制造企業雙層動態成本控制激勵博弈模型及策略研究

■ 吳雯潔 副教授（鹽城工業職業技術學院經貿管理學院 江蘇鹽城 224005）

制造企業雙層動態成本控制激勵博弈問題概述

在現代企業管理理念中的雙層動態成本控制其核心就是員工自我激勵下的成本控制，而員工的自我激勵又由管理者通過設置具有人本化特征的雙層動態控制標準來實現。而雙層動態成本控制的條件為管理者和員工均在保證產品質量的同時有著相同的降低產品成本的工作目標。在雙層動態成本控制策略中企業的作用位置發生了轉變，即由成本的“發生方”轉變成了“控制方”，也就是通過科學的成本控制和激勵制度對員工形成一定的刺激，從而對員工的工作行為進行控制而達到控制成本的目標。但是在動態雙層控制激勵策略中激勵制度的設置，直接關系著激勵制度的作用程度，并且員工自身也會對自身的風險和過往的獎懲制度來做出努力行動決定。因此企業管理者必須要通過控制績效，修訂和完善激勵制度來努力讓員工做出自身的努力而實現成本的降低，企業就能夠從中獲得更多的利益。一般來說這個過程中實際上管理者和員工自身是獨立的行為決策和承擔方，兩者之間存在一定的博弈關系。并且雙層動態成本的開工實際上就是一種完全信息的動態博弈過程。

制造企業雙層動態成本控制激勵博弈模型構建

在實際制造企業雙層動態成本控制激勵研究中，一般采用博弈模型對激勵措施進行模型化的研究。Witzman提出采用線性合同的合理性，Holmstrom和Migrom證明了該模型的合理性，因此提出以下的模型：Wa=W0+kR=W0+kn（Ci-Ca） i=1，2

在該模型中W0為企業所需要支付給員工的固定工作，作為員工最基礎的工作報酬的保障，是前期就已經進行制定的；R是企業能夠提供給員工成本控制的獎勵部分；而k就是雙層動態成本控制過程中的激勵系數，一般0≤k<1，也就是當k=0時，員工沒有獎勵，也就沒有激勵，但是一般企業也不可能把所有的獎勵都給員工，所以一般k不會達到1。而Ci就是企業前期進行設定的成本控制標準，是已經確定的已知數，但也對k的取值產生影響。而假設員工的努力水平為S，則有以下模型：

S=n（Ci-Ca）=λ e+θ

e是員工為了達到目標要付出的代價，而θ為不確定因素，λ 為影響系數。實際上在雙層動態成本的控制過程中無論是e=0還是k=0實際上對員工都形不成有效的激勵。而員工的努力與成本控制效果形成正相關。但是員工需要承擔的代價過大、風險過大，也會導致激勵效果的減弱。因此必須要對相關系數的選擇進行考慮，企業首先要制定合理的成本控制標準，再對激勵系數進行選擇，最后考慮員工的綜合情況來確定其能夠承受風險的水平，考慮其實際工作的情況來對激勵的水平進行考量。最終確保雙層動態成本控制激勵措施能夠實現最大的企業成本控制優化效果。并且針對不同的員工，不同的崗位，在進行影響系數選擇時應該有不同的考量，差異化的進行系數的選擇，才能夠更好的進行差異化的激勵。

制造企業雙層動態成本控制激勵策略

（一）個體化的激勵誘導策略

雙層動態成本控制標準的建立。首先要明確，任務導向就是以人能夠獲得從事某件事情的意愿為主要的內在動機，從而讓人能夠興奮、投入、更有興趣或者更加愿意去挑戰。而雙層動態成本控制的過程中主要就是通過任務導向來對員工的行為進行誘導。通過建立雙層動態控制標準，來對員工形成激勵；并且雙層動態成本控制標準是以員工對成本控制目標能夠實現的程度為基準來制定的，充分對員工能夠完成成本控制目標的可能性進行科學化的評價，總體上是十分公平和客觀的。單從深層上來說，雙層動態成本控制標準實際上是科學化的激勵標準。

一般來說進行雙層動態成本控制標準建立可以考慮兩個方面：樣板的榜樣激勵，以基準控制標準作為期望。樣板激勵主要就是通過建立榜樣來對員工進行引導，尤其是企業中的一些年輕員工進行引導?？梢酝ㄟ^樹立一些在成本控制操作中有著榜樣效應的員工來作為標桿，因為標桿的樹立能夠有效為員工提供模仿的動力，也能夠促進員工之間的挑戰動力。并且樹立了榜樣就能夠有效的確保企業績效評估工作更加的合理。設立了這樣的樣板以后，企業必須要為達到或者超越樣板的員工進行足夠的獎勵來提升員工的積極性，并且激勵的措施包括獎金以及其它一些旅游休假、外派學習深造和榮譽稱號等等。同時企業必須要制定最基本的成本控制基礎標準，因為企業制定了基本的員工績效期望值，并確保這個最低水平的期望值能夠確保絕大多數員工都能夠達到，才能夠讓員工更有動力去沖擊更高的目標。因此，要進行基礎標準制定的時候必須要對基層員工的需求，成本控制水平和個性化差異進行評價考慮。對于不同崗位，不同的需求和個性化標準在進行激勵時也應該有所側重，并且對其他企業的雙層動態成本控制模式和效果進行參考和借鑒，制定更有效的激勵措施。

企業員工的專業知識和技能水平的深入培訓。要提升員工自我行動的水平，不僅僅要依靠對員工進行科學化、公平的激勵；要確保雙層動態成本控制標準是一個公平的標準，更重要的是能夠確保員工能夠達到標準，基礎的期望標準要確保絕大多數員工都能夠達到。因此必須要對員工進行更加深入的培訓。制造企業主要是對員工的生產專業技能培訓，因此員工在對自己的工作相關知識、技能有了更加深入的了解，對操作更加熟練且能力更強以后，就能夠有效的提升自我的工作水平而進一步的控制成本。但是制造企業生產過程中手工勞動比例的變化實際上并不會對以人為個體的生產水平產生過大的影響，因此必須要提升員工個人的專業技能水平。

在企業中必須要建立一個開放性良好和高水平的學習平臺。員工進入企業開始工作之前就必須要有專業的崗位培訓進行全程追蹤，前期的培訓包括企業文化、情況和大致情況，也包括員工工作崗位的詳細培訓。首先應該擁有專家培訓，邀請專家來對員工進行培訓能夠起到更加良好的帶動作用，并且要確保新老員工之間的交流，確保企業的開放，從而讓員工能夠在一個開放包容的環境中快速的獲取專業的知識和技能，并且要鼓勵老員工對新員工進行專業技能的培訓。

而后，企業應該鼓勵員工去獲得更高層次的學歷，積極鼓勵員工去獲得更高水平的職業資格。企業應該根據自身所處行業和所需人才的情況，制定常態化的培訓模式，鼓勵員工參與專業知識技能的培訓，并且由企業提供資金的支持來鼓勵員工參與學習深造，從而獲得更高水平的職業資格。并且根據員工深造的情況制定相關的激勵措施，制定公開透明、不同職別的薪金水平。

啟發員工的創造性思維。由于雙層動態成本控制過程中主要是通過激勵員工努力來控制成本，因為必須要充分的激發員工的創造性來為成本控制提供更多的空間。由于員工處于制造基層崗位，實際上對于生產過程中存在的成本控制機會點相對于管理層而言更加熟悉。鼓勵員工發現不必要的浪費問題。進一步的去發現企業不同崗位中存在的成本控制空間，來不斷地對控制標準進行動態優化，就能夠不斷提升企業的成本控制總體水平。因此，員工的觀察力和創造性實際上是企業進行雙層動態成本控制的重要資源。首先，要對員工的創造性進行激發鼓勵，對于有實用價值的創造性想法應給予鼓勵，制定相應的激勵措施；應該去獲取員工的想法，始終給予正面回應。其次，必須要鼓勵員工擺脫慣性思維，避免由于長時間的重復工作導致員工對工作出現固定的思維模式而對相關的成本控制機會點視而不見。所以應該進行常態化的行為檢查，并且管理者應該與員工進行交流，來鼓勵員工暢談自己對于成本控制的想法，分析自我工作和存在問題，并對有建設性意見的想法進行推廣，有實際效用的應給予獎勵。

（二）群體交叉誘導策略

企業采用雙層動態成本控制激勵的過程中必須要明確群體作用，因為制造企業的生產過程中并不只是某一個員工單一個體的成本控制，因為始終存在著重要的群體性作用，每一個個體與另外的個體之間，每一個群體分支和另外的群體分支之間也存在著一定的制約關系。這種聯系在實際的成本控制過程中也就形成的博弈關系，通過群體的作用對個體形成一定的約束作用，進一步的來確保成本控制激勵能夠在制造企業整體管理中形成作用。群體交叉激勵誘導實際上就是通過群體間存在的這一種博弈關系來提升群體，實現企業成本控制目標的能力，并且誘導和激勵個人作出符合企業成本控制期望的工作行為，而后形成博弈，同時也形成了一定的工作壓力。企業必須要制定成果共享的價值觀，并且形成企業共有的行為規范。因為通過員工的成本控制來為企業成本控制作出努力，企業能夠獲得更多的利潤，而企業又把利潤獲取一部分作為獎勵來激勵員工，實際上就是一種雙贏的措施。對于有特殊貢獻的員工，對于作出努力達到標準的員工給予獎勵，共享工作的方法，公平激勵，才能夠確保員工有足夠的工作積極性。如果確實無法達到企業基準樣板標準的員工，一般也不要采取懲罰的措施，從而消除員工對于雙層動態成本控制措施的擔憂，必須要作出承諾來保證企業會把成本控制獲得的利潤對員工進行獎勵，固化激勵措施，形成良好的風氣。

（三）環境誘導策略

環境對于人的影響是巨大的，如果把雙層動態成本控制激勵措施融入到環境因素中就更加容易對員工形成感染。

塑造凝聚力強大的成本控制文化。必須以文化控制的措施來提高企業員工的成本控制意識。要讓員工能夠提升自身努力程度來減少成本，就必須要在員工的思想意識中去樹立雙層動態成本控制意識。并且成本控制的標準制定是依據群體行為進行制定的，增強全體意識，必然能夠有效地感染每一個員工，增強企業分支群體的合作意識從而更好地對生產制造的環節進行優化，并且能夠更好地統一企業上下的成本控制目標，更好地實現成本管理的預期。

以責任為核心的激勵空間范圍的明確。必須要根據責任劃分來對激勵的空間進行劃分。不同成本控制管理空間中的員工有不同的激勵空間范圍，從而讓員工能夠在自己的工作崗位中找到歸屬感，清晰自我行為的目標，能夠受到空間的感染來明確自身的工作，提高成本控制的效率。

激勵措施的人性化。進行雙層動態成本控制激勵措施制定時必須要確保規則的人性化，無論激勵的措施是怎樣的，都必須要以人為本，以員工為核心；必須要站到員工的角度上去考慮員工自身工作中可能存在的問題，更好地向員工宣揚雙層動態成本控制的含義并更好地改善員工的工作環境，才能夠在相互尊重的基礎上保護員工真正的利益，從而達到雙贏。

制造企業在未來發展中站在成本發生者的角度進行成本降低已經越來越不可行；因此針對企業自身情況，根據雙層動態成本控制激勵博弈模型的建立和計算，通過科學化的方法來制定相關的激勵標準，選擇合理的激勵調節方式，通過成本控制的方式來提升員工成本控制的水平，提升員工自身的創新性，才能夠更好地實現成本控制目標。但在未來還應該將雙層動態成本控制激勵博弈模型在制造企業的實際生產過程中進行實踐，再對模型進行優化，提升其實用性。

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