酒店員工心理薪酬對工作的影響

王利琴

（河南職業技術學院，鄭州 450046）

現代酒店員工心理薪酬是指員工對于經濟報酬及非經濟報酬兩方面，如果酒店管理者忽視了對員工心理薪酬的滿足，必然造成員工忠誠度和滿意度的降低，甚至出現消極怠工、跳槽等現象。

一、現代酒店員工心理薪酬的基本內容

在現代酒店薪酬管理制度中，員工心理薪酬必須得到足夠的重視和滿足。從廣義的角度來講，企業員工心理薪酬的基本內容可以分為經濟報酬和非經濟報酬兩個層次。經濟報酬主要是指企業支付給員工的工資、獎金、各種福利及津貼等外在的報酬；而非經濟報酬則是指企業為員工提供的安全工作保障、身份標志、晉升機制、培訓體系、彈性工作時間和優越的辦公環境和條件等內在報酬形式。一般情況下，企業員工心理薪酬是指員工個人主觀意識中對企業及其工作待遇、環境的一種心理感受，屬于非經濟報酬的范圍，更多地表現為內心的承受能力與榮譽感的滿足。現代酒店員工都希望通過自身的不懈努力而得到非經濟性的獎勵，這種獎勵包括社會性鼓勵和職業性鼓勵兩方面內容。社會性鼓勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等基本要素構成；而職業性鼓勵則是由自我發展、職業安全、晉升機會、和諧工作環境、和睦的人際關系等基本要素構成。雖然企業員工都希望在自身工作能力和職場經驗的基礎上得到相應的經濟報酬，以維持更好的生存和物質生活條件，但是個人價值的肯定與成就感的滿足對于員工內在潛力的發掘和工作熱情的爆發具有積極的促進和推動作用，也是現代酒店人才激勵機制的核心內容之一。

由于部分企業管理者自身素質和管理理念的約束，他們單純注意員工經濟報酬的提升，而往往忽略了對于員工心理報酬的滿足，這就必然導致員工內心不滿或抵制企業所實行的薪酬制度，進而抹殺員工的忠誠度和自覺奉獻精神，工作熱情和積極性也會有所下降。員工心理報酬的內容還會隨著員工工作能力、工作環境、自身閱歷、社會環境的轉變而有所發展和變化，現代酒店管理者一定要注重對于員工心理報酬內容的掌握與理解，進而逐步制定和實施相應的員工心理報酬方案與計劃，更好地促進企業經濟收益與社會效益的共同實現。

二、現代酒店員工心理薪酬對工作的影響

在現代酒店的各項管理工作中，人力資源管理理念與模式是薪酬制度制定的根本，也是現代酒店管理工作所面臨的難題之一。員工心理薪酬是員工內心中對于自身能力、價值的一種評價與預估，員工心理薪酬必須得到企業人力資源管理者的高度重視。在國內部分較為優秀的企業中，雖然員工的工資水平普遍不高，但是員工心理報酬得到了企業人力資源管理者的滿足，員工充分感覺到企業的人文關懷、尊重和個人價值的實現，由此可見，員工的心理因素與物質激勵因素相比具有更為重要的作用，不僅能夠達到預期的管理效果，而且更能夠起到“事半功倍”的作用。

（一）對員工工作態度的影響

現代酒店生產與經營活動的最終目標是實現經濟收益與社會效益，員工的工作態度決定了企業的發展方向與趨勢。現代酒店員工心理薪酬是員工經濟報酬和非經濟報酬的共同滿足，員工心理薪酬是保證員工追求物質生活條件和精神需求的基本因素，員工只有經濟與心理需求得到了滿足才能有效端正工作態度。企業現代化薪酬管理制度的主要管理對象是企業的所有員工，而企業的經濟效益也正是來源于企業每一名員工的辛勤工作。只有企業的每一名員工的心理薪酬都得到了足夠的滿足，才能更加深刻得理解和執行企業的各項生產、經營管理制度，更好地以企業管理制度約束自身的行為，在工作中嚴格按照規定進行自我管理。

（二）對個人利益與企業利益的影響

現代酒店的主體是員工，而員工心理薪酬的滿足是不容忽視的，對于個人利益與企業利益也具有重要的影響。企業人力資源管理者制定員工心理薪酬激勵機制，其最直接的目的就是依靠企業員工為企業帶來更大的收益。企業與員工的關系，并不是簡單的雇傭關系，而應該是共同進步，共同發展的密切關系，兩者是不可分離的統一整體。試想一個企業的員工因工資、待遇等原因，而消極、被動工作，那么企業極有可能面臨著倒閉的威脅。現代酒店的收益在逐漸的提升，但是員工的心理薪酬、職位卻始終如一地保持在某一階段，長時間得不到提升，員工的工作必然受到不同程度的影響。因此，現代酒店要依靠對員工實行合理、有效的心理薪酬激勵機制，實現企業利益和員工收入的雙提高，這才是企業的長遠發展之計。

（三）對企業技術創新的影響

隨著科學技術的日新月異，以及人們需求的日漸提高，企業所生產的產品也需要適時作出技術創新，這樣才能符合社會的需求、才能立足于市場。現代酒店管理中對于技術人員的招聘和激勵也是十分重要的，企業產品的科技含量完全依賴于技術人員的工作。技術創新是現代酒店發展的動力，關系到一個企業的未來發展與長期戰略的實行。企業現代化管理要充分考慮到技術人員心理薪酬需求的滿足，使技術人員真正感受到企業的重視，進而自覺地加入到企業技術創新的隊伍中，共同推動企業的智能化發展。

三、現代酒店完善薪酬激勵機制的應對措施

（一）做好市場競爭力分析

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，企業可以參加市場調研或是借助顧問公司的薪資調查和幫助。市場競爭力分析可以幫助企業全面、系統、合理地掌握人才市場競爭力水平，還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平；薪酬資源在市場分配和在公司內部分配的差異。市場視角能夠在人才市場競爭中對公司給以科學、全面的指導，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實的基礎。

（二）完善薪酬結構體系

1.建立崗位評價、分析和檢測系統

要達到薪酬差別合理，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是要做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估。

建立員工薪酬檢測系統，以便根據薪酬激勵機制設計的主要目的和激勵方向,進行具體、有針對性的薪酬分配設計、調整。建立薪酬數據庫，隨每月日常工作定期進行充實更新，期末進行匯總分析。定期在企業內部針對薪酬分配現狀征求各類員工意見，根據結果及企業總體發展需要提出薪酬方案設計變動或調整意見。

2.增強激勵性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵性薪酬主要與業績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業績掛鉤，也可以與團隊和整體的業績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金、培訓機會、股權期權等。非貨幣化薪酬包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。

（三）嚴格執行績效考核

再好的薪酬激勵機制，如果不嚴格執行都會失去意義。結構合理、管理良好的績效考核制度，才能很好地發揮薪酬的激勵作用。企業績效考核時注意發展以團隊業績為基礎的業績工資體系，可促使團隊成員之間相互合作，同時防止低層人員心態不平衡的現象。企業績效考核時要使福利與工作績效相聯系，不同的部門應該有不同的業績評估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

（四）與其他激勵方式配合運用

薪酬機制的運行必須與企業的其他人力資源實務保持一致性，配套實施、整體推進，這樣才能保證薪酬系統的運行效力。

為員工創造良好的工作環境，如：實驗室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業文化，企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，員工會引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對建立合理的薪酬激勵體系提出了高要求，把充分發揮薪酬的激勵效能提到日程上。企業要真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放式薪酬激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗。

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