高管薪酬研究理論綜述

齊輝

摘要：當今全球經濟一體化進程加快，優秀人才尤其是高級管理人才是企業最具競爭力的核心資源。近幾年，越來越多上市公司的高管薪酬不斷被推向風口浪尖，掀起學術界和企業界的研究熱潮。本文對高管薪酬的理論進行了總結，以期為高管薪酬研究提供幫助。

關鍵詞：高管薪酬；委托代理；人力資本；激勵理論；權變理論

一、高管薪酬研究相關理論基礎

1委托代理理論

1976年，Jensen和Meckling最初提出委托代理理論，它作為研究高管薪酬的重要理論基礎，是對契約理論的重要發展與深化。他們認為如果企業的經營管理者不是企業的完全擁有者，那么他就不會有足夠的積極性對企業進行經營和管理，而他作為企業所有者時的價值要高于企業的價值，這時，兩者之間產生的差額就成為所謂的“代理成本”[1]。在委托代理理論的背景下，公司所有權與經營權分離，使得企業所有者與經營者之間形成了“委托—代理”關系，企業被認為是委托人與代理人之間的契約安排。委托代理理論所研究的首要問題就是委托人即失去經營管理權的公司所有者，如何設計有效的薪酬，激勵其代理人即公司的經營管理者為其實現利潤最大化（Sappington，1991）[2]。委托代理通常要面臨以下問題：①信息不對稱。這會導致道德風險，促使經營管理者為了自身效用最大化不惜損害股東利益。②利益不一致，激勵不相容。股東和管理者都是理性經濟人，他們擁有不同的效用函數，追求的目標和利益不一致。③責任不對等。公司所有者與經營管理者所承擔的經營風險不同。代理人相較于委托人承擔的風險較大。委托代理關系在當今企業中表現為公司出資者和董事會以及總經理等決策者之間的關系，這種關系存在于企業所有管理層中。隨著企業規模持續擴大，經營范圍不斷延伸，公司所有者無法對公司所有事務親力親為，他們會選擇合適的代理人對企業財產進行管理和使用，并對發生的風險承擔相應責任?，F實中遇到的委托代理問題往往是兩者利益不一致，追求目標有所不同，雙方獲取的信息不對稱、風險責任不對等等?；诖耍吖苄匠曛贫纫鉀Q的核心問題就是設計激勵與約束機制并存，長期激勵與短期激勵相結合的薪酬組合，促使委托代理雙方的利益盡量趨于一致，從而減少不必要的沖突。

2錦標賽理論

為了解釋高管團隊成員之間薪酬差距日益擴大的問題，1981年，Lazear和 Rosen首次提出錦標賽理論，它可以很好地解釋高管人員薪酬水平伴隨其職位晉升產生階梯式跳躍的現象。

錦標賽理論認為，可以將組織中的高管人員選拔看作是一場錦標賽，候選者們為了晉升和獎金相互競爭。與晉升職位相聯系的薪酬增加，會有效激發位于既定職位以下的員工為了獲得晉升機會而加倍努力。該理論認為，委托人對代理人的監督較為可靠而且監督成本相對低廉時，應以代理人即高管人員的邊際產出為依據來制定薪酬政策及水平，以使其獲取期望的公平回報。而實際上，由于委托代理雙方獲取信息不對稱導致的代理人偷懶動機，加之可靠且成本低廉的監督通常難以實現，于是邊際產出就難以精確測量。為了解決這個問題，企業往往選擇錦標賽理論，采取邊際貢獻排序為依據做出晉升決策。因此，在一個以團隊合作為基礎的企業中，為了使監督成本有效降低，必須加大高管團隊內部人員的薪酬差距，為委托代理雙方提供利益一致的強有力激勵，從而促使高管人員付出更多努力提高公司的經營業績，實現利潤最大化。同時，較大的薪酬差距還可以激勵員工努力工作，激發他們追求個人績效，避免偷懶行為的發生。

最后，基于錦標賽理論的假設，企業外部環境不確定性的增加會影響員工工作的積極性和努力程度，因此，高管薪酬政策及薪酬水平的制定也應考慮外部環境因素的變化。

3管理學中的激勵理論

（1） 需求層次論

需求層次理論由亞伯拉罕·馬斯洛提出，他認為所有人都必須尋求滿足五個方面的基本需要：生理需要，即對食物、水、空氣以及其他身體的需要；安全需要，即保護自己免受生理或心理侵犯的需要；歸屬需要，即對友情、親情、愛情及歸屬關系的需要；尊重需要，即對自我尊重和他人尊重的需要；自我實現需要，即追求個人人生目標、實現人生價值的需要。同一時期一個人可能存在多種需要，但是其中一種需要會占有支配地位。較低層次的需要滿足之后，高層次的需要才會有足夠的活力來激勵行為，一旦一種需要得到滿足，這種需要就不再是一種激勵因素。最主要的激勵因素是那些需求層次中未滿足的需要。所以，設計高管薪酬制度應充分考慮高管人員的需求，設法滿足他們最緊迫的需要以激發他們的積極性，從而更努力的為企業服務。

（2） 期望理論

20世紀60年代，維克多·弗洛姆提出了期望理論。他認為，一種行為傾向的強度是由個體對于這種行為可能帶來結果的期望的強度以及這種結果對行為者的吸引力兩個因素決定。人的行為是對目標的追求，而目標效價（Value）和期望率（Expectancy）的大小決定了行為的激勵力量（Motive Force），即F=V*E。目標效價和期望率都是主觀變量，不同的人對其估計有所不同。通常員工從自身利益出發，都希望自己付出的努力和取得的成績能夠符合自己心目中的價值標準，從而獲得相應的報酬。一旦員工認為企業所給予的報酬低于自己的主觀期望值，或者認為無論付出多大努力都難以達到企業設定的績效目標，那么員工行為受激勵的程度就會大打折扣。要使激勵強度達到最大，則目標效價和期望率都應該達到最高。因此，只有根據不同員工自身特點合理指派工作和設定目標，同時為員工設計舒適的工作環境和合理的工作報酬制度，使員工對預期企業績效目標和個人目標的實現都充滿信心，才能達到激勵目的。

4人力資本理論

人力資本理論由經濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立，它使人們從嶄新的思路認識了人類的生產能力。企業由多種生產要素組成，包括物質資本和人力資本。人力資本是指體現于人身上、通過對其教育、培訓所獲得的各種具有經濟價值的生產勞動知識、管理經驗和技能以及健康素質的總和。該理論以為人的知識和技能的取得是要付出代價的，是耗費一定的資源，通過一定方式投資的結果，是資本的一種存量狀態。人力資本具有以下特征：①依附于其所有者。人的各種能力只能依附于個人本身存在，不能與個人相分離而單獨存在。②潛在性。人力資本不是一成不變的，它隨著人的不斷學習和積累逐步增加，是一個累加的過程，它可以創造價值并實現自身增值。③隱蔽性。人力資本的價值具有難以察覺、不易量化和控制的特性。該理論的一個基本論點是，人力資本是企業最為重要的資源，對企業的生存發展有著積極地推動作用。因此，建立人力資本的激勵機制，對其進行適當的定價來調動人力資本所有者的工作積極性十分必要。

公司高管人員所擁有的經驗、學習能力、經營管理能力以及組織決策能力等都是附著于其身上的人力資本，他們作為特殊的人力資本是企業發展壯大的核心力量。高管人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿和無法替代的特征，他們所掌握的知識技能、經驗能力等都是從不斷的學習培訓和長期的實踐積累中獲得的，因此具有不可替代性。高管人力資本對企業的長期發展有著決定性的作用，比普通人力資本具有更高的專用性，因此，企業要想獲得這樣的人力資本就要給付他們較高的報酬，這也體現了企業對知識和人才的渴望和尊重。上述因素決定了高管人力資本擁有較強的談判能力，企業想要擁有他們就必須付出一定的代價，企業所有者要制定有效的激勵措施以激發他們的工作積極性，促使其充分發揮自身經營才能為企業的戰略目標服務。

由于高管人員工作的復雜性及高管人力資本的上述特性，使得公司高管成為企業經營風險的真正承擔者，因此讓企業高管擁有部分企業所有權、分享企業契約中的部分剩余索取權、參與企業利潤分配是一種必然趨勢。

5權變理論

權變理論是20世紀60到70年代間發展起來的管理理論，它強調人們必須權宜應變、隨機制宜，根據組織所處的外部環境和內部條件，采取相應對策來處理問題。權變理論認為，實際管理活動中沒有一成不變、普適性的管理方法和手段，管理工作成功的關鍵在于對組織所處的內外部環境條件有充分深入的了解，根據企業的實際狀況靈活的隨機應變。

關于高管薪酬的相關問題，權變理論考慮到了更全面的范圍。它認為高管薪酬水平不僅受企業內部條件的影響，還會受到企業外部環境的作用，它是由各種變量交互作用的結果。具體環境不同，高管薪酬政策的有效性就會有所不同。影響高管薪酬的內部因素包括股東、董事會、全體員工等；外部環境包括政治、經濟、法律、社會等。企業內外部因素相互關聯，不同變量之間的相互作用導致了高管薪酬政策制定和薪酬管理實踐之間存在的較大差異。

6產權理論

以科斯為代表的產權理論認為，要分析解決高管薪酬的有關問題，只有一個辦法即明晰產權結構?，F代公司中兩種完整的產權就是股權和人力資本產權，他們對應的主體為股東和經營管理者。股東的目標是實現企業利潤最大化，而經營管理者的目標則是實現自身報酬最大化。由于股東和管理者是不同產權的所有者，因此，他們希望通過產權的交易，利用對方的產權獲得較好的收益。一方面，股東取得了管理者人力資本的使用權，有權選擇董事及組建董事會，并通過董事會雇傭經理人員；另一方面，管理者取得了公司的經營管理權，有權處置公司的資產。

產權理論學家認為產權激勵具有長期性、穩定性，在現代企業中，對高管人員僅僅通過增發工資、提高獎金等短期激勵遠不足以達到激勵效果，必須加大浮動化以及長期激勵機制的份額。通過讓高管人員持股和股票期權等長期性激勵方式，實現高管人員與股東目標的一致性，使雙方擁有共同的利益取向，從而降低監督成本。同時，股權激勵將高管薪酬與公司長期績效相聯系，使公司管理者更加注重公司的長期發展，克服了傳統激勵機制中管理者的短期化行為。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年歷史，國內外學者也取得了大量的研究結果。委托代理理論認為公司應將高管薪酬設計與企業績效相聯系，以期達到有效的激勵；人力資本理論強調高管人力資本在制定高管薪酬方案時的重要作用；激勵理論提出，企業應通過長期和短期激勵等方式來激發高管人員的工作積極性；錦標賽理論從社會學的角度解釋了高管薪酬水平的確定；而權變理論則認為公司現況和公司所處內外部環境是高管薪酬的重要決定因素。

二、高管薪酬理論未來研究趨勢

高管薪酬研究對于有效激勵高管人員、提升個體績效與組織績效都意義重大，因而得到學術界和實踐界的重視。但是，作為人力資源管理領域的一個重要概念，高管薪酬相關理論和實證研究仍處于初級階段，高管薪酬制度的制定成為擺在企業面前的嚴峻課題。未來我國高管薪酬研究呈現出以下趨勢：

（1） 高管薪酬影響機制及因素有待進一步探討和驗證

以往研究中，影響高管薪酬的因素很多，包括公司基本特征、高管個人特點、外部環境等，但不同學者利用不同數據和方法得出的結論不盡相同，有的甚至互相矛盾。因此，未來應探索更多影響高管薪酬的因素，深入了解這些因素的作用機制，對高管薪酬有一個全面的了解，以便企業能更好的制定出既具合理性又有激勵性的薪酬制度，促使高管人員更好的為企業服務。

（2） 從公司治理的角度看待高管薪酬問題將是一個重要方向

經濟學家吳敬璉在其《現代公司與企業改革》中認為，所謂公司治理結構，是指由所有者、董事會和高級管理人員三者組成的一種組織結構，在這種結構中，上述三者形成一定的制衡關系。所有者將自己的資產交由公司董事會托管；公司董事會是公司的最高決策機構，擁有對高級人員的聘用獎懲及解雇權；高級經理人員受雇于董事會，組成在董事會領導下的執行機構[3]。高管薪酬是公司治理的核心問題，強化公司治理，從制度上解決高管薪酬問題，將是今后高管薪酬研究發展的方向。企業不斷完善公司治理機制、增加股東話語權將是確保高管薪酬有效性的途徑之一。通過完善公司治理、提高薪酬與績效委員會的獨立性與專業性，進一步提高股東對高管薪酬的參與度、決策度，從而增強高管薪酬方案的有效性。

（3） 進行跨領域研究是高管薪酬研究的一個發展趨勢

從組織行為學角度來看，高管行為包括多個方面，例如高管可能會根據企業給予自己的報酬水平選擇是否留任，是否選擇某個公司或職位，是否選擇與股東利益一致的行為，這些都是薪酬激勵對高管行為的影響，而目前對這些方面的研究并不多，因此，今后可以更多地借鑒心理學、社會學等其他領域的研究成果，將高管薪酬的研究融入到其他相關領域進行交叉研究。

參考文獻：

[1] Jensen M，Meckling W，Theory of the firm： Managerial behavior，agency costs，and ownership structureJournal of Financial Economics，1976，3：305-360

[2] Tracy RLewis and EMSappington，Technological Change and the Boundaries of the FirmAmerican Economic Review，September 1991，81：887-900

[3] 吳敬璉現代公司與企業改革天津人民出版社，1994：191-200