“胡蘿卜加大棒”落伍了嗎

所謂“胡蘿卜加大棒”，是以往靠犟騾拉車時代遺留至今的一種比喻說法。車夫為了驅使拉車的騾子不斷前進，要借助兩種工具——在騾子面前吊上一根胡蘿卜，并且時不時地在后面用棍棒抽打它的屁股。然而，心理學家們指出，外在激勵（譬如胡蘿卜和大棒）對于改變行為的作用并不大，只有內在的行動承諾才能發揮有意義且持久的激勵作用，這是因為，人們如果發現某種行為本身能給自己帶來愉悅或滿足，便會越發主動地投入其中。換言之，那頭拉車的騾子必須自己想要快跑才行。想象一下，那位倒霉的車夫聽到這番高論，會露出怎樣一副驚愕的表情？

盡管存在上述否定聲音，外在激勵手段若得以正確運用，仍可有效地改變人們的行為。我們只需了解哪些外在激勵手段能夠起作用，以及管理者應如何有效地利用這些手段來促進員工行為的改變。

外在激勵有兩種形式：正向激勵（金錢、獎勵、表揚、認可）和反向激勵（批評和懲罰）。有些專家堅持認為，如果你運用外在激勵手段，就只有正向激勵才能促成行為的改變。然而，強有力的證據表明，正反兩方面的激勵均可成為經理人工具箱中的利器。下面我們來看一些關于外在激勵的常見說法，以及它們是否合理有據。

說法1：金錢刺激無效 研究顯示，經濟獎勵似乎對于薪酬水平低、工作性質相對簡單的員工最具激勵效應。通常來說，金錢更能刺激人們付出更多努力、加大工作量，而非提升工作質量。研究還表明，金錢刺激一旦達到一定水平，再增加獎金額度也無法帶來業績的進一步提升。盡管這些告誡值得考慮，但是所謂“金錢刺激無效”的說法有夸大其辭之嫌。

說法2：獎勵會扼殺內在動力 有些人指出，獎勵有可能減弱人們對某項工作的興致，以致降低其努力的程度。但在某些情況下，精心選擇的外在獎勵方式能增強他們的內在動力。譬如“親社會式獎勵”（即向受獎者指定的慈善機構捐資）即是如此。表揚和批評意見，如能輔以如何提升業績的信息，也能增強員工的內在動力。

說法3：外在激勵會伴生副作用 獎勵可能伴生的風險在于，員工會全心關注特定的任務目標或行為，以致忽視了其他目標和因素；而批評則有可能損害員工的業績表現，降低信任度。個人對于正、反兩方面激勵的響應方式主要取決于具體情況、個人因素和激勵機制。管理者可以在激勵個人成就的同時，促進團隊合作和協同配合，例如通過金錢或非金錢獎勵，讓受獎者用此打賞那些協助自己完成任務的同事。如果適當注意情境，就可以控制好批評的負面作用。例如，表揚通常對新員工更見效，而閱歷深的老員工似乎更多地是在接受批評之后有所改進。當目標即將達成時提出批評，或者在批評的同時就如何改進工作提出建設性意見，也可以使批評的效力高于表揚。

說法4：獎懲措施的效力不能持久 這里的擔心是，管理者可能對外在激勵產生依賴性。然而，眾多研究顯示，避免這種情況的關鍵點似乎在于確保外在激勵與其他支撐持續行為變革的因素能夠協同作用。

要使外在激勵的效果最大化，可遵循以下五個簡單法則。

法則1：表揚在前，獎金在后 像表揚和認可這類無形的激勵無需花費成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質獎勵的辦法，盡量嘗試以非現金形式來進行。

法則2：處罰不宜多，應當具有協同性、可預測性 當獎勵已不足以促成行為改變時，處罰手段可能產生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發機制對于全體員工而言都是透明且一致的。

法則3：激勵要與具體情境掛鉤 將激勵手段與它所針對的行為掛鉤。例如，反向激勵手段（如對于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵“預防導向”的行為（如減少事故）；而像獎金這一類的正向激勵手段則更適合用來刺激“促進導向”的行為，如達成銷售目標。

法則4：公平一貫 對于激勵是否公平的認知會影響激勵的有效性。增強這一認知的有效手段包括：舉出證據說明獎勵或懲處的依據，在激勵措施上對所有人一視同仁，確保觸發獎勵或處罰的行為處于個人的可控范圍。

法則5：把握正確時機 在激勵所針對的行為發生后當即予以獎勵或懲處，收效最強。此類“現場紅包”的頒發如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎勵通常更激動人心。

內在激勵或許是刺激長期建設性行為的適當途徑，然而我們也不應忘記，外在獎勵和處罰也具有一定的作用。當內在與外在的激勵手段相結合時，二者的影響力都相應地得到了增強。例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習慣。

激勵手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環境，人們的行為改變往往多有反復，改變程度也不會徹底。盡管如此，激勵手段的運用是變革之路上至關重要的第一步。正如每一位車夫都會告訴你的，若有一雙善于靈活運用胡蘿卜和棍棒的巧手，你這一路就能走得順利一些。