酒店員工心理薪酬對(duì)工作的影響

王利琴

（河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院，鄭州 450046）

現(xiàn)代酒店員工心理薪酬是指員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩方面，如果酒店管理者忽視了對(duì)員工心理薪酬的滿足，必然造成員工忠誠(chéng)度和滿意度的降低，甚至出現(xiàn)消極怠工、跳槽等現(xiàn)象。

一、現(xiàn)代酒店員工心理薪酬的基本內(nèi)容

在現(xiàn)代酒店薪酬管理制度中，員工心理薪酬必須得到足夠的重視和滿足。從廣義的角度來講，企業(yè)員工心理薪酬的基本內(nèi)容可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)層次。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種福利及津貼等外在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則是指企業(yè)為員工提供的安全工作保障、身份標(biāo)志、晉升機(jī)制、培訓(xùn)體系、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公環(huán)境和條件等內(nèi)在報(bào)酬形式。一般情況下，企業(yè)員工心理薪酬是指員工個(gè)人主觀意識(shí)中對(duì)企業(yè)及其工作待遇、環(huán)境的一種心理感受，屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的范圍，更多地表現(xiàn)為內(nèi)心的承受能力與榮譽(yù)感的滿足。現(xiàn)代酒店員工都希望通過自身的不懈努力而得到非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)性鼓勵(lì)和職業(yè)性鼓勵(lì)兩方面內(nèi)容。社會(huì)性鼓勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等基本要素構(gòu)成；而職業(yè)性鼓勵(lì)則是由自我發(fā)展、職業(yè)安全、晉升機(jī)會(huì)、和諧工作環(huán)境、和睦的人際關(guān)系等基本要素構(gòu)成。雖然企業(yè)員工都希望在自身工作能力和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以維持更好的生存和物質(zhì)生活條件，但是個(gè)人價(jià)值的肯定與成就感的滿足對(duì)于員工內(nèi)在潛力的發(fā)掘和工作熱情的爆發(fā)具有積極的促進(jìn)和推動(dòng)作用，也是現(xiàn)代酒店人才激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一。

由于部分企業(yè)管理者自身素質(zhì)和管理理念的約束，他們單純注意員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的提升，而往往忽略了對(duì)于員工心理報(bào)酬的滿足，這就必然導(dǎo)致員工內(nèi)心不滿或抵制企業(yè)所實(shí)行的薪酬制度，進(jìn)而抹殺員工的忠誠(chéng)度和自覺奉獻(xiàn)精神，工作熱情和積極性也會(huì)有所下降。員工心理報(bào)酬的內(nèi)容還會(huì)隨著員工工作能力、工作環(huán)境、自身閱歷、社會(huì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變而有所發(fā)展和變化，現(xiàn)代酒店管理者一定要注重對(duì)于員工心理報(bào)酬內(nèi)容的掌握與理解，進(jìn)而逐步制定和實(shí)施相應(yīng)的員工心理報(bào)酬方案與計(jì)劃，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益的共同實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)代酒店員工心理薪酬對(duì)工作的影響

在現(xiàn)代酒店的各項(xiàng)管理工作中，人力資源管理理念與模式是薪酬制度制定的根本，也是現(xiàn)代酒店管理工作所面臨的難題之一。員工心理薪酬是員工內(nèi)心中對(duì)于自身能力、價(jià)值的一種評(píng)價(jià)與預(yù)估，員工心理薪酬必須得到企業(yè)人力資源管理者的高度重視。在國(guó)內(nèi)部分較為優(yōu)秀的企業(yè)中，雖然員工的工資水平普遍不高，但是員工心理報(bào)酬得到了企業(yè)人力資源管理者的滿足，員工充分感覺到企業(yè)的人文關(guān)懷、尊重和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，由此可見，員工的心理因素與物質(zhì)激勵(lì)因素相比具有更為重要的作用，不僅能夠達(dá)到預(yù)期的管理效果，而且更能夠起到“事半功倍”的作用。

（一）對(duì)員工工作態(tài)度的影響

現(xiàn)代酒店生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益，員工的工作態(tài)度決定了企業(yè)的發(fā)展方向與趨勢(shì)。現(xiàn)代酒店員工心理薪酬是員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的共同滿足，員工心理薪酬是保證員工追求物質(zhì)生活條件和精神需求的基本因素，員工只有經(jīng)濟(jì)與心理需求得到了滿足才能有效端正工作態(tài)度。企業(yè)現(xiàn)代化薪酬管理制度的主要管理對(duì)象是企業(yè)的所有員工，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也正是來源于企業(yè)每一名員工的辛勤工作。只有企業(yè)的每一名員工的心理薪酬都得到了足夠的滿足，才能更加深刻得理解和執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理制度，更好地以企業(yè)管理制度約束自身的行為，在工作中嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行自我管理。

（二）對(duì)個(gè)人利益與企業(yè)利益的影響

現(xiàn)代酒店的主體是員工，而員工心理薪酬的滿足是不容忽視的，對(duì)于個(gè)人利益與企業(yè)利益也具有重要的影響。企業(yè)人力資源管理者制定員工心理薪酬激勵(lì)機(jī)制，其最直接的目的就是依靠企業(yè)員工為企業(yè)帶來更大的收益。企業(yè)與員工的關(guān)系，并不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是共同進(jìn)步，共同發(fā)展的密切關(guān)系，兩者是不可分離的統(tǒng)一整體。試想一個(gè)企業(yè)的員工因工資、待遇等原因，而消極、被動(dòng)工作，那么企業(yè)極有可能面臨著倒閉的威脅。現(xiàn)代酒店的收益在逐漸的提升，但是員工的心理薪酬、職位卻始終如一地保持在某一階段，長(zhǎng)時(shí)間得不到提升，員工的工作必然受到不同程度的影響。因此，現(xiàn)代酒店要依靠對(duì)員工實(shí)行合理、有效的心理薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工收入的雙提高，這才是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之計(jì)。

（三）對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，以及人們需求的日漸提高，企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品也需要適時(shí)作出技術(shù)創(chuàng)新，這樣才能符合社會(huì)的需求、才能立足于市場(chǎng)。現(xiàn)代酒店管理中對(duì)于技術(shù)人員的招聘和激勵(lì)也是十分重要的，企業(yè)產(chǎn)品的科技含量完全依賴于技術(shù)人員的工作。技術(shù)創(chuàng)新是現(xiàn)代酒店發(fā)展的動(dòng)力，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)行。企業(yè)現(xiàn)代化管理要充分考慮到技術(shù)人員心理薪酬需求的滿足，使技術(shù)人員真正感受到企業(yè)的重視，進(jìn)而自覺地加入到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的隊(duì)伍中，共同推動(dòng)企業(yè)的智能化發(fā)展。

三、現(xiàn)代酒店完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)對(duì)措施

（一）做好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析

為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，企業(yè)可以參加市場(chǎng)調(diào)研或是借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，還可以了解公司整體的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平；薪酬資源在市場(chǎng)分配和在公司內(nèi)部分配的差異。市場(chǎng)視角能夠在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)公司給以科學(xué)、全面的指導(dǎo)，并為公司擬定人才競(jìng)爭(zhēng)策略打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

1.建立崗位評(píng)價(jià)、分析和檢測(cè)系統(tǒng)

要達(dá)到薪酬差別合理，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。

建立員工薪酬檢測(cè)系統(tǒng)，以便根據(jù)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向,進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)、調(diào)整。建立薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，隨每月日常工作定期進(jìn)行充實(shí)更新，期末進(jìn)行匯總分析。定期在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)薪酬分配現(xiàn)狀征求各類員工意見，根據(jù)結(jié)果及企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬方案設(shè)計(jì)變動(dòng)或調(diào)整意見。

2.增強(qiáng)激勵(lì)性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵(lì)性薪酬主要與業(yè)績(jī)掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績(jī)掛鉤。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、股權(quán)期權(quán)等。非貨幣化薪酬包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核

再好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如果不嚴(yán)格執(zhí)行都會(huì)失去意義。結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，才能很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)績(jī)效考核時(shí)注意發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系，可促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效考核時(shí)要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)系，不同的部門應(yīng)該有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

（四）與其他激勵(lì)方式配合運(yùn)用

薪酬機(jī)制的運(yùn)行必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、整體推進(jìn)，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力。

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如：實(shí)驗(yàn)室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環(huán)境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，員工會(huì)引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對(duì)建立合理的薪酬激勵(lì)體系提出了高要求，把充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效能提到日程上。企業(yè)要真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放式薪酬激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

[1]常慧敏.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)員工的工作滿意度管理[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010(5).

[2]夏小玲，朱云鵑.我國(guó)科技人力資源回流政策的博弈分析[J].理論與改革，2010(1).

[3]何海波.企業(yè)銷售員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析及對(duì)策建議[J].市場(chǎng)周刊：理論研究，2008(9).

[4]單 堅(jiān).薪酬激勵(lì)發(fā)展新趨勢(shì)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008(7).