人力資本與企業財務績效的影響關系研究

王 瑛

一、引 言

隨著知識經濟不斷向縱深發展，人力資本對企業財務績效的影響日益凸顯，已成為企業的重要資本， 是企業創造出持續競爭優勢的基石。Knight[1]認為企業投資人力資本可使得更多有能力的員工發展更好的結構資本，因此會獲得更佳的財務績效。 如果不了解人力資本投資對企業的影響程度，就無法衡量其價值與投資報酬率[2]。 人力資本移動性高于其他實體資產，如從屬于員工的年齡、知識、經驗、技術與能力等特質，結合組織文化與企業特質創造競爭優勢，并提升企業價值。

現有研究圍繞人力資本自身與企業成長、企業績效等方面展開，并取得較為豐富成果。 Bouillon et al.[3]研究發現，培訓投資對企業市場價值具有正向的影響作用。 Skaggs & Youndt[4]探討公司培訓費用、員工培訓時間、平均工作年限、員工教育程度等指標與組織績效的關系，研究發現：上述指標對股東權益報酬率和投資報酬率都有顯著影響。上述研究根據研究目標與視角不同，采用的衡量指標也不一樣， 如何從前因變量視角設計衡量人力資本指標，系統性地整合探討人力資本與企業財務績效影響關系，是本文試圖解決的重要問題。因此，以上市公司為研究對象，從人力素質、員工培訓、員工薪酬等方面設計人力資本指標，從每股收益、凈資產收益率、人均利潤等衡量企業財務績效，從前因變量視角探討人力資本對企業財務績效的影響關系。

二、文獻回顧

已有研究表明，人力資本是企業的重要戰略性資產，對企業價值創造以及持續提升競爭優勢具有重要作用，其包含從屬于員工的知識、經驗、技術以及能力[1][5]。

在人力資本衡量方面，Lynn[6]指出企業在員工培訓投資上主要衡量項目包括培訓支出占薪酬總額比例、受訓員工占全體員工比例、培訓支出增減情況等。 Dzinkowski[7]提出人力資本評估指標包括企業員工在獵頭公司的聲譽、員工工資年限、入職未滿兩年新進員工比例、員工滿意度、員工提出新想法被實際采納的比例、 每位員工創造的附加價值、每一元薪酬所創造的附加價值。

Bontis & Fitzenz[8]認為，人力資本管理、員工意見或觀點、 員工投入與能力對企業績效有正面影響。 Knight[1]認為提升企業的市場價值四個要素分別為人力資本、結構資本、外在資本以及財務績效。 鄧學芬等[9]對60 家上市高新技術企業實證研究表明，上市高新技術企業人力資本與企業績效正相關。魯虹等[10]對創業板227 家制造業公司實證研究發現，能力性和意愿性人力資本與企業成長性呈正相關關系。 一方面，能夠直接影響企業成長性；另一方面，能通過戰略決策質量的中介作用間接影響企業成長性。

三、研究假設

（一）人力素質與企業財務績效

從工作資歷來看，Bontis & Fitzenz[8]研究發現員工平均受教育年限與人力資本投資報酬率呈顯著正相關關系。 此外，Skaggs & Youndt[4]研究發現，股東權益報酬率和投資報酬率等企業績效指標與企業人力資本如員工教育程度、經驗、培訓經費與時間等呈顯著正向關系。 馮麗霞和張琪[11]研究發現，員工高學歷比例和員工專門技術人員比例，與企業績效存在顯著關系。 李麗華和高杰[12]研究認為，員工平均教育水平與企業績效正相關，且相關性顯著。 根據上述學者研究，提出假設H1：人力素質與企業財務績效有顯著正向關系。

（二）員工培訓經費與企業財務績效

培訓是企業人力資本的重要投資，Bontis &Fitzenz[8]以企業培訓投資與培訓成本衡量企業人力資本投資，通過實證研究發現培訓投資與人力資本投資報酬率呈正向關系。 Bouillon et al.[3]研究發現，公司增加特定性人力資本的投資如培訓經費等，對公司市場價值具有正向作用。 Mak & Akhtar[13]研究發現培訓經費與股東權益報酬率、質量、創新呈正向關系。 根據上述相關研究顯示：投資員工培訓能為組織帶來正向作用。 因此，提出假設H2：員工培訓經費與企業財務績效有顯著正向關系。

（三）員工薪酬與企業財務績效

員工薪酬是人力資本衡量的重要評價指標，對企業績效有著重要作用。 Bontis & Fitzenz[8]認為員工薪酬與企業人力資本效能呈正向關系。 此外，Ulrich[14]將福利占薪酬總額比例等納入人力資本評估當中。 Mak & Akhtar[13]研究發現，員工薪酬與組織財務績效如ROE 呈顯著正向關系。 綜合上述相關研究，發現評估人力資本投資報酬率以及企業績效時，員工薪酬是重要部分。因此，提出假設H3：員工薪酬與企業財務績效有顯著正向關系。

四、研究方法

（一）數據來源

本文參考滬深300 指數為樣本選取標準，剔除樣本數據不完整的3 家上市公司，選定297 家上市公司。 所采用的數據來自Wind、中國證券報、證券時報、 上市公司官網等渠道發布的2013 年年報有關數據，運用多元回歸分析探討所選取樣本上市公司的人力資本與企業財務績效之間的影響關系。

（二）變量設計

借鑒已有研究成果，本文選取每股收益、凈資產收益率、人均利潤3 個指標衡量因變量企業財務績效，選取員工平均年齡、員工平均年限、專業人員比例、人均培訓費、人均薪酬5 個指標衡量自變量人力資本，公司規模、資本密集度2 個指標作為控制變量。 研究變量設計如表1 所示。

表1 研究變量設計

五、實證研究與結果討論

（一）回歸分析

回歸分析結果如表2 所示，從人力資本與每股收益的影響關系來看，員工平均年限、專業人員比例、人均培訓費、人均薪酬與每股收益呈正相關關系，標準化回歸系數最高為人均培訓費0.343，說明人均培訓費對每股收益影響程度最大。 從人力資本與凈資產收益率的影響關系來看，員工平均年限、專業人員比例、人均培訓費、人均薪酬與凈資產收益率呈正相關關系，標準化回歸系數最高為專業人員比例0.300，說明專業人員比例對凈資產收益率影響程度最大。 從人力資本與人均利潤的影響關系來看， 員工平均年齡、 員工平均年限、人均培訓費、人均薪酬與人均利潤呈正相關關系，標準化回歸系數最高為人均薪酬0.311，說明專業人員人均薪酬對人均利潤影響程度最大。

表2 回歸分析結果

（二）假設檢驗

根據回歸分析結果，本文所提假設檢驗結果如表3 所示，除人力素質中員工平均年齡對每股收益、凈資產收益率假設不支持，專業人員比例對人均利潤假設不支持外，其他人力資本測量指標與企業財務績效（每股收益、凈資產收益率、人均利潤）的假設關系都得到支持。

表3 人力資本與企業財務績效假設檢驗結果

（三）結果討論

總體上，人力素質對企業財務績效具有積極影響作用。 員工平均年齡與人均利潤正相關關系得到支持。 然而，員工平均年齡對每股收益、凈資產收益的假設未得到支持，從另一方面印證了周怡[16]針對湖南69 家上市公司實證研究發現員工平均年齡與公司績效成負相關關系的觀點。 員工平均年限對每股收益、凈資產收益率、人均利潤等正相關關系假設均得到支持，與已有研究成果相一致。 專業人員比例與每股收益、凈資產收益率正相關關系假設得到支持，而專業人員比例與人均利潤正相關關系假設未得到支持。 研究結果與已有研究[9][14]不同，主要是專業人員涵蓋了技術、營銷及管理等方面，每個企業都有這方面人才儲備，沒有進一步劃分為技術人員比例以及營銷人才比例對驗證結果產生影響，周怡[16]研究認為生產人員占比與公司績效成倒U 型關系。

員工培訓對企業財務績效具有積極影響作用。 人均培訓經費與每股收益、凈資產收益率、人均利潤呈顯著正相關關系，與Bontis & Fitzenz[8]探討培訓投資與員工銷售額的結果相一致；從員工個體生產力視角來看，員工培訓經費對企業利潤等財務指標具有積極影響作用。 因此，研究結論從整體企業績效視角以及員工個體生產力視角，員工培訓的投資具有必要性以及重要性，對企業經營發展、財務指標都有積極影響作用。

員工薪酬對企業財務績效具有積極影響作用。 現有文獻研究表明，員工薪酬與組織績效存在正向關系[9][12]。 本文結果與現有研究一致，研究發現，人均培訓經費與每股收益、凈資產收益率、人均利潤呈顯著正相關關系。

六、結 語

本文以員工平均年齡、員工平均年限（受教育）、專業人員比例、人均培訓費、人均薪酬等為人力資本測量指標， 探討人力資本對企業財務績效（每股收益、凈資產收益率、人均利潤）的影響關系。 從實際意義來看，對企業開發人力資本提供理論支撐以及決策依據；從理論來看，拓展了人力資本對企業財務績效影響關系研究視角。 然而，還存在一些局限性，人力資本衡量指標選取有待進一步優化，建議后續研究參考Bontis & Fitzenz[8]將員工人數、專業人員比例、平均年齡、員工薪酬、培訓人數、管理層人數、營運成本等量化指標，整合員工滿意、員工動機、管理層領導、知識管理、員工承諾、智慧資本等定性指標，針對組織人力資本進行更全面的評估。

[1] Knight, D. J.. Performance Measures for Increasing Intellectual Capital [ J]. Strategy & Leadership，1999，（27）.

[2] Youndt, M.A., Subramaniam, M., Snell, S.A.. Intellectual Capital Profiles： An Examination of Investments and Returns [ J]. J. Manage. Stud，2004，（41）.

[3] Bouillon, M. L., Doran B. M., and Orazem P. F.. Human Capital Investment Effects on Firm Returns [ J]. Journal of Applied Business Research，1996，（1）.

[4] Skaggs, B. C., & Youndt M.. Strategic Positioning, Human Capital, and Performance in Service Organizations： A Customer Interaction Approach [ J]. Strategic Management of Journal，2004，（25）.

[5] Lepak, D.P., Snell, S.A.. The Human Resource Architecture： Toward a Theory of Human Allocation and Development [ J]. Acad. Manage. Rev，1999，（24）.

[6] Lynn, B. E.. Intellectual Capital： Unearthing hidden Value by Managing Intellectual Assets [ J]. Ivey Business journal，2000，（3）.

[7] Dzinkowski, R.. The Measurement and Management of Intellectual Capital：An Introduction[ J]. Financial Management，2000，（2）.

[8] Bontis, N., and J. Fitzenz.. Intellectual Capital ROI： A Causal Map of Human Capital Antecedents and Consequents [ J]. Journal of Intellectual Capital，2002，（3）.

[9] 鄧學芬，黃功勛，等.企業人力資本與企業績效關系的實證研究——以高新技術企業為例[ J].宏觀經濟研究，2012，（1）.

[10] 魯虹，李曉慶，邢亞楠.高管團隊人力資本與企業成長性關系研究——基于創業板上市公司的實證研究[ J].科技管理研究，2014，（4）.

[11] 馮麗霞，張琪.人力資本與企業績效關系的實證分析[ J].財會通訊（學術版），2007，（2）.

[12] 李麗華，高杰.人力資本對高技術企業績效影響研究——基于上市公司面板數據[J].科技進步與對策，2011，（28）.

[13] Mak, M., and S. Akhtar. Human Resource Management Practices, Strategic Orientations, and Company Performance： A Correlation Study of Publicity Listed Companies[ J]. Journal of American Academy of Business，2003，（3）.

[14] Ulrich, Dave.. Measuring Human Resource：An Overview of Practice and a Prescription for Results [ J]. Human Resource Management，1997，（36）.

[15] 周怡.湖南上市企業人力資本與公司績效關系實證研究[ J].湖南商學院學報（雙月刊），2013，（6）.