你的領導力培訓有缺失嗎？

你的領導力培訓有缺失嗎？

沒有將價值觀內化的領導力培訓最終會走向失敗。

脫離自己團隊特有情景，那么領導力培訓對于管理者來說，不過是一門領導技能知識的掌握，最終轉化不成自己的領導力。

因此，領導力培訓最重要的兩個內容——價值觀內化和激發管理者關注自己現實情境中的團隊成員。

帶領團隊，離不開管理者的領導力。一個具備良好領導力的管理者，其團隊必然對他發出的指令反應迅速，體現出極佳的執行力，同時，團隊成員協作度高。相反地，團隊成員之間協作差、互相拆臺、惡性競爭、執行力不強，甚至私下搞小幫派的組織，其管理者領導力則有待提高。

優秀管理者的領導力從成員表現的角度來看，是團隊成員發自內心地愿意主動追隨管理者的步伐，高度服從指揮，甚至急管理者所急；從實現目標的角度來看，領導力表現為團隊執行力強，創造高績效。

對于企業集團的母公司（或者集團總部）來說，通過定期培訓來提升中層和高層管理者的領導力，是一項長期而又艱巨的任務。然而，結果往往會事與愿違：接受過領導力培訓的中高層管理者，鮮有能將其培訓成果在未來的工作中發揮出來的。我們經常會發現以下兩種現象：

第一，接受過培訓的管理者在回到自己企業后，受制于文化慣性，最終向固有文化妥協，放棄提升自己的領導力。

第二，過度重視行為學習，將領導力提升理解為單純的行為習慣的改變。然而，僅僅通過改變行為習慣，離提升領導力仍有很遠的距離，如果沒有價值觀內化，甚至根本無法實現領導力的提升。

究竟是什么原因導致了以上兩種現象？眾所周知，領導力是與情景密切相關的實踐，重視案例和行為學習法的領導力培訓，會迅速讓受培訓者從現實情境中體會到自己領導力某些技能方面的缺憾，并且有迅速補充具體領導力技能的欲望。但是，領導力提升并非是簡單的對個人領導力某一技能的填補。

提升領導力，管理者除了需要發現自身領導力技能的不足之外，更要關注自身價值觀和領導觀的領導哲學問題。同時，管理者還要時刻從自己團隊特有情境的角度來思考如何提升自己的領導力。脫離自己團隊特有情境，那么領導力培訓對于管理者來說，不過是一門領導技能知識的掌握，最終轉化不成自己的領導力。

因此，領導力培訓最重要的兩個內容——價值觀內化和激發管理者關注自己現實情境中的團隊成員。

價值觀內化

價值觀是你每天做出各種決策的指南，無論是有意識的、無意識的，還是理性的、感性的。人們很少會采取與價值觀相悖的行動，即使做了，那也不是出于承諾，而是出于順從（摘自《領導力——如何在組織中成就卓越》）。

毫無疑問，價值觀決定你的選擇和行為，這是一個單循環的鏈條反應。

打個比方，如果你對個人能力的提升十分在意，超越他人是你的人生追求，那么，即使你時常和朋友們聚在一起聊天，貌似很好相處，但你的目標卻是吸取別人的優點，然后超越他們。但是，我們大部分人都認為，善交朋友的人是為了尋找知音，獲得心靈歸屬。顯然，你不是后者。這樣兩種不同價值觀的人有什么不同的結果呢？追求超越他人的那個人很少能獲得真正的至交，因為他尋求的是“一覽眾山小”的孤獨感；尋找知音的那個人總會有自己的朋友的真心支持。

提升領導力的管理者應該怎么做呢？如果你恰好是那個追求超越他人的那個人，那么，改變價值觀是首要的，至少要讓你的團隊成員感覺到，你平等地尊重他們，發自內心地關懷他們，而不是生硬地領導他們和管理他們。

“差之毫厘，謬以千里”，一念之差，會產生千差萬別的結果，即使看似相同的行為，實際上蘊含著截然不同的深意。

《大學》云：格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下。“格物、致知、誠意、正心”，是指價值觀的塑造過程，即在實踐中求知，追究真知，再求至誠之意，獲得正直之本心。“修身”指價值觀塑造的結果，即君子的行動。“齊家、治國、平天下”則是指不同情境下管理者的領導力提升的結果，比如一家之長、一國之君。

價值觀的塑造，決定“修身”的結果，“修身”的結果決定管理者的領導力。

激發對他人的關注

領導力體現的是管理者和團隊成員之間追隨與被追隨的一種人際關系。作為被追隨者的管理者，實際上是這個關系中的主動方，他需要激起團隊成員對自己的認可甚至是喜愛。

如果一個管理者心中只有技術和業務，對人際關系絲毫沒有興趣，當然是無法勝任管理者這一角色的。同樣地，如果一個管理者對怎么促使團隊成員更加信任、團結毫不關注，不關心成員的個人成長、團隊的未來發展，那么這個管理者也是不稱職的。

因此，管理者需要關注與他人的關系，重要的是心中時刻裝著他人，那么，他人心中自然也會裝著管理者，依賴管理者，追隨管理者。

領導力培訓如果沒有激發起被培訓者對他人的關注，尤其是對被管理者的關注，那么，領導力提升效果也必然會大打折扣。