淺談企業績效考核體系的建立與實施

○王立宇

（湖北省武昌實驗中學 湖北 武漢 430071）

一、績效評價考核的建立

績效考核與績效評估的意義相同，也是企業對員工工作質量的檢驗，它對企業員工的工作成績以及對企業目標的貢獻過程進行評估，調動了員工的積極性，使其在良好的氛圍下更有動力為企業做出具有創造性的貢獻。作為企業內部的檢測方式，它采用合理的考核制度和定量方式，同時結合核算資料，對員工的實際效果進行評價。

1、績效考核的綜合方式

管理中強調科學的管理手段與人員的積極配合性，績效考評中以級別劃分，根據統一公正的有效性資產界定標準來界定責任人的評價等級對員工全方面考察，業績只是其中一方面，還包含其綜合方式的全方位多角度的考評。權衡考核的量化和定性，保證其公平公正性。考核結果的級別分別與其年終獎金以及績效工資發放等聯系，使其激發職工的積極性。

2、績效評價的主要內容

企業績效評價包含有六方面的內容，他們分別包括業務的開發、生產的安全性、精神文明的建設、領導者的能力體現、基礎管理階層以及所收取的經濟效益。

其中業務開發包含其工作的數量級質量等成果的體現。生產的安全性，旨在是否為確保損失最小化。精神文明建設也包括其是否遵紀守法，關注環境，基層建設等方面。領導者的能力則體現在其思想文化、創新發展等方面。基礎管理階層則是其隊伍的組成、財務報告、礦業管理等九項指標。經濟收益則體現在其總收益的增長率、經營收入資金到賬率等。

3、績效考核分值預算

企業的績效評價是以其領導部門為基礎的，此評價雖然從一方面真實地反映了綜合的業績水平，但是這些并不只是取決于領導部門，與其相關的還有本單位的工作基礎、工作環境等，其評價還只是稍有片面，并不能預測工作人員的發展潛力。考慮到當前實際情況，為了更加合理地考慮其績效方式以及對其潛力的挖掘，績效評分可以采用分值和工作難度系數的乘積方式計算，其難度系數根據人數以及工作完成的效率、各種基地分布來綜合確定。

4、績效考核的劃分界定

第一，界定資產有效性需要加強指導和約束，指導參與績效評價的人員必須按照一定的界定標準來提供公平公正準確充分的績效報告，對于績效考評人員的培訓是有效的，同時為保證其公正的考評方式，應有條件地約束其負責人，以減少不必要的影響。

第二，在績效考評中，責任的劃分也是其重要的部分，具體操作為將其影響績效收支和資產處理的收支進行責任劃分，以剔除非責任影響因素后確認的數據為基礎，計算出其原本階段的真實績效。從與指令性和指導性指標的對比中確定最終結果，這也是提高責任意識的積極措施。

5、績效考核的設計原則

績效考核是規范職工行為的方向的準則，其目標與單位的一致性可以使其擁有明確的個人奮斗方向和明確的企業發展目標。

考核設計堅持抓重點原則，突出主題作用，有利于提高效率，全面準確地反映職工業績。考核指標的內容需要明確差異，目標完成情況與貢獻都需要有一定的關聯，并且為了順利達到某種目標，要設置切實能夠使大家普遍接受的考核方式，以順利實現目標考核的目的。

二、績效考核與會計職能

在實際工作中，績效考核受到績效考評人員對標準的把握程度的影響。在年度考評中，財務成果與責任成果的差異性體現了會計人員在整個過程中與績效考核的關系。離任的任期審計中，如果會計人員和審計績效考評人員的利益發生沖突，會使其忽視基本原則，放棄職業操守，違背誠信，從而使考核結果偏離了客觀公正的軌道。考評人員在考評過程中任務量大，時間有限，對很多問題的剖析并不夠深刻，這都需要會計人員進行周密處理。績效考評的實際意義在于權重比例的調控，這其中需要考評人員與會計人員的積極配合。

三、績效考核的誤區

人力資源管理過程中，追求的是合理有效地發展工作，但在吸引人才、增強企業活力的同時也存在誤區。

1、重視結果而忽視過程

比如施工企業，有些工作只是注重表面的工作，期待一蹴而就就能獲得極高的認同度并且取得較高的經濟效益，但是一些不可能短期見效，周期較長的科研型項目，其投入時間長，體力腦力都付出很多，最后可能得到的結果卻是不太盡人意。教育行業也同樣存在這種情況，這就需要避免誤區，將長遠目標分階段進行合理的支持和指導。改變這一認識的過程需要由淺入深，對員工的考評績效要看其貢獻度以及其對工作的認同度。對復合性人才尚未充分認識，信息化高速發展的今天，很多人應該學會考慮“一”和“多”的關系，避免出現考核結果的偏差。

2、對于員工工齡的過分依賴

年輕人擁有新型的知識功底以及超前的意識，但是其在公司的發展也僅僅局限于作為新員工的身份，受到了限制和發展。專心于事業的職工如果缺少一個開朗的性格的話可能會出現無人識才的尷尬局面，績效考評就在于其對潛力股的挖掘，為真正的人才提供一個舞臺來發展自己。隨著社會的發展，其多樣化的考核也有利于發現和識別人才，因地制宜地針對不同的人用不同的標準衡量。

3、忽視集體的力量

企業設置績效考評注重對其個人形象的確立，容易滋生腐敗以及道德現象，例如某些員工為達利益不擇手段，不惜犧牲集體利益作為代價，有些領導也會為了個人利益而對本部門的管理工作疏散，最終導致團隊的向心力不足，從而給整個團隊帶來損失。

4、企業對技術工人的重視度差

技術工人工作環境比較惡劣，況且付出的時間長，但他們的工資與專業技術人員以及管理成員的工資水平存在差距，其貢獻程度有時候超出其它層次的人員，但是其工資收入偏低使其心里不平衡。從長遠來看，對于企業來說，加大對技術工人的培訓力度，提高對他們物質及精神上的關注度是有利于整個企業的發展前景的。

四、目前企業績效考核在實施過程中存在的問題及其解決方式

有的企業只是過分重視經濟效益而忽視管理，造成虛報、標準不合理、忽視本職工作等一系列問題。

在很多客觀因素的影響下，考核要素設置過于單一，考核并不能全面反映一個人的貢獻程度，很大程度上影響了考核結果，同時考核周期的確定不能與實際工作相結合，并不能有足夠時間對職工人員進行深入了解和深刻評價。

有些企業的工作環境和工作時間都是受到限制的，考評信息的采集是不準確的，這一切都需要信息化支持才能夠真實地反映情況。

有些企業的考核并沒有因地制宜，考核方式只針對了一部分人，部分考核方式并不能在統一模式中根據各個群體的特點進行考核，結果很難反映職工的業績預貢獻程度。考核的結果只用于獎金、薪金等基本作用，忽視了其多樣化的需求。

吸引人才是需要科學的績效考核體系的，績效單位的職責界定的清晰度等都影響了其吸引人才的方式。績效考核要依據企業的工作目標，落實好發展好，與單位的各個部門相互配合，將考核的方式、信息等分類整理，確保其真實程度，減少人為偏差。

將績效考核的特點應用放大，設立符合各個群眾團體特點的績效考核體系，加入全方位的考核方式，從多角度多方面進行剖析解釋，分類考核。

打破單一的考核結果的應用，使其不僅與獎金、升職等掛鉤更有職業生涯規劃及其潛力的發展掛鉤，不僅有利于提高整個企業的效益，也有利于職工發現自己潛在的能力和缺點。同時最重要的是便于職工明晰自己在本職位的貢獻程度，增強職工的責任感和緊迫感，使其完全投入其中，以良好積極的狀態看待考核結果。

要將工作人員的收入與各個方面相聯系。考核的目的不只是考察其完成情況，更是與其工作績效有關。公平、公正、合理的績效考核體系勢必要建立出來。單位的考核體系也應該結合企業自身發展需要和特點設定科學的企業考核體系。

五、企業考核工作在實踐中的重要意義和作用

在社會大力推行管理的今天，績效考核對于企業和社會的經濟效益的影響是深遠的。近年來，隨著企業工作的逐步發展，與市場經濟的聯系越來越緊密，競爭逐漸加劇，績效考核作為現代企業管理中重要的工作也受到了很多重視，有針對領導人員的綜合考評、針對部門的工作人員的年終考核意見及指導，也有針對全行業的考核方式，績效考核的管理工作的效果也日益體現出來，同時，也受到了很多方面的制約。但是，其作用是深遠的，影響著企業的發展，其考評制度對于領導人員的確定起到了積極作用，能夠由此發現人才，提拔有能力的人員，使整個企業實現效益的最大化，同時對于企業管理者結構的調配優化起到了積極的推動作用，可以使管理走上正軌。績效的考核是確定勞動報酬的根本，根據我國勞動分配制度確立合理的勞動報酬，同時也為人員培訓提供依據，通過考核的結果，可以對一些技術人員等進行針對性的培訓和補充。考核制度作為一種激勵方式也有其鞭策的效果，促進員工樹立積極進取的態度，提高了管理人員的管理素質，為企業的發展奠定了良好的人力基礎。

隨著市場改革的不斷深入以及和諧社會的發展，企業越來越離不開績效考核工作，企業工作能夠持續穩定地開展，都源于有效、科學、合理的績效考核體系。在實際應用中，企業更應該合理構建，培育新的經濟增長點，根據其存在的問題，完善它的制度和方法，提高它的有效性和權威性。

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