善用“破壞式人才”

劉書博

最近，中國商界流行一個詞，叫做破壞式創(chuàng)新（disruptive innovation）。從企業(yè)組織角度來講，破壞式創(chuàng)新是一種與主流市場發(fā)展趨勢背道而馳的創(chuàng)新活動，因?yàn)樗嵏擦嗽u判市場表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，所以“破壞力”極大。如果基于傳統(tǒng)心態(tài)與利益機(jī)制，一般企業(yè)都難以適應(yīng)這類創(chuàng)新帶來的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)需要在體制慣性之外另起爐灶才好推動破壞式創(chuàng)新。

破壞式創(chuàng)新需要“破壞式人才”。所謂破壞式人才，是指那些充滿奇思妙想、不甩所謂的規(guī)矩，并時常打破現(xiàn)行游戲規(guī)則的人。在商業(yè)世界中，破壞式人才的代表就是喬幫主（Steve Jobs）和布蘭森爵士（Sir Richard Branson）。創(chuàng)建維珍公司（Virgin）的布蘭森曾經(jīng)說：“如果我受雇于另一家公司，那么我的主管就需要容忍我有自己的想法和做事方式。”布蘭森小時候，他的老師對布蘭森媽媽說：“這孩子以后要么當(dāng)首相，要么進(jìn)監(jiān)獄。”

公司管理者是否應(yīng)該容忍這樣的“頑主”并對他們知人善用呢？

像《西游記》里的孫悟空，經(jīng)常令其主管唐僧眉頭緊皺，如果不時常念一念緊箍咒，誰管得了這潑猴？可是缺了大師兄的本領(lǐng)，西游團(tuán)隊(duì)油嘴滑舌的豬八戒和踏實(shí)聽話的沙僧能否應(yīng)對來自各路魑魅魍魎的挑戰(zhàn)？有時這就好比管理者愛上一匹駿馬，可是難以提供令駿馬馳騁的草原；對于有抱負(fù)有能力的員工，既要他們創(chuàng)造業(yè)績，又不敢或者不能給足他們空間和權(quán)力，最終會令他們拂袖而去。那么，該如何激勵駿馬一般的員工，讓他們能夠在組織內(nèi)部找到屬于自己的草原？

許多企業(yè)都渴望招到既有孫悟空本領(lǐng)，又兼具豬八戒的圓滑世故，同時又像沙僧一樣聽話的員工，但是實(shí)際情況是具有獨(dú)立思考能力，又能看準(zhǔn)商機(jī)的人才，往往因?yàn)槠渌伎挤绞脚c眾不同很難融入團(tuán)隊(duì)。他們往往桀驁不馴又極具批判性想法，所以不容易服從組織文化和紀(jì)律。破壞式人才尤其勝任某些類型的工作（比如與創(chuàng)意密切相關(guān)，或需要理論和模式創(chuàng)新等），但是對于標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范性要求更高的工作（比如耐心與客戶溝通，進(jìn)行細(xì)致的盡職調(diào)查），這類人才的自以為是和東拉西扯往往會降低團(tuán)隊(duì)效率。也正因?yàn)槿绱耍茐氖饺瞬磐ǔ８m合開拓性的新崗位。

對待特立獨(dú)行的人才，管理者如何既發(fā)揮破壞式人才的腦力、動力與創(chuàng)新力，又保證一個團(tuán)隊(duì)和諧高效的工作氛圍？面對孫悟空一樣的人物，不是每個老板都有唐僧那寬廣的胸懷和觀音贈予的緊箍咒的。那么在組織內(nèi)部，管理者需要做好任務(wù)分工，明確不同類型人才的職責(zé)范圍。如果當(dāng)下企業(yè)狀況和資源不足以支持破壞式人才，那么管理者應(yīng)該及時與之溝通，并找到各自滿意的出路，而不是一成不變地用規(guī)則制度強(qiáng)行壓制，這樣只會造成雞同鴨講的局面，甚至?xí)哑茐氖饺瞬诺牟拍芗釉箽庖l(fā)為對組織效率的破壞。可以想想齊天大圣去做弼馬溫之后發(fā)生了什么。

從宏觀方面講，在當(dāng)下商業(yè)競爭中，“智力資本”日漸重要，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)類工人相比，知識類專業(yè)員工憑借其智力資本有了更強(qiáng)的話語權(quán)與主動性，因此企業(yè)組織難以用傳統(tǒng)落后的工廠思維來管理激勵專業(yè)知識人才，只能以更加平等的姿態(tài)協(xié)調(diào)好管理者與員工的關(guān)系，有時也可以通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的方式來挖掘智力資本。

飛利浦公司中國區(qū)研發(fā)中心前首席科學(xué)家在接受筆者的一次訪談中，曾這樣描述他是如何發(fā)展組織內(nèi)部的破壞式人才的：“我們的一個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中曾經(jīng)有一名員工，控制欲很強(qiáng)，個人觀點(diǎn)也很強(qiáng)，在一般人看來這是影響團(tuán)隊(duì)合作的大問題，但是我們認(rèn)為他屬于企業(yè)家類型的員工，他把自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目看作是自己的小公司，因此需要擁有該項(xiàng)目的控制權(quán)。那么我們就以項(xiàng)目制為基礎(chǔ)，給予他更多的自主空間以及配套的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。在他受命領(lǐng)導(dǎo)此項(xiàng)目之后，他的工作效率明顯上升，他的工作激情也感染了項(xiàng)目小組其他成員，公司也因此受益頗多。”

目前，類似這樣的組織內(nèi)創(chuàng)業(yè)制度被越來越多的跨國企業(yè)所應(yīng)用，以發(fā)掘破壞式人才的奇思妙想和工作動力。比如通用電氣（GE）的“綠色創(chuàng)想”計(jì)劃（Ecomagination），華為公司的內(nèi)部合伙人制度，聯(lián)想公司最近推出的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)方案“小強(qiáng)創(chuàng)業(yè)”，都是通過組織制度的設(shè)置來讓有能力、動力和想法的人才發(fā)揮他們的最大潛力。

在一個由不同能力員工組成的團(tuán)隊(duì)里，需要彼此之間的尊重和公平。破壞式人才不等于在任何方面都技高一籌，更不要說脫離了團(tuán)隊(duì)資源和來自不同背景經(jīng)驗(yàn)的支持，單槍匹馬很難成得了大事。所以，團(tuán)隊(duì)精神與個人英雄之間的權(quán)衡，是管理者和破壞式人才都需要時刻考慮的。這也是每個人心中的一頂金箍。