績效考核對提高腫瘤科護士積極性的影響

呂麗

淄博礦業(yè)集團有限責任公司中心醫(yī)院腫瘤科，山東淄博255120

績效考核對提高腫瘤科護士積極性的影響

呂麗

淄博礦業(yè)集團有限責任公司中心醫(yī)院腫瘤科，山東淄博255120

目的為了進一步在腫瘤科建立科學可行的績效分配體系并提高護理人員的工作積極性，分析和探討在護理人員中實施績效考核的應用效果。方法于2013年1月—2015年1月在該院腫瘤科臨床護理人員中建立績效考核指標體系，內(nèi)容涵蓋班次、工作范圍、工資、功效及滿意度等方面，比較績效考核實施前后護士各項考核指標改變情況。結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，考核后護士的各考核指標和考核前相比均有明顯提高，且比較差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。結(jié)論對護士實施績效考核，不僅提高了工作效率也護士服務質(zhì)量，增加患者的滿意度，為醫(yī)院創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

績效考核；護理管理；滿意度

我國2009年已經(jīng)明確規(guī)定要逐步在我國醫(yī)療事業(yè)單位中實行績效工資。以往科室的獎金都是由科領導根據(jù)工作人員的職務和職稱系數(shù)進行均額分配，極大的降低了護理工作人員的積極性[1-2]。現(xiàn)在我國護理人員明顯不足并存在人員浪費現(xiàn)象，崗位職責混亂、護理人員流失率高并整體缺乏高素質(zhì)[3]。如何在日常工作中最大程度上調(diào)動護理人員的工作積極性和提高綜合素質(zhì)，最大程度滿足患者的服務要求已成為臨床護理管理需要面對的重大問題。在現(xiàn)今的人力資源管理中績效考核占據(jù)重要位置。醫(yī)院的護理管理人員必須根據(jù)本院和相關(guān)科室的具體情況制定相關(guān)的考核標準[4-5]。該院腫瘤科于2003年1月—2015年1月對30名臨床護士分別實行不同的管理辦法，取得令人滿意的研究效果。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2013年1月—2015年1月來在該院腫瘤科工作的30例護士作為研究對象，按照管理方式的不同分為對照組（考核前）和觀察組（考核后），其中男性護士4例，女性護士26例；護理人員年齡20～30歲，平均（25.5± 5.2）歲；工作時間0.5～12年，平均（4.3±0.2）年；受教育程度：職業(yè)中專16例，大專文化水平8例，大學文化水平6例；所有護理人員在年齡、性別構(gòu)成比例、受教育程度基本情況比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 治療方法

對照組實行常規(guī)護理考核辦法，而觀察組實行績效考核管理辦法，具體為：①科室組織成立績效考核小組。護士長由護理部負責考核，而腫瘤科的護理人員有護士長負責考核。②護士長根據(jù)本科室護理工作的具體內(nèi)容、崗位職責、護理工作的勞動量、護理工作密度及護理人員的個人素質(zhì)等相關(guān)因素制定符合腫瘤科實情的績效考核標準，考核標準按百分制計算，其中護理工作具體內(nèi)容為30分，依據(jù)患者的疾病類型、護理級別及護理操作技術(shù)的強度和潛在風險等多項因素確定不同檔次的分值；護理人員的勞動量分值30分，根據(jù)護理人員在單位時間內(nèi)的工作量進行計算；護理工作強度分值為20分，檔位劃分依據(jù)為護理人員個人負責患者的周轉(zhuǎn)率、危重患者的護理質(zhì)量及夜班次數(shù)；護理素質(zhì)分值為20分，其檔次劃分依據(jù)為護理人員個人的學歷、職稱水平、論文數(shù)量及質(zhì)量、三基考核成績及帶教質(zhì)量等。③在每月初由考核小組對其考核人員上月工作進行量化打分，由護理部和績效工資考核辦對考核結(jié)果進行收集和整理，考核結(jié)果緊密聯(lián)系工資水平[6-8]。

1.3 評價方法

對工作人員的護理工作質(zhì)量及基礎護理任務的實現(xiàn)情況通過評分認定，同時通過問卷調(diào)查的方式調(diào)查患者對護理服務的滿意度[9]。①護理工作質(zhì)量滿分為100分，內(nèi)容包括科室管理、各項護理技術(shù)操作規(guī)范、護理文件書寫規(guī)范率、健康宣傳、三基內(nèi)容考核成績、學生帶教及日常業(yè)務學習內(nèi)容；②患者基礎護理實施情況滿分為100分，內(nèi)容包括住院期間患者生活護理、早晚護理及健康教育等；③患者滿意度滿分為100分，內(nèi)容包含住院期間護理工作人員的態(tài)度、操作水平、個人道德水平等。考核內(nèi)容均為百分制，結(jié)果以連續(xù)6個月的平均分為準。對護理服務的滿意度通過問卷調(diào)查方式進行，滿分為5分，不滿意為0分。

1.4 統(tǒng)計方法

將獲得的資料分析整理，運用SPSS 19.0的統(tǒng)計學軟件處理，用均數(shù)±標準差表示計量資料，用t檢驗比較組間差異，用χ2檢驗表示計數(shù)資料，當P＜0.05表示比較差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，護理人員考核前期量化分值為（90.61±8.34）分，考核后為（97.66±3.35）分，t值為-4.34，比較差異具體統(tǒng)計學意義(P＜0.05)；考核后護士的各考核指標和考核前相比均有明顯提高，差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)（表1）。

表1 考核前后護理人員考核指標對比[n(%)]

3 討論

績效考核制度，其主要目的是通過對護理人員的崗位職責的實行情況及工作效率進行綜合評價，而改變護理人員以往拖沓的工作觀念，調(diào)動護理人員的主動性和創(chuàng)新性，使護理人員更加愛崗敬業(yè)和擁有更多的奉獻精神，為提高護理服務質(zhì)量和增加醫(yī)院的競爭力。目前醫(yī)院之間的相互競爭已經(jīng)不再是單一科目的競爭，而是綜合實力的競爭，尤其是人力資源的競爭[10]。而要實現(xiàn)人力資源的競爭，必須提高人力資本的價值，并使其在實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展和社會價值展現(xiàn)出來，而這些競爭內(nèi)容都可以通過績效考核體體現(xiàn)出來，為護士的日常工作和奮斗提供方向和目標，具有重要的意義[11]。這種價值體現(xiàn)在[12]：①指導目標：績效考核有利于為護士制定合適的奮斗目標，提高護理工作的積極性和主動性，引導護理人員實現(xiàn)正常的護理行為和動機，在很大程度上提高護理人員的服務質(zhì)量。②信心指導。長久以來，在日常繁瑣的護理工作中，護士缺乏慎獨修養(yǎng)是導致護理工作質(zhì)量不高的主要原因之一。而實行績效考核可以在很大程度上增加護士的自信心，有利于其在工作崗位上發(fā)揮更大的作用，并保持護理工作中的慎獨性。③指導護士在工作中實行競爭和相互鼓勵。在護士的日常工作中存在很多的競爭，這種相互競爭有利于提高護士在日常工作的主動性和積極性，使護士在工作中由被動的實施變?yōu)橹鲃拥膮⑴c，這樣有利于護士在日常管理和護理服務中既可以相互競爭又能相互鼓勵，在這種良性循環(huán)中增加護士的責任感和互助力，在提高護理服務質(zhì)量的同時也為醫(yī)院的發(fā)展和競爭提供了保障[13]。此次研究顯示，考核后護士的各考核指標和考核前相比均有明顯提高，且比較差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05)，證明對于臨床護士實行績效考核的管理辦法，不僅能夠提高護士服務質(zhì)量，增加患者的滿意度，而且有利于減少不良事件的發(fā)生率。

我們在看到績效考核的優(yōu)點的同時，也應注意其目前實施過程中存在一些問題，具體包括：①績效考核工作量巨大，其工作程序繁瑣、復雜。護理工作涉及病房內(nèi)的方方面面，護理人員每天都處于超負荷的工作狀態(tài)，每月都需要拿出固定的時間來計算工作量。如何應用計算機系統(tǒng)來計算工作量是急需解決的問題。②績效考核的表格設計仍存在一定的不足，由于不同醫(yī)院、不同科室之間都存在差異，因此表格設計的內(nèi)容也應有不同，但由于設計人員水平限制，其所設計的表格不能完整反映臨床護理工作的具體情況。③績效考核機制全面推行仍不能真正執(zhí)行，目前很多管理者認為績效考核工作量大，因此在執(zhí)行過程中只是應付，流于形式。

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[3]王俊華,李莉,李春妮.績效考核量化管理在優(yōu)質(zhì)護理服務中的應用[J].中國美容醫(yī)學：綜合版，2011(4):329.

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The Effect of Performance Appraisal on the Improvement of Nurses in Oncology Department

LV Li
Department of Oncology,Zibo Mining Refco Group Ltd Center Hospital,Zibo,Shandong Province，255120 China

ObjectiveTo explore the effect of using performance appraisal among nurses,then establish a scientific and effective performance distribution system and motivate nurses'working enthusiasm.MethodsFrom January 2013 to January 2015 in our hospital oncology clinical nursing staff to establish the performance evaluation index system,covering the frequency,work scope,wages,efficacy and satisfaction,etc.,compare the performance evaluation of the implementation of the assessment indicators to change the situation.ResultsAfter statistical analysis of experimental data found that the inspection after the nurse's assessment indicators and and the differences between the two groups were statistically significant(P＜0.05).ConclusionPerformance appraisal can arouse the working enthusiasm of nurses and enhance the competition con-sciousness and responsibility consciousness of nurses,which can improve the satisfaction of patients.

Performance appraisal;Nursing management;Satisfaction

R47

A

1672-5654(2015）05(b）-0063-03

2015-04-02）

呂麗（1974-），女，山東淄博人，本科，主管護師，主要從事腫瘤專業(yè)護理。