基于“90后”大學生就業思維的招聘策略探析

張小帆 張舒曼

摘 要：當前，“90后”畢業生成為就業的主體，“90后”就業思維和求職方式的改變勢必對用人單位的招聘和管理帶來一定的影響。正視“90后”的特點，招聘策略用“新”，招聘過程用“情”，有利于用人單位招聘到優秀的員工并讓他們在工作中發揮積極作用。

關鍵詞：“90后” 就業 招聘

2014年，高校畢業生達到727萬，被媒體稱為“更難就業季”。2015年，畢業生人數將迎來新高，“90后”成為畢業生主體。對“90后”學生的就業特點、擇業思維做出科學準確的研判，有利于企業更好地把握招聘方向、做好招聘宣傳、事半功倍地招到滿意的人才并且長久地留住人才。

一、“90后”大學生擇業思維的特征

“90后”是一個被媒體貼了眾多貶義標簽的群體。總體而言，部分“90后”確實存在一些負面特征：被父母過度關愛、經濟獨立意識差、心理脆弱、責任心弱等。從《南都周刊》對“90后”的一次群體采訪中發現，他們對具體事物、切身利益更為關注，對生活的認識更加現實，對自身認知更為清醒、職業定位更加明確，具有明顯“功利化”的傾向。

但同時，“90后”還有諸多優點。他們較“70后”“80后”思想更開放、更易接受新生事物、更富有創新精神。從就業角度而言，他們具備如下特征。

1.擇業目標更趨理性

“90后”擇業理想和目標更趨于理性和實際。在單位的選擇上，高薪穩定的工作深受青睞。男生更期待進入外企或國企，女生更期待在高校、科研單位、事業單位就業。前程無憂發布的《2014年校園招聘白皮書》（以下簡稱《白皮書》”）中畢業生首選企業性質分布顯示，2014屆本科生首選進入外企和國企的比例分別高達50.31%和32.49%。學歷越高的學生，越渴求進入黨政機關、科研單位、高校等社會地位較高、工作較穩定的單位。在地域的選擇上，更多學生放棄“北上廣”等一線城市，轉而在就讀高校所在地或者家庭所在地的省會城市或周邊地區就業。

以筆者所在高校為例，每年在西安就業的研究生人數占畢業研究生總數的45%以上。在薪資的選擇上，“90后”的薪資期待更加理性。根據《白皮書》中關于畢業生期望薪資的統計顯示，2014屆本科生薪資期待處于4000至6000區間的比例占到73.29%，而8000以上和2000以下的比例僅為26.71%。

2.注重工作和生活的相對平衡

“90后”在就業中注重工作和生活的平衡，注重“幸福指數”。部分學生對穩定性和加班時間的關注已超過了對薪資的重視程度。

一些薪資較高的IT企業，因為長期加班，很多學生簽約后違約或就業后離職。反之，一些有固定作息時間和休假的工作或彈性制的工作受到學生的廣泛歡迎。

3.擇業觀念易受家庭影響

“90后”以獨生子女居多，獨立性和自主性相對較差，家庭對就業選擇有巨大影響。學生在就業中常用表達方式有“我媽希望我回家去”“我爸覺得這個工作太累了”等。學生的擇業觀成為父母擇業觀的折射。

因此要改變就業觀，比如近年來的“公務員熱”，首先要改變父母的就業觀。

4.擇業主動性兩極分化明顯

“90后”有個性、思維張揚、渴求自由。絕大多數“90后”都朝氣蓬勃、富有創新。他們擇業目標明確、不怕挫折，其中更不乏勇于創業并且創業成功的人士，如 “模頭”丁仕源等。

但同時，也有一些“90后”經濟獨立意識差、回避社會或沉迷于網絡，擇業主動性弱，過著“啃老”的生活。

5.擇業和就業過程渴求被尊重感

“90后”相比“70后”“80后”更注重自我內心感受，心理相對脆弱，更加需要被認可感和尊重感。

據《白皮書》中關于畢業生關注因素顯示，2014屆畢業生對“企業尊重個性的文化”的關注度為15.82%，排名僅次于“企業的品牌（22.65%）”和“有助于個人發展的管理團隊（18.57%）”。由此可見，在招聘和工作過程中給予學生相應的尊重是非常重要的。

二、企業招聘策略探析

“90后”就業思維和求職方式的改變勢必對用人單位的招聘和管理帶來一定的影響。正視“90后”的特點，在招聘策略上做出積極改變和調整，有利于用人單位選擇到優秀的員工，以及讓員工在工作中發揮積極作用。針對“90后”的特點，企業在招聘過程中一定要用好“新”“情”。主要體現在以下方面。

1.積極開拓“新”的招聘渠道

用人單位在招聘過程中，除了利用傳統的招聘會、校園宣講等渠道外，一方面可迎合“90后”網絡習慣，主動利用新媒體，將招聘逐步滲透到微博、社交網站及在線視頻等領域，如寶潔等公司利用企業官方微博進行員工選拔。

另一方面，可通過實習或開展業務技能競賽等方式開展預選拔，如華為公司每年開展的實習生招聘活動及中興通訊開展的程序設計大賽等，組織學生實習是企業和學生之間進行了解的最直接最有效的方式。

另外，充分發揮校友的作用，邀請校友回校做報告，或建立優秀校友與高校間的“綠色通道”。

2.大力創“新”宣傳方式

開展豐富的校園宣傳，一方面可以為企業的招聘奠定良好的基礎，另一方面可以培養潛在的客戶群體。因此在宣傳方式上不斷用新招，是企業人力資源應當高度重視的一個環節。主要可有以下途徑。

第一，開展豐富多彩校園活動，縮短和學生之間的距離。以筆者所在高校為例，中電集團20所、德州儀器到學校開辦就業指導講座，騰訊、中興成立校園俱樂部和游戲競技比賽，芯原微電子開展校園學術講座，另外還有眾多公司設立獎學金。通過活動讓學生了解企業的發展、企業的文化，既是對企業的宣傳，發展了潛在的客戶，同時也可提前篩選、鎖定優秀畢業生。

第二，在招聘中多層面展示工作場景、展示良好的人文關懷，更能吸引學生眼球和打動人心。在宣傳工程中不僅可以展示企業的社會貢獻等“高大上”工作場景，同時還可以展示有利于宣傳企業文化的場景，如員工工作、生活、游戲、聚餐的場景。

3.招聘互動過程中用“情”體現關懷和尊重

獲得關心和尊重是所有人的需求。“90后”自我意識強，非常注重自我內在感受，所以在招聘過程中更需要體現關懷和尊重。

首先，在學生的求職過程，如筆試、面試環節中應充分體現對學生的尊重。不能因為學生年紀小、閱歷輕就以一種居高臨下的態度去開展工作。

其次，在錄用學生后，在關鍵手續的辦理上，也一定要考慮學生的方便和感受，比如及時為學生辦理簽約、落戶、檔案轉寄手續。從而體現企業對學生的重視、關心，也更加體現了企業工作的規范性。

第三，在招聘過程中及錄用結束后，也可以為學生準備一些與工作相關的小禮物。這既可以體現企業的人文關懷，又可以宣傳企業的文化和產品，而學生與企業的距離也會因企業這些小小的舉動而悄悄縮短。

三、小結

“90后”的招聘工作是用人單位的人力資源管理部門必須面對的重要工作，只有充分了解“90后”的擇業、就業思維，做到知己知彼，方能在人才選拔過程中獲得更好的效果。

（作者單位：西安電子科技大學）