、如何增強國有企業內部人員自身素養，成為了企業最受關注的問題。如何提升企業人員內部控制的有效性，企業內部的求解程序，適應外部環境的變化協調內部資源并有效的合理利用，是國有企業生存發展的保證。內部管理控制強調管理職能，重點是實現國有企業的戰略和提高經營效率，協調企業內部各個部門之間的利益關系，使各部門為實現企業整體目標而共同努力。

一、人力資源方面關于招聘的內部控制

企業內部各部門應當根據崗位設置現狀，結合工作開展的需要及時向有關部門提交人力資源需求計劃，注明所有人員的職位、數量、專業勝任能力、時間要求以及其他的備注事項。企業應當采取外部招聘、內部選拔、委托第三方招聘等方式，對關鍵崗位和緊缺人才進行選拔。招聘工作一般可以按照資格初審、專業知識和綜合素質測評、面試與答辯、專家組評審等程序進行。企業招聘人員應當關注招聘對象的專業勝任能力。對于會計、出納、信息系統操作等易發生舞弊行為的崗位以及中、高管理人員的招聘，企業應當專門審核招聘對象是否有違法犯罪、行政處罰、商業欺詐等前科。

培訓也需要一定的控制。企業應當根據實際需要制定培訓計劃，對培訓目的、培訓人員、培訓時間、培訓方式、培訓預算等作出適當安排，確保員工專業知識和業務能力達到崗位要求。企業可以通過培訓將企業文化、道德風尚、風險與控制意識等思想或理念傳遞給員工。通過工作輪換、入職培訓、脫產培訓等方式對員工進行培訓。

企業應當建立崗位說明制度，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求等，并定期組織內部各單位職能部門，確保各崗位配備勝任的人員，避免因人設崗。企業應當建立崗位責任制，明確崗位職責及分工情況，確保不相容崗位相互分離、制約和監督。

以國有大型鋼鐵企業為例，鋼鐵企業普遍重視生產而忽略管理，特別是對人力資源的管理，由于重視程度不足造成體系缺陷，多頭管理，資源分割，很難發揮其作用?，F代人力資源管理將企業員工視為一個整體，但目前人力資源管理上存在人為分割現象。現在國有鋼鐵企業職員工普遍存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人兩種身份，而且界線分明，兩種不同的用人方式分別屬于企業的組織部門和行政勞動部門管理，缺乏對人力資源的整體規劃，人為地限制了工人們的自我發展空間，人為地削弱了干部們的競爭意識，使企業人力資源潛力得不到充分挖掘。

二、以人為本在人力資源管理中的內涵

以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的錯誤觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的主觀能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。

（一）國有企業治理和管理內部控制的關系

我國國有企業內部管理控制系統框架由制度控制系統、預算控制系統、考評控制系統和激勵控制系統組成。首先，戰略規劃、企業章程和治理機制等含在制度控制系統之中；其次，公司管理層的績效考評包含在考評控制系統中；再次，企業預算目標控制等包含在預算控制系統之中；最后，對管理層的激勵包括在激勵控制系統之中。企業內部管理控制也需要完善的公司治理來支持。公司治理是公司內部最高級別的管理控制，經理層相關問題是公司治理的重點和難點，而經理層是內部管理控制得以順利實施和保證其有效性的關鍵。經理層既是管理控制的執行者，同時也是基層管理控制的監督者。如果經理層的權、責、利等相關問題沒有很好的解決，那么管理控制的有效性將無從談起。

（二）人力資源信息與溝通和管理控制的關系

基本規范將信息與溝通定義為：及時、準確、完整地收集與企業經營管理相關的各種信息，并使這些信息以適當的方式在企業相關層級之間進行及時傳遞、有效溝通和正確應用的過程。信息包括企業內部信息和外部信息。企業可以通過會計資料、經營管理資料、會議記錄紀要和內部網絡等獲得內部信息；企業可以通過社會中介機構、行業協會、市場調查以及新聞媒體等渠道和方式獲得外部信息。溝通是指企業通過各種方式和渠道，實現所需要的內部信息、外部信息在企業內部準確、及時傳遞和共享。溝通有企業內部溝通和企業外部溝通。外部信息主要是外部信息的收集，內部溝通主要是內部信息的收集和內外部信息的傳遞。

企業內部管理控制是一個系統，在這個系統當中包含多層次的決策，而決策就需要準確、可靠的信息。要想保證企業的管理控制系統發揮作用，保證各層決策正確就要滿足兩個基本條件：第一，企業有一個有效的、全面的信息收集系統，這個系統要能夠收集到及時、準確、可靠的企業內、外部信息。第二，企業要有一套信息傳遞機制，它要保證企業內、外部信息在企業內部及時、準確地傳遞。兩個條件缺一不可?？梢娦畔⑴c溝通對于管理控制的有效實施是至關重要的基礎條件，企業應該建立一個有效的信息與溝通機制。

三、改善國有鋼鐵企業人力資源管理狀況的建議

（一）更新觀念

企業的發展靠人才，人力資源管理就是人才的管理，是企業生死存亡的大事。國有鋼鐵企業人力資源建設必須牢牢樹立國際化企業的信心和愿景，以此確立工作目標和定位，對外以先進的國際企業為標桿，對內學習吸取領先理念和實踐經驗，國際化市場化的大人力資源理念必須在各級管理者尤其是在人力資源隊伍中得到貫徹強化，在管理實踐中，要努力推進人力資源的合理有效配置，加速職工隊伍素質的提高，以打造學習型企業組織和各級團隊，提升企業核心競爭力。

（二）提高人力資本投資管理效用

增加對人力資源管理的投資，合理利用培訓經費，特別是加強人才的開發力度，儲備后備人才，側重于對員工知識技術、能力的提高，提高對人力資源投資的管理效用。提高人力資本投資管理效用的具體措施包括：第一，提高員工的努力程度，重點對企業的各級管理人員進行管理技能培訓，采用新的培訓技術與手段，使其提高管理技能，善于激發下屬的工作熱情，培養員工的忠誠和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度的管理技能；第二，要提高員工的努力程度，企業需要精心制定人力資源規劃，為員工設計職業生涯；第三，企業在進行人員甄選與測評方法培訓時，要提高人員甄選與測評的信度與效度，應給予申請人真實的工作描述，選擇能夠認可企業價值觀的求職者，使候選人的知識、技術、能力、性格、興趣、愛好與職位的任職資格要求做到最佳匹配，從而使員工不會對企業有太大的失落感，激發員工的工作熱情，提高員工工作的努力程度，并可以減少員工自行跳槽的比率。

（三）改進人力資源管理，建立人才輩出的長效機制

企業要做大做強，永葆發展后勁，必須有人才的支撐。以企業發展方向，項目課題為導向積極培訓，使人才優勢直接作用于生產，直接體現為生產力，這一過程也是對員工最好的培訓。同時，要積極引進國外人才，深化人力資源管理的改革，繼續推進人事、勞動、工資三項制度改革，從人力資源規劃、招聘、選拔到崗位分析評價、薪酬標準制定、職業生涯設計、約束激勵機制等，都要加大以優勝劣汰為特征的市場調節力度。最后，要重視一線操作人員，以提高廣大操作人員鉆研專業技術的技能級別評定工作提高操作技術水平的積極性。綜上所述，人才資源是人力資源中的核心部分，人才資源的開發利用，是國有鋼鐵企業發展的關鍵所在，企業引進人才不易，留住人才更難，如何建立有效的人才管理機制，充分調動和發揮企業內部各類人才的積極性、主動性和創造性，是企業人力資源管理的效用之所在，也是當前形勢下，國有鋼鐵企業發展壯大的必由之路。