建構(gòu)班組長(zhǎng)培訓(xùn)體系?打造和諧勞動(dòng)關(guān)系

邵愛(ài)國(guó) 李銳

摘 要：本文認(rèn)為，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)基層員工離職，并惡化企業(yè)用工短缺問(wèn)題。打造和諧勞動(dòng)關(guān)系，有助于控制企業(yè)基層員工離職率和緩解企業(yè)用工短缺問(wèn)題。對(duì)于打造和諧勞動(dòng)關(guān)系而言，開(kāi)展有效的班組長(zhǎng)培訓(xùn)是一個(gè)重要抓手，而要開(kāi)展有效的班組長(zhǎng)培訓(xùn)，則需建構(gòu)在班組長(zhǎng)勝任力模型的基礎(chǔ)之上。

關(guān)鍵詞：班組長(zhǎng)培訓(xùn) 和諧勞動(dòng)關(guān)系 勝任力模型

一、勞動(dòng)關(guān)系不和諧影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

當(dāng)前，企業(yè)普遍遭遇用工短缺和基層員工高流動(dòng)率問(wèn)題的困擾。這兩大問(wèn)題嚴(yán)重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

應(yīng)該說(shuō)，用工短缺僅是一種表象。很多企業(yè)之所以出現(xiàn)用工短缺，根本的原因是有“大量招聘的需要”。盡管“大量招聘的需要”不排除是因?yàn)槠髽I(yè)訂單增加或擴(kuò)大生產(chǎn)所致。但是在實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)的招聘，在更多的時(shí)候是為了滿(mǎn)足員工離職而產(chǎn)生的“補(bǔ)崗”需要。也就是說(shuō)，企業(yè)基層員工的高流動(dòng)率，誘發(fā)了大量的、超過(guò)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)能力的招聘需求。當(dāng)然，導(dǎo)致高流動(dòng)率的原因很多，但其中有一個(gè)不可忽視的原因，即基層員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系不和諧。

二、班組長(zhǎng)培訓(xùn)是建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要抓手

在影響和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的諸多因素中，班組長(zhǎng)是一個(gè)重要的因素來(lái)源。所謂“企業(yè)千條線，班組一針穿”，班組長(zhǎng)是班組的核心與靈魂，是管理層和員工之間溝通的紐帶與橋梁。作為企業(yè)最基層組織的領(lǐng)導(dǎo)者，其特殊地位決定了班組長(zhǎng)對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有著重要的影響。只是，它的影響有著雙重性：

一方面，班組長(zhǎng)不適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椋Ｊ莿趧?dòng)爭(zhēng)議或員工離職的誘因。很多班組長(zhǎng)在處理員工不規(guī)范行為時(shí)，往往不問(wèn)緣由，當(dāng)面呵斥、指責(zé)乃至辱罵員工，以致很多員工覺(jué)得被輕視、被侮辱，從而引發(fā)與班組長(zhǎng)之間的口角，甚至演變?yōu)橹w沖突。如果組織不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正，這種原本針對(duì)班組長(zhǎng)個(gè)人的負(fù)面情緒，可能會(huì)泛化到組織身上，并最終影響到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建構(gòu)，導(dǎo)致員工就業(yè)穩(wěn)定性大幅度下降。

另一方面，班組長(zhǎng)也可以成為和諧勞動(dòng)關(guān)系的建構(gòu)者、維護(hù)者。首先，班組長(zhǎng)若能約束和規(guī)范自己的行為，至少可以保證自己不會(huì)因?yàn)樽陨淼牟划?dāng)行為而成為和諧勞動(dòng)關(guān)系的破壞者;其次，在組織偶爾出現(xiàn)決策失誤、傷害了員工利益的時(shí)候，如果班組長(zhǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋情況，并能從中協(xié)調(diào)、溝通，起到一個(gè)緩沖作用，可以降低發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛的風(fēng)險(xiǎn);再次，班組長(zhǎng)如能充分認(rèn)識(shí)到自己在建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系中的重要性，還可以主動(dòng)去開(kāi)展一些活動(dòng)，以增進(jìn)這種關(guān)系的和諧性。

由此可見(jiàn)，班組長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)和諧關(guān)系的建構(gòu)以及穩(wěn)定員工就業(yè)有著正、反兩個(gè)方面的影響。因此，企業(yè)應(yīng)采取措施，幫助班組長(zhǎng)盡可能減少或消除不當(dāng)?shù)墓芾硇袨椋椭麄凁B(yǎng)成正確的管理理念、行為和態(tài)度，以更好地勝任自己的角色，發(fā)揮出積極的作用。

三、有效開(kāi)展班組長(zhǎng)培訓(xùn)需要基于勝任力模型

在實(shí)務(wù)領(lǐng)域，目前針對(duì)班組長(zhǎng)的培訓(xùn)很多。但是，這些看似內(nèi)容豐富的培訓(xùn)，往往由于缺乏目標(biāo)性、層次性和系統(tǒng)性而無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。要想通過(guò)班組長(zhǎng)培訓(xùn)以促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，緩解企業(yè)用工領(lǐng)域中的問(wèn)題，需回答好如下四個(gè)基本問(wèn)題。

第一，具有什么樣素質(zhì)特征的員工能夠勝任班組長(zhǎng)這一崗位？

第二，優(yōu)秀的班組長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的能力特征？

第三，當(dāng)前班組長(zhǎng)在這些能力特征上的表現(xiàn)如何？

第四，當(dāng)前班組長(zhǎng)迫切需要提升的勝任力特征有哪些，即在資源有限的情況下應(yīng)優(yōu)先發(fā)展哪些能力？

只有先回答這四個(gè)問(wèn)題，才能設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的班組長(zhǎng)培訓(xùn)體系，才能更快地通過(guò)培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)提升和諧勞動(dòng)關(guān)系、降低員工流動(dòng)性、緩解用工短缺的目的。事實(shí)上對(duì)這四個(gè)問(wèn)題的回答，就是一個(gè)積極建構(gòu)班組長(zhǎng)勝任力模型的過(guò)程。

勝任力模型雖不是最近幾年提出來(lái)的新概念，但在我國(guó)人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域，依然還是一個(gè)新鮮事物。而所謂的勝任力模型，一般認(rèn)為，就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。結(jié)合到具體的崗位或工作中，根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任力可以分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力兩類(lèi)。基準(zhǔn)性勝任力是每個(gè)人在工作中必需的最基本素質(zhì)，是不能區(qū)分優(yōu)秀者與普通者績(jī)效的特征。而鑒別性勝任力是指能夠?qū)?yōu)秀與普通績(jī)效區(qū)分的勝任力。鑒別性勝任力強(qiáng)調(diào)，勝任力是個(gè)體的潛在特征，是個(gè)體個(gè)性中深層和持久的部分。

因此如果能夠清晰地建構(gòu)出班組長(zhǎng)的勝任力模型并能基于模型建立好培訓(xùn)體系，那么班組長(zhǎng)培訓(xùn)工作一定會(huì)事半功倍。建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系，降低員工的高流動(dòng)率，緩解用工短缺問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的目的，也必將能實(shí)現(xiàn)。

（作者單位：蘇州科技學(xué)院）