基于勝任力的人力資源管理模式研究

○羅元

（常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇 常州 213164）

21世紀(jì)初我們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。發(fā)展到今天，“人力資源”這一概念有廣義和狹義之分，廣義是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。狹義上的人力資源是指一個組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。對企業(yè)而言，人力資源對企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對社會的進(jìn)步有很大的推動作用。如何管理好人力資源，關(guān)乎企業(yè)在競爭中能否屹立不倒。新形勢下，陳舊、傳統(tǒng)的人力資源管理模式有著很大的局限，束縛了企業(yè)的發(fā)展。因此，面對企業(yè)所面臨內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)創(chuàng)新改革新的人力資源管理模式成為當(dāng)務(wù)之急。1973年，哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭正式提出勝任力理論，這一理論為新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角，有利于改變當(dāng)前陳舊的人力資源管理模式存在的弊病。

一、簡述勝任力理論

二十世紀(jì)末提出的“勝任力”，主要是指能對某工作中有提出成就的優(yōu)秀人才與普通員工進(jìn)行區(qū)分，它研究的是更深層次的特點，這樣個體特征也許是特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、認(rèn)知或行為技能等等。隨后，學(xué)界關(guān)于勝任力理論有了更深入的研究，主要是對這一理論的界定、種類以及模型進(jìn)行探究。大部分專業(yè)人士指出，勝任力主要包括個體的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)、情感態(tài)度與價值觀等特征，它直接關(guān)系著這個員工的人工作能力以及工作效率。通過對這些特征的評判，管理層能夠清晰地區(qū)別員工能力的高低。

勝任力可以分為外顯和內(nèi)隱兩種類型。外顯勝任力關(guān)注更多的是個體的知識結(jié)構(gòu)以及專業(yè)技術(shù)，這是一個員工必須具備的基本素養(yǎng)，這種勝任力是進(jìn)行有效工作的前提和基礎(chǔ)，因此又叫做基準(zhǔn)性勝任力；內(nèi)隱勝任力更多的是指這個人的情感態(tài)度與價值觀、個性特征以及動機(jī)等等，這是后天很難鍛煉的，也是鑒別優(yōu)秀與普通員工的主要標(biāo)準(zhǔn)，因此，內(nèi)隱勝任力又稱作為鑒別性勝任力。

所謂勝任力模型，主要是對有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工特征進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的總結(jié)，它代表了一個優(yōu)秀員工高效完成工作所具備的知識能力以及專業(yè)技術(shù)等特點。很多時候，也表現(xiàn)為一定層次或者特殊崗位所要求的行為特點。經(jīng)過國內(nèi)外專家們的多年探究，目前技術(shù)人員、銷售人員、企業(yè)家等勝任力模型以及得到了創(chuàng)建。勝任力模型的科學(xué)創(chuàng)建，有利于企業(yè)管理層更好地行使自己的人力資源管理職能，充分利用優(yōu)勝資源，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定堅厚的人才基礎(chǔ)。

二、基于勝任力的人力資源管理模式的創(chuàng)建

1、基于勝任力的人力資源構(gòu)想

基于勝任力的人力資源構(gòu)想是以勝任力模式為基礎(chǔ)，在對當(dāng)前企業(yè)員工的勝任力情況作出調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，再作出一些戰(zhàn)略部署，以進(jìn)一步培養(yǎng)和開發(fā)員工的勝任力并對符合勝任力要求的人力資源狀況作出科學(xué)安排。基于勝任力的人力資源規(guī)劃主要是對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃。首先，要做好人力資源數(shù)量規(guī)劃，這是前提和基礎(chǔ)。要全面考察和了解企業(yè)員工勝任力，并將其分為不同的層次，然后做出數(shù)量上的策劃。再根據(jù)總體目標(biāo)來安排員工，按勝任力水平的不同來安排工作崗位，實現(xiàn)共贏；其次，要做出人力資源質(zhì)量上的規(guī)劃，可以針對性地招聘吸收適合崗位要求的人才，也可以對員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，提升他們的能力，提高人力資源質(zhì)量，提高人力資源勝任力水平；最后，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃也是這一模型的重點。企業(yè)要對員工進(jìn)行分類，了解不同種類員工對企業(yè)的發(fā)展所起的作用以及他們之間的關(guān)系，實現(xiàn)不同種類、不同層次勝任力的人力資源的優(yōu)化配置。

2、基于勝任力的人力資源的獲取與配置

企業(yè)要采用不同的途徑和方法來招錄、吸收適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的人才，并根據(jù)他們的勝任力特征安排相對應(yīng)的崗位，以最大程度實現(xiàn)他們的自我價值，也為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，從而滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求。只有獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，并實現(xiàn)人才、崗位、組織的合理配置，才能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，給企業(yè)帶來高的經(jīng)濟(jì)效益。而勝任力模型就是科學(xué)地獲取并配置人力資源的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較應(yīng)聘者的勝任力水平與勝任力模型，可以決定是否錄用應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者的能力與勝任力模型相符合，可以不假思索地直接錄用；如果差異太大，可以考慮放棄，當(dāng)然，對于一些有上升空間的應(yīng)聘者，可以給予機(jī)會，錄用進(jìn)企業(yè)后加強培訓(xùn)，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的各種特質(zhì)。

3、基于勝任力的績效管理

基于勝任力的績效管理主要是結(jié)合員工的個人目標(biāo)以及企業(yè)目標(biāo)，通過培養(yǎng)員工的勝任力來提高員工績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。這里的績效管理包括績效產(chǎn)生的每個環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及溝通反饋等。

（1）目標(biāo)設(shè)定。績效管理目標(biāo)是前進(jìn)的風(fēng)向標(biāo)，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略要求以及自身能力，有效利用各項指標(biāo)設(shè)計技術(shù)，根據(jù)一定的原則，來設(shè)定一個科學(xué)的有可行性的目標(biāo)，從而對以后的管理起到引導(dǎo)的作用。績效目標(biāo)不僅是企業(yè)目標(biāo)，還要有團(tuán)隊和個人指標(biāo)。績效目標(biāo)的制定不但要充分考慮勝任力發(fā)展目標(biāo)和財務(wù)市場指標(biāo)，還得重視勝任力水平，只有這樣才能實現(xiàn)目標(biāo)制定的科學(xué)性，才能為企業(yè)的發(fā)展樹立好方向。

（2）績效輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)就是當(dāng)表現(xiàn)與目標(biāo)相背離的時候，分析探究其原因，并針對性的給予幫助。在這一過程中，管理人員要充分考慮到員工勝任力的發(fā)展，當(dāng)其行為與目標(biāo)背離時，比較勝任力模型，針對偏差給予指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)?shù)臅r候可以組織培訓(xùn)活動，促進(jìn)員工勝任力的發(fā)展。

（3）績效考核。績效考核就是根據(jù)公司制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作表現(xiàn)、工作效率以及勝任力的發(fā)展情況進(jìn)行評判、考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行薪資設(shè)置，人力資源調(diào)整，并且有利于指導(dǎo)員工開發(fā)勝任力，規(guī)劃他們的職業(yè)生涯。

（4）溝通反饋。這一過程是領(lǐng)導(dǎo)與員工互動的過程，可以讓員工更深入地了解自己的工作能力，同時領(lǐng)導(dǎo)可以幫助員工找出自身存在的不足，進(jìn)而加以改進(jìn)，提高自己在企業(yè)的競爭力。

4、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

這一環(huán)節(jié)主要是以勝任力模型為參照標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)開發(fā)他們在其特定方位上所需要具備的勝任力，從而使得整個企業(yè)的勝任力水平都得到發(fā)展，使勝任力模型不斷得到完善，進(jìn)而使人力資源得到充分利用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。對員工勝任力的開發(fā)，首先要具體問題具體分析，不能一概而論，要根據(jù)員工自身的特點以及不同崗位的差異性提出合理地針對性的培訓(xùn)措施；其次，還要培訓(xùn)與開發(fā)隱性勝任力，不能只注重知識與技能這樣的顯性勝任力；最后，要有長遠(yuǎn)目光，不能只看重當(dāng)前，要根據(jù)長遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

5、基于勝任力的薪酬管理

基于勝任力的薪酬管理是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的薪資。這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要，合理定資不僅可以激發(fā)員工的積極性，還能夠激勵員工積極進(jìn)取，幫助企業(yè)穩(wěn)定員工，避免跳槽。因此，薪酬確定不僅要考慮員工的知識能力、技術(shù)水平，還應(yīng)該考慮員工的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱性特征。只有這樣，才能激發(fā)員工的斗志，才能自主學(xué)習(xí)，提升自己的素質(zhì)和能力，增強自己對本職工作乃至企業(yè)的認(rèn)同感。

總之，基于勝任力的人力資源管理模式能夠適應(yīng)企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，當(dāng)企業(yè)自身結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容有所變動時，可以對員工做出相應(yīng)的調(diào)整，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

三、基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用

1、基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用范圍

基于勝任力的人力資源管理模式是特定形勢下應(yīng)運而生的，由其特定的應(yīng)用范圍。它主要是以企業(yè)員工勝任力為基礎(chǔ)的，每個企業(yè)吸收人才時都會考慮其勝任力，其員工也都具備自己工作崗位所需要的勝任力，由此看來，每個企業(yè)都可以應(yīng)用這種人力資源管理模式。然而，就當(dāng)前實際情況來看，這種模式更適合于企業(yè)中的知識型員工以及高層管理人員，因為他們自身有一定的特質(zhì)，他們有深厚的理論知識基礎(chǔ)，有嫻熟的專業(yè)技術(shù)，他們不斷充實自己，提升自己勝任力的欲望，更適合這種管理模式。當(dāng)前是科技時代，是知識時代，這種模式的應(yīng)用范圍必將隨著知識人才隊伍的擴(kuò)大為不斷得到擴(kuò)展延伸。

2、基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用基礎(chǔ)

（1）建立完善勝任力模型體系。體系的完整是模式得以完善的前提和基礎(chǔ)。要根據(jù)這一管理模式每一環(huán)節(jié)的特點，遵循一定的原則，建立一個完整的體系，以確保這一模式得以順利進(jìn)行。

（2）設(shè)計柔性化的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)每一個員工都有自己特定的組織，自己的崗位職責(zé)，柔性化的組織結(jié)構(gòu)能夠增強企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力，讓企業(yè)隨時根據(jù)自己的結(jié)構(gòu)特點對員工及崗位做出相應(yīng)調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展。

（3）塑造基于勝任力的企業(yè)文化。每一個企業(yè)都要有自己的企業(yè)文化，它代表這企業(yè)的形象，也是企業(yè)員工行為表現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)企業(yè)文化包括員工的價值觀、行為認(rèn)知等，這也是員工績效考核的依據(jù)之一。因此，要積極塑造基于勝任力的企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，提升企業(yè)所有成員勝任力。

（4）建立學(xué)習(xí)型組織。要建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工及時充電，彌補自己的不足，從而提升自己的勝任力，提高自己的工作成效，帶動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會的進(jìn)步。

總之，隨著新時代的發(fā)展，基于勝任力的人力資源管理模式成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一個新視角，正確認(rèn)識這一模式并有效加以利用，必將會實現(xiàn)人力資源的有效配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

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