加強勞動關系治理 體現勞動法時代價值

李樹文

自勞動法頒布實施以來，我國勞動法律制度建設取得了很大的成就，勞動法對保障勞動者的基本權利、勞動關系契約化、維護穩定和諧的勞動關系起到了重要的作用，開啟市場經濟條件下勞動關系法治新時代。但近年來，隨著市場經濟改革的深入，以及經濟結構的調整，勞動法在實施的過程中出現了一些問題，我國亟待確立勞動關系新理念，并用以指導新時期勞動關系的治理，彰顯勞動法的時代價值。

1 勞動法實施的意義及存在的困境

1、勞動法實施的意義

1994年7月5日，第八屆全國人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》。 可以說《勞動法》是計劃經濟向市場經濟轉軌時期的重要產物，應改革之需卻也是改革必須。但是計劃經濟的思維定勢不可能一夜之間轉變，市場經濟的理念也并非一蹴而就，這決定了轉軌時期的 《勞動法》帶有先天的計劃經濟烙印。但是，就像任何新生事物一樣，它的存在意義首先大于實踐意義，它是社會主義法律體系中重要且必要的組成部分。《勞動法》是一部“勞動法通則”，它的重要意義體現在：它建立了中國勞動法的框架，也結束了中國勞動關系調整領域無法可依的局面；推動勞動關系市場化，充分發揮勞動關系雙方的積極性、創造性，為建立和完善社會主義市場經濟體制作出了重要貢獻；有效調整和規范市場經濟條件下的勞動關系，為建立新型勞動用工制度提供保證；以法定最低勞動標準和契約自由相結合的方式，對勞動關系雙方的權利和義務作出了明確規定。

2、勞動法實施過程中存在的困境

《勞動法》產生的歷史局限性及特殊的歷史背景，必然導致實踐操作過程中的一些不可避免的問題。

首先，立法層次不夠高。 在有些國家將勞動法稱為“第二憲法”，可見它對保護勞動者權利，維護勞動關系的重要意義。但在我國，《勞動法》不是由全國人民代表大會直接通過的法律，而是由全國人民代表大會常務委員會通過的法律，立法層次較低；其次，原則性的規定較多，不便于實際操作；再次，內容存在不少缺漏，不夠完備；最后，對違反《勞動法》的行為懲處不夠嚴厲。

2 加強勞動關系治理 體現勞動法時代價值

1、新時期加強勞動關系治理的必要性

法律規范具有權威性、穩定性的特征，與此同時還要滿足連續性的要求。改革開放36年，《勞動法》頒布20年，我國勞資關系已發生深刻變化，盡管勞動力總量仍供大于求，但伴隨勞動力供給總量越過頂峰而逐年減少，勞動力可以無限供給的時代正在成為歷史，曾經極度短缺的資本開始出現相對過剩局面。這一變化使我國勞動者地位開始從弱勢一方逐漸趨強。如果不能適應新時期勞資之間力量對比新變化，主動尋求勞資雙方利益平衡，勞資之間利益沖突將會日益顯性化。這是討論新時期勞動關系治理的基本出發點。

黨的十八屆三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用和更好發揮政府作用。這意味著勞動關系將進一步市場化和法治化，勞動關系深層次的矛盾在改革的一定階段將會集中顯現。法律根植于社會的土壤，因此《勞動法》必須根據新時期勞動關系的發展變化進行調整，明確勞動關系主體雙方含義，有利于建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，加強對新型勞動關系的治理能力，體現其時代價值，通過連續性特征保障權威性的實現。

2、明確“用人單位”含義 規范勞動關系

“用人單位”是勞動法律關系中的重要主體之一，是構成整個勞動法大廈的基石。我國勞動法對于勞動力使用者冠以“用人單位”一詞，然而，對我國法學界對什么是“用人單位”這一看似簡單的概念并未給予足夠的關注和深入的研究。學者往往以“保護弱勢勞動者”為出發點研究勞動關系相關問題，殊不知，用人單位如若得不到正確的界定和研究，將會出現勞動法適用范圍上的困境。既然勞動者工作的單位并非勞動法中的用人單位，那么，勞動者的權利又如何能夠得到勞動法的保障呢？因此，加強用人單位相關問題研究，既可以明確勞動法領域相關范疇的界定，完善勞動法律關系的合理構建，又能保護勞動者合法權利。

我國《勞動法》第二條規定： 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。也就是說：用人單位主要是指企業和個體經濟組織，事業單位、國家機關、社會團體與勞動者建立勞動合同關系的，也可稱為“用人單位”。相應的，只有在這五種用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，才可以成為勞動法上的 “勞動者”。

如前所述，勞動法出臺的歷史背景決定了其對“用人單位”的表述是計劃經濟時期勞動關系在勞動法中的體現，顧名思義，這種表述法首先體現出的是“單位性”或“組織性”，但并不是我國經濟社會中的全部單位組織而是部分單位組織。在社會轉型期和經濟結構調整期，我國勞動力使用者復雜多樣，既有公有經濟組織，也有非公有經濟組織，在非公有制經濟組織，特別是個體經濟中，有相當多的勞動力使用者為攤點、作坊、家庭工廠等用人方并不是“單位”而只是“老板”；一些非正規就業組織，即城市中的就業困難群體為生產自救而組成的低收入、低報酬、無組織、無結構的小規模的生產或服務組織；民辦非企業單位，即由企事業單位和其他社會力量利用非國有資產舉辦的、從事非營利性社會服務活動的社會組織（即原來所稱的“民辦事業單位”），如民辦學校、民辦養老院等；另外值得一提的還有存在雇傭行為的家庭或個人，現行《勞動法》之所以將家庭排除在“用人單位”以外，最主要的理由是家庭不具有“社會組織”的組織形式。上述用工者沒有被現行勞動法納入勞動法律關系主體的范圍，那么，為其提供勞動的勞動者的權利如何被保障？

界定“用人單位”不妨借鑒國外“內涵確定，外延開放”的立法模式，在目前“用人單位”內涵無法完全界定的情況下，從其外延著手以舒緩勞動法適用范圍困境，也是完善勞動關系，健全社會主義市場經濟的必然結果。

3、正確對待派遣員工 規范勞動關系

在《勞動法》 的帶動下，20多年來， 我國已初步形成以 《勞動法》 為龍頭，《勞動合同法》、 《勞動爭議調解仲裁法》、 《安全生產法》、 《職業病防治法》等法律法規相配套的勞動法律體系。其中《勞動合同法》2007年頒布實施至2013年已經再次修訂，而本次修訂主要針對近年來炙手可熱的勞動者類型——“勞務派遣”。

勞務派遣是一種建立在勞動者、派遣機構以及用人單位三方主體之上的新型勞動關系。是指依法設立的勞務派遣單位出于營利之目的，依據與用工單位簽訂的勞務派遣協議，將與之建立勞動關系的勞動者派往用工單位工作的一種特殊的勞動用工方式。

修改前的《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但在實踐中，勞務派遣被大量運用，甚至有些企業為了控制用工成本、壓縮用工費用、降低企業風險過渡違規使用勞務派遣，極大地損害勞動者利益，一些大型國企的勞務派遣工比例甚至超過了60%。修訂后的《勞動合同法》除了將勞務派遣單位的注冊資本從原來的50萬元提高到200萬元之外，還明確了同工同酬的具體事宜，同時嚴格界定“三性”標準。

修改后的《勞動合同法》第六十六條規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

將“一般”修改為“只能”，不只是兩字之差，更是對用工行為的嚴格規范，也是對勞動者的尊重和保護。如果不及時規范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必只會維護派遣單位和用人單位短期小利，損害被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩定的勞動關系以及勞動法的立法宗旨背道而馳。

勞動關系的和諧是我國經濟社會高速發展的重要保障。社會轉型期和經濟結構調整期有必要順應社會發展，體現社會需求去研究探討新的勞動法律關系主體，以加強勞動關系治理，充分體現勞動法的時代價值。