大數據幫你留住員工

大數據幫你留住員工

對于人才密集型企業而言，員工的流失是令管理者最頭痛的問題之一。從直觀層面看，優秀員工的外流直接帶來了業績損失，公司則要為招聘和培育新人而額外付出；人才流失的隱性成本更是讓企業難以招架，高升的離職率會導致公司內部的人心不穩、士氣低落，對外部客戶而言，頻繁更換的接洽人員也讓他們對公司的信任度、滿意度大打折扣。因此，如何在員工萌生去意前做好預防工作，盡可能地挽留人才，就成為了管理工作中的一大重點。

以往，管理層通常的做法是以情留人，他們積極和員工保持溝通，關心其在職場或生活中所遭遇的問題。但隨著企業規模的擴張，管理者會發現自己越來越難以照顧到每一個人。所幸，在這個無處不科技的時代，大數據正在為企業的人力資源管理發揮作用。今后，如何留住員工這個問題，將變成一場數據分析加情感為王的協作戰。

在沃爾瑪、瑞士信貸等公司，人力管理已經進入了大數據時代，這里的人力部門正通過收集員工的工作任期、員工調查、溝通模式甚至性格測試等數據，分析他們的離職傾向，從而提前加以預防。比如在沃爾瑪，數據分析可以告訴管理者哪些員工需要獲得晉升，管理者則可以根據員工實際的工作表現，做出提職與否的決定。沃爾瑪每年需要晉升的人員超過16萬人，而大數據對留下那些優秀的人才提供了非常必要的幫助。

這些公司的大數據分析還發現，當員工和管理者之間的溝通存在問題時，最容易萌生跳槽的念頭，此時他們還會減少和其他同事的交流；而最能留住員工的方式則包括為他們提供內部調職的機會（當然最有效的方式還是升職），或是在工作內容上進行適當的調整。

來自INSEAD商學院的教授Henrich Greve表示，大數據所給出的分析結果與此前管理學和社會學的研究成果是一致的，在此前的一些學術研究中，我們不難發現工作調動對提升員工工作積極性的助力作用。

瑞士信貸已連續三年對員工的加薪、升職、人生軌跡變動等數據進行追蹤，這被用于分析員工接下來的工作選擇是留任還是跳槽。為了降低員工的離職率，瑞信目前將80%的招聘機會面向內部員工開放，而在五年前，大部分的工作機會都被外部的應聘者搶走了。瑞信分析師團隊的主管Wolf告訴我們，工作職位的改變能讓員工在同一家公司待得更久。現在他們會在職位發布時直接向適合的內部員工推薦機會，通過內部計劃，已有300多人獲得了晉升。

在中國國內，電商平臺1號店也將大數據應用到了用人留人上。“我們每次對外招聘的職位，也會同時對內部員工開放。”1號店CTO兼副總裁韓軍如是說。“通過數據分析，我們可以知道員工在哪方面更擅長，或者哪個崗位更適合他，從而為其推薦新的發展方向。”

不過，Greve教授也指出，是否對員工做出調職的決定，取決于調職能否讓員工和公司雙方獲得共贏。調職后員工的工作狀態和物質回報能否有所提高，員工是否適合調職后的新崗位并在提升業績方面發揮更大的能量，這些都是需要考慮的問題。否則只是為了換個環境而對其調職，對公司和員工本身的職業生涯來說，都可能是種浪費。

Greve教授還對企業運用大數據來加強人力資源管理的做法表示了欣慰，這會讓企業更好地掌握每一名員工的情況。Greve還指出，當通過大數據分析出員工的離職傾向后，更關鍵的一步在于企業如何對這些數據進行反應。你不可能只是拿著分析的結果，然后冷冰冰地告訴員工，讓他們放棄跳槽的念頭，或是直接放棄對這些員工的培養。企業需要采取一些更人性化的手段，將員工拉回到自己的陣營里：比如加強和員工的溝通交流，讓他們感受到公司對自己的重視；提供一些培訓的機會，幫助員工實現自我升值；管理崗位比較少的公司，則可以設計一些專業序列的職位，讓員工明確自己的上升通道。總之，在這個一切都可以通過數據進行挖掘的時代里，情感仍是最終的那張王牌。