淺談國有企業勞動組織設計的問題與優化

米盛宇　劉長安　孫木星

摘 要：勞動組織是企業管理的重要部分。優化勞動組織，充分利用勞動力資源，可以提高企業的效率，加快企業的進步與發展，對企業的未來發展有著十分重要的意義。因此，企業勞動組織設計至關重要，本文具體分析企業勞動組織設計的實踐與思考。

關鍵詞：企業勞動；組織設計；優化

在競爭日益激烈的市場經濟時代，企業的方方面面都在發生著顯著的變化，以應對激烈的市場競爭，保持好的發展態勢。在當前形勢下，企業應該如何進行組織設計優化，本文將進行簡要分析。

1 加強企業勞動組織設計優化的對策分析

1.1推行“操檢合一、多能工、區域化作業”模式，提高勞動生產率所謂的“操檢合一、多能工”指的是操作人員以本工種為主，同時掌握其他多種操作技能，這種技能以兼崗作業的方式體現，主要分為兩類：一是在技術工種實行一專多能；二是在熟練工種實行操檢合一或兼做崗位。而所謂的區域化作業，則是指在一定的生產作業區域內，打破崗位的界限，用最少的勞動力完成多個崗位的生產操作任務，繼而為企業培養造就高素質復合型人才，合理控制人工成本，促進企業發展。該模式擴大了原來的職責范圍，能夠使每名員工都承擔作業任務，從而提高生產效率。

1.2 加強制度建設

要進行勞動組織設計改革與優化，必須加強制度建設。這一工作體現在三個方面，一是針對新的組織模式，實施流程重組，根據企業組織結構的變化，重新設計工作流程，對相關崗位的安全操作規程和技術規范等進行重新討論和審核，為新的組織模式奠定基礎。二是開展自控工作，提高勞動生產率。加強操檢合一以及區域化工作，加強生產過程中的自動監視控制，并減少崗位人員的勞動強度，加強專業分工，以提高生產效率。三是引入激勵機制，對于多崗的員工，每個月給予一定的補貼，以調動他們的積極性，充分有效地完成自己所肩負的任務，提高企業的效率。

1.3 加強企業隊伍建設

企業勞動組織的改革與優化需要有高素質的職工隊伍做支撐，因此必須加強企業職工隊伍建設。首先必須做好宣傳教育，加強企業領導層與職工之間的交流與溝通，企業管理層要了解職工的思想動態，向他們說明推行勞動組織改革與優化的目的及意義，及時解決班組整合中出現的問題及困難，其次要做好試點工作，企業勞動組織變革是一項復雜的系統工程，這一工程在短期內是無法完成的，而且在推進過程中也會產生一些問題，為了使這一工作有效進行，進行試點是非常必要的。開展試點工作，先易后難，讓員工在試點過程中逐漸積累經驗，穩步推進改革。選派既懂專業、又了解生產情況的雙專業人員到試點車間擔任第一把手，實施一崗雙責；選拔業務能力強、現場經驗豐富的人員擔任專業副主任，強化專業管理；形成專業互補。最后要強調對員工隊伍的培訓，提高基層管理人員的素質。按照勞動組織變革的要求對員工進行培訓，讓他們逐漸掌握相關知識和技能，以適應勞動組織變革的需要。

1.4 探索管理優化模式，優化配置人力資源

勞動組織改革與優化離不開企業管理的優化，離不開人力資源的優化配置。為此，企業必須充分挖掘現有的人力資源，努力降低單位人工成本，樹立先進科學的人力資源配置理念。在勞動組織變革的過程中，企業的生產條件和生產方式等都在發生變化，在這種情況下，企業應該實施動態管理制度，隨著工藝流程、設備和技術的變化不斷調整管理方式和管理理念。而要發揮人力資源的潛在優勢，則必須實施人才強企戰略，不斷總結人力資源優化的經驗，建立較為完整的人力資源管理系統，以優化人力資源的配置。企業必須從自身實際出發，實施積極有效的人力資源管理政策，充分運用現代管理方法，以提高人力資源管理的效率。這樣企業才能具有持續發展潛力，是激烈的市場競爭中處于不敗之地。

2 企業勞動組織設計優化中應該注意的問題

2.1 選擇科學的勞動定員標準方法

企業在設計勞動組織時，要將傳統管理學知識和現代管理知識結合起來，科學進行勞動組織設計及勞動定員標準制定，以確保企業勞動組織設計的科學性。企業內部崗位的工作性質、工作內容、工作影響都不盡相同，這就決定了影響定員數量的因素、計算定員的方法也應該有所不同。長期以來，企業用作定員參考的因素有勞動效率、生產設備、崗位分布、比例、組織機構等。勞動定額管理基礎較好的企業，可以利用勞動定額來計算勞動定員，并且，不管勞動定額的形式怎樣，按照效率、設備定員，照樣可以準確計算勞動定員及崗位投入產出比。如果企業勞動定額管理基礎薄弱，不但崗位投入產出比不明確，崗位管理、專業技術崗位核算和測評都要依靠主管經驗來完成。因此，在勞動組織定遠標準制定、修訂的過程中，企業不但要結合企業生產經營實際，在考慮勞動強度、技術難度、勞動環境、安全作業規范等因素的基礎上，進行量化標準設置。還要采用科學合理的運算方法，對定員技術、人力資源投入產出比進行綜合運算。

2.2 關注管理人員定員標準確定方法

企業管理人員的定遠標準，是企業勞動管理中的難題，因為管理崗位的工作量會受到多種因素影響，難以量化。就目前來說，許多企業在管理人員定員標準上采用的是員工總數比例法，即按照管理人員占員工總數比例對其工作量進行的測算。不同企業的技術構成、人力資源構成有較大差異的情況下，許多企業的管理人員與員工的總數也是不確定的，這個時候，員工總數比例法的局限性就暴露出來。因此，在很長一段時間內，管理人員定員標準不統一，管理人員定性研究多、定量分析少的情況還將繼續存在。這就要求企業在勞動組織定員標準設計時，高度關注這一問題，盡量結合企業實際需要選擇適用的管理人員定員標準確定方法。

2.3 提高勞動組織設計決策程序的透明度

在企業內部組織管理混亂、績效考核規則不完善的情況下，人力資源部門往往會因為定員工作、績效考核等等原因而成為眾矢之的，一旦企業勞動組織設計及勞動定員出現什么問題，人力資源部門往往會受到許多責難。要想減少企業勞動組織設計中出現的問題，企業要提高勞動組織設計決策程序的透明度，廣泛征求各部門的意見，然后進行意見歸類整理、分析、提煉，并將有益建議滲透在決策中去，提高定員標準的專業性、客觀性，變暗箱決策為公開研討。在決策出來后，還要做好決策研究、宣傳工作，使各部門對決策內容如定員、定崗標準有足夠的認識和了解，使各部門都能接受定員結果。需要指出的是，企業勞動組織設計是企業的大事，它離不開各部門的共同參與。因此，在這一過程中，企業有關部門還要在行業數據搜集、企業歷史數據積累工作的基礎上，為企業核定定員、設計規劃等勞動組織設計工作提供有力支持。

3 結束語

勞動組織工作有利于充分發揮每個勞動者的才能，達到意想不到的工作效果。合理的工作分配與協調合作能提稿生產力水平。企業勞動組織設計對企業發展尤為關鍵，通過對企業勞動組織的設計能實現對人力資源的更好管理，提稿勞動力資源的利用率，提稿工作效率，為企業的快速發展添動力，從而使企業又好又快發展，提稿整體經濟效益。

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