中小企業招聘現狀及建議

□文/范 賞（河北工程技術學院 河北·石家莊）

中小企業招聘現狀及建議

□文/范 賞
（河北工程技術學院 河北·石家莊）

隨著市場競爭越來越激烈，“人”作為一種資源也得到了企業越來越高的關注度。企業希望通過招聘獲得合適的人力資源，繼而通過人力資源獲得更多的能量，從而在激烈的市場活動中擁有更強的競爭力，創造更多的財富。

中小企業；招聘現狀；招聘建議

收錄日期：2014年11月25日

曾經一度席卷全球的金融危機對2009年高校畢業生就業產生極大影響。據統計，2009年全國高校畢業生將超過600萬，再加上失業和離職跳槽的人，應該說需要就業的群體是非常龐大的。但是各企業的特別是中小企業的人力資源部門在進行招聘工作時依然面臨著招人難，招到合適的人才更難的艱難困境。那么，人力資源部門面對如此“困境”該如何進行招聘？如何及時為企業招聘到合適的人才？

一、中小企業招聘現狀

雖然現在需要就業的群體非常龐大，但是中小企業在招聘過程中依然很艱難，招人難，招到合適的人更難。即便招來了人，也會因為各種各樣的原因而流失掉。作為人力資源部門，只能不斷地發布招聘信息，不斷地進行招聘、面試、篩選、試用。反復的招聘不僅浪費公司人力、物力、財力，同時也會讓人對該公司產生員工流失頻繁、人員不穩定等不良印象。長期下去將會形成招聘、流失，再招聘、再流失的惡性循環，對企業的健康發展十分不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

（一）招聘人員或是用人部門對所招聘崗位認知不夠，導致招不到合適的人才。由于人力資源部門或用人部門工作人員的專業水平低，且對公司的行業、產品不甚了解，根本無法把握公司人才素質特征及該崗位用人要求，招聘過程中對應聘者的考察面淺顯單一，從而無法招聘到適合該崗位的合適人選。

（二）招聘渠道單一，造成企業獲得的應聘人員信息很少，很難從有限的簡歷中找到想要的人才。很多企業長期只通過一種招聘渠道進行招聘，沒有考慮到不同的崗位所面對的應聘人群使用的招聘渠道也是不同的，從而導致收到的應聘者的信息也相對單一，無法滿足不同崗位的人才需求。

招聘到優秀的人才是一個企業發展的基礎，然而現在招聘工作卻進入了“招了走，走了招”的怪圈。缺少有經驗的優秀人才做支撐，在工作效率、產品品質上將形成較大的惡性循環，導致中小型企業舉步維艱，更別提發展了。所以，必須要改善招聘工作的方式，加強招聘者的專業素質培養，提高招聘效果，為企業招聘到合適的人才。

二、中小企業招聘建議

進行招聘工作，首先要有渠道招到人，進而要根據崗位要求招聘到合適的人才，建立穩定的人員結構，只有這樣企業才能更好地發展。

（一）豐富招聘渠道，擴充應聘者信息量。招聘工作很大程度上取決于應聘者的數量，應聘者越多，企業從中招聘到合適人才的幾率越大。不同的招聘渠道會有不同的受眾群體，豐富招聘渠道，可以使企業獲得更多應聘者的信息。通過海量的應聘信息篩選出一些有效的信息進行下一步的甄選。

1、外部招聘。人才市場招聘、學校招聘、網上招聘、獵頭招聘等。對于一些技術骨干人才采用人才市場招聘或網上招聘。對于一些普通作業員，則可以委托人才職介所或勞動者輸出機構進行勞務輸出等。

2、內部招聘。在所有的招聘方式中，以內部招聘為主，當企業出現空缺崗位時，人力資源部門首先想到的是以企業內部招聘為主。如通用電氣公司數十年來一直都是從內部選拔CEO，日本企業的管理特色之一就是內部提拔。

（二）進行有效的招聘，招聘合適的人才。招聘不是為了補充人員數量而招人，而是為了企業發展需要招聘合適的人才。“合適的人才”才是企業發展真正需要的人才。所謂合適的人才，就是員工無論智慧、才能或專業能力，都能勝任其所擔任的崗位，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否是最聰明的反倒是其次。

1、人力資源部門與用人部門充分溝通，明確崗位要求、人員素質要求等相關信息。人力資源根據這些要求編寫招聘信息，同時根據崗位說明書編制人才測評試題，提高招聘效果。在招聘前要閱讀該崗位的崗位說明書，充分了解該崗位的具體工作內容，以及人員任職需具備的各種條件資質，有的放矢去尋找合適的人選，做到人崗匹配。

2、根據不同人才類型采用不同面試方法，實施有效的面試。有效的面試可以幫助企業了解應聘者更多的信息，是企業選人作出準確的判斷的基礎。面試結果受很多因素的影響，如面試環境、面試考官、應聘者等，為了提高面試結果的科學性和可靠性，必須設計結構完整的面試，對整個面試過程提供詳細的說明，這樣組織的面試，其結果都是十分可靠而有效的。

3、在招聘過程中，除了考察人選的基本技能外，還應考察其價值觀。每個企業都有各自的企業文化，只有員工的思想與企業文化同步，企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出準確的錄用決策。另外，企業的發展階段不同，用

人的標準和思路也會不同。針對不同的企業、不同發展階段，我們的招聘思路和人才篩選要采取不同的策略和標準。我們要找的人不一定是行業內最優秀的人，但一定要是最適合企業發展需求的人。

（三）做好招聘的后續工作，建立完善的培訓體制，進行合理的崗位配置，做到因崗設人，人盡其用。應聘者特別是應屆畢業生或是工作時間不長渴望得到進一步提高的，最在意的是企業為其提供的培訓和發展機會。企業在招聘到員工后應該為其提供相關的定期培訓，使其技能有所提高，同時也為企業創造更大利潤。

總之，通過招聘擴充企業的人力資源，做到使招聘到的人最大限度地穩定在企業中，頻繁的人員流動對企業發展會產生不好的影響，只有穩定的人員結構才能促進企業不斷地穩步前進。

主要參考文獻：

［1］中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）.中國勞動社會保障出版社，2007.2.5.

［2］張德.人力資源開發與管理.清華大學出版社，2001.10.

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