淺談快遞員勞動權益保護

于艷

摘 要：近年來，電子商務的迅猛發展推動了物流業的繁榮。然而，行業中普遍存在的用工亂象卻與物流經濟的這種繁榮構成了一對不可忽視的矛盾。尤其值得關注的是，龐大的快遞員群體，在為物流業的進步做出巨大貢獻的同時，卻陷入用工主體難確認、勞動權益缺失的種種困境。

關鍵詞：勞動關系確認；勞動權益保障

1 目前現狀

（一）多樣化經營導致勞動關系確認難

快遞員的勞動關系認定困難是物流行業中的一個突出問題。電子商務發展促進了快遞業的迅速擴張，而快遞企業的區域網絡構建需要強大的資金為后盾。為解決企業快遞網絡覆蓋的不足，也為了壓低成本，不少民營快遞企業在非主營地區尋找合作伙伴代理自身的快遞業務，即采取轉包或分包的加盟方式。也有些企業采取個人承包、承攬經營、委托經營方式。在這種轉包、分包、委托、承包、承攬經營形式中，直接用工少，中間環節多，快遞員與快遞公司是《勞動法》規定的勞動關系還是雇傭關系、承攬關系，難以確認。

近幾年來，很多地區快遞員訴快遞公司存在勞動關系糾紛案，最后結果很少被確認勞動關系，導致快遞員的勞動權益得不到有效保障。

（二）管理滯后造成勞動權益缺失多

勞動關系模糊不清，帶來的是快遞員社保、勞動保護等勞動權益的缺失。更令人擔憂的是，目前快遞行業的勞動條件保護、勞動安全條件比較差。為滿足客戶需求，快遞服務普遍采用點到點、戶到戶的物品運輸與寄投的模式，為快遞員配備的交通工具主要是電動車或摩托車，容易發生交通事故。快遞員工作時間長，每天平均有十多個小時，很少實行標準工作時間，工作時間大部分在室外，工作環境差。夏季高溫情況下，快遞員大多領不到高溫津貼。冬天氣溫低，天氣寒冷，快遞員也不到暖補貼。

由于快遞企業采取加盟形式，其屬下的快遞分部、網點以流動性大、個人承包為由不與快遞員簽訂勞動合同，不為員工繳納社會保險費，更談不上企業文化的構建和開展職業技能培訓。

隨機調查了順豐、中通、圓通、韻達等4家快遞公司的員工，發現只有順豐是簽合同、有保險的，其余三家則沒有。

（三）行業規制能否承重望

隨著近些年電子商務跳躍式的增長，我國快遞業從業人員隊伍也在不斷壯大。據國家郵政局統計，2010年末，我國快遞業從業人員為54.2萬人。有專家估計，截至目前，全國快遞從業人員已超過100萬人，而在這些人中，近70萬人為一線快遞員工。國家郵政局的最新統計數據顯示，今年8月，我國快遞業務量完成7.5億件，同比增長61.6%。其增速之快實在令人驚嘆。而隨之而來的種種行業亂象也日益引起社會和主管部門的關注。對快遞行業的規范，成為我們國家一個重要立法方向。

國家郵政局近日公布《快遞條例草案（征求意見稿）》，面向社會公開征求意見。該條例注重對快遞行業進行規范，擬規定快遞員注冊管理制度，其中對快遞加盟形式也作明確規范，但對快遞業勞動權益保護問題重視不夠，該意見稿中涉及快遞員勞動權益保護內容較少。

面對快遞員維權難的現狀，針對《快遞條例草案（征求意見稿）》對經營主體的范圍規定要更為嚴格，從規范快遞經營主體的角度來規范快遞業的勞動關系。國家郵政局頒布的《快遞條例草案（征求意見稿）》在經營主體一章涉及到快遞業加盟形式時采用了‘加盟人這一稱謂，我認為要根本解決快遞經營主體規避《勞動法》的行為，就應明確加盟主體必須具有企業法人資格，同時禁止經營主體采取分包、轉包、承包等其他形式，防止經營主體規避《勞動法》，以有效保護快遞員的勞動權益。

2 勞動關系確定

根據《勞動法》第16條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。“流動性大”并不能成為不簽勞動合同的理由，如果快遞公司實行承包制，應當承包給有用人主體資格的單位。獨立的承包商應與快遞員簽訂合同并繳納社保費，否則，就是違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定。雖然和快遞公司簽訂的是《承包合同》，但實際應認定他們和快遞公司是屬于勞動關系。根據《快遞市場管理辦法》規定，快遞企業不得將快遞業務，以合同的方式或者以其他形式承包、委托給其他無快遞業務經營許可證的單位或委托給個人經營來規避勞動合同關系的成立。

如果快遞員遇到公司不簽訂勞動合同的情況，平時一定要有意收集保留工作證、工作服、考勤表、原始工作記錄、工資支付憑證或工資條等，并采取錄音、視頻等手段固定雙方存在勞動關系或其他爭議的事實。

3 勞動權益保障

（一）休息休假權

根據《勞動法》36條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。38條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第40條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；三）國際勞動節（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。第41四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

（二）報酬權

快遞員的基本工資不得低于當地的最低基本工資水平。快遞員因需要長期在外在途工作，因此其工作方式具有一定的特殊性，但快遞人員能否要求超時加班費，要看勞資雙方執行的是何種工時制度，如企業依法申請了綜合工時或不定時工時制時，只要快遞人員的工作時間不超過前述兩種工時制的強制性規定，則快遞公司無需支付此類工時制度中快遞人員的“超時”加班費。反之，如快遞人員與快遞公司之間約定工作時間為標準工時制，則此時的快遞公司依法必須保證快遞人員一周至少休息一天，且一周工作時間累計不得超過40小時，否則快遞人員按公司指派而超時工作的“超時時間”，其可以依法向公司主張相應的加班工資。

快遞員在節假日工作時，加班費的支付應按快遞企業執行的不同工時制度存在以下三種情形，具體分析如下：

首先，實行標準工時制時，在國家法定節假日工作時，快遞公司應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準的300%的工資。

其次，實行綜合工時制時，目前各地法規或規章中一般都規定按《勞動法》第44條第3款規定支付加班工資，比如北京地區就對綜合工時制企業規定，“法定休假日安排職工工作的，按《勞動法》第44條第三款的規定支付員工工資報酬”。

再者，實行不定時工時制時，原則上在法定節假日不用支付，但地方法規規章另有規定的從其規定。

（三）社會保障權

根據《勞動法》第70條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。《勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 目前快遞人員的社保情況現在并不樂觀。一些快遞公司的招聘信息通常把工資寫得比較明確，但是關于“五險一金”等員工應有的福利卻常常避而不談。很多快遞企業都沒有嚴格執行“五險一金”，以“人員流動快”等原因，讓其變為虛設。“五險一金”是指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金。養老保險、醫療保險和失業保險這三種險，是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全由企業承擔，個人不需要繳納。而按照規定，“五險”是法定的，只要取得快遞員資格，就可以由統一機構或協會為其投“五險”。所需繳納的費用，由該機構或協會向快遞企業和快遞員征收。

參考文獻

1.皮元，張哲，2014法制博覽[J]：快遞員權益受侵害研究——以勞動報酬權和休息休假權為視角

2.單春雷，2014成都師范學院學報[J]：快遞員權益現狀的分析及保護思路

3.蔡昌，2015中國社會保障[J]：快遞員的勞動關系如何確認

4.青島日報/青報網記者 王 雷 孫 欣