公平就業必須掃除潛規則

鄧宇晟

就業是民生之本，它和每個人實現發展的空間和可能性緊密相連。就業的公平、公正是這個社會公平、公正的重要底線，如果這條底線失守，社會的公共秩序就會混亂失序，就業的潛規則便會烏云罩日。無疑，在人口眾多的中國，就業永遠是政府謀劃民生的頭等大事，嚴峻的就業形勢幾乎已成社會生活的常態。但是，與有限的就業崗位相比，當前更值得關注的是就業公平問題，它已經成為橫亙在底層群眾個人發展之路上的一大絆腳石。

“蘿卜招聘”對公平就業的嚴重挑釁

令人失望的是，在國考、事業單位招聘中，“蘿卜招聘”屢禁不止，令很多貧寒子弟享受不到最起碼的公平和正義，甚至失去了人生的上升通道。縱觀近年全國各地發生的“蘿卜招聘”到履歷造假的“繞道進人”事件，這種將崗位福利化、將“官位”世襲化的做法越來越隱蔽，但對社會公平正義仍無疑是嚴重的挑釁。

2013年11月湖南江永縣“繞道進人”事件發端于網絡舉報和媒體報道。舉報稱，江永縣部分縣級領導干部為子女偽造在外地工作的檔案，之后將其調動回江永縣行政或事業單位工作，以此規避本應該參加的統一招考。舉報還列舉了6名在職縣領導及其親屬的姓名。

江永縣有關部門向記者表示，經核實，涉及當地領導子女親屬工作調動的有10人，其中3人符合事業單位工勤人員招聘相關規定，屬于正常的人員調動。另有黃某、聶某等7人未經招聘程序，違反了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，經縣委常委會研究決定，對上述7人予以清退。

根據江永縣紀委調查組調查，7名違規進入事業單位的領導干部子女中，確實存在履歷造假行為。比如當事人劉某，其父親為原江永縣政府副縣長。調查組翻閱劉某檔案發現，調來之前其在新田縣人社局人才交流中心上班，檔案中聘用合同、履歷、年度考核等全套正規的檔案材料一應俱全，然而調查組卻不能查到其在原單位的事業編制入編手續，甚至原單位根本不知道有這樣一個人。

同樣的情況還發生在江永縣人大原黨組成員莫某的女兒身上，檔案顯示其女兒從新田縣衛生局調入現今江永縣衛生局，然而據調查她在原單位根本不具備事業編制。沒有在原單位上班，相關履歷從何而來，又是通過什么程序讓這些人順利通過人事調動，實屬蹊蹺。

湖南某縣兩名部門領導，為了將子女“安排”進省里一家行政單位，先是讓其子女應聘在這家單位工作。在應聘期滿前，兩位領導分別找到該縣縣委、縣人事局等部門負責人，偽造公務員、黨員、年終考核等檔案資料，違規辦理了公務員登記，其中一位領導的子女連學歷都是偽造的。通過一系列造假，兩名子女先后順利通過這家行政單位的“調入考察”，搖身一變成了“公務員”。直到后來在“破格提拔”中遭群眾舉報才東窗事發，被相關部門查處。

事實上，近年來“蘿卜招聘”事件時有發生，甚至出現多起“父親招聘兒子”的荒唐事。廣東省東源縣法院院長徐周定主持法院黨組會議，同意不經考試就招錄自己的兒子徐行為工勤人員。浙江省平陽縣電大招聘校長林傳杯之子林廷耀擔任教師，而此前的招考中僅林廷耀一人真正參加考試，另外兩人是林家請來的“托”。

在安徽省黃山市徽州區事業單位招聘中，招考部門限定徽州區戶籍才有資格報考，29名入圍面試者中有7名領導干部子女。負責招聘的干部表示，不能因為是領導的子女，分數高也不錄取；山區鄉鎮工作條件差，工資待遇低，招收本區戶籍的人員更具有穩定性。此后不久，這次招聘方案被全部終止，原定的面試取消。

江蘇省泗陽縣人力資源和社會保障局黨組成員、副局長陳宗科，泗陽縣人才交流中心主任顏茂云作為縣人力資源和社會保障局事業單位人才招聘工作的分管領導和具體負責人，受親友之托，徇于私情，在招聘工作閱卷過程中，為1525、1526、1527、1528號考生弄虛作假，在社會上造成了不良影響，陳宗科被撤銷縣人力資源和社會保障局黨組成員、副局長職務。

《人民日報》有項問卷調查披露，“社會競爭中產生不公平感，導致相對被剝奪感強烈”，是公眾普遍出現弱勢心態的一個重要原因。而中國社科院一份名為《當代中國社會流動》的研究報告直言，公務員子女成公務員的機會，是非公務員子女的兩倍多。事實上，近年來，“農二代”、“貧二代”、“富二代”、“官二代”、“壟二代”的概念頻頻撞眼，讓人們感到改變命運的艱難。

日前，國務院總理李克強簽署第652號國務院令，公布《事業單位人事管理條例》，條例共10章44條，這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。條例確立了事業單位人事管理的基本制度，規定事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。無疑，條例的出臺使事業單位公開招聘從原人事部的部門規定上升為行政法規，有利于規范事業單位招聘程序，從而有效杜絕事業單位違規招聘。

“985”、“211”院校畢業招聘條件的隱性歧視

在2013年11月22日的江蘇省2014屆畢業研究生暨高校師資專場供需洽談會上，不少大學生碰了“軟釘子”。記者現場初略數了一下，至少有14家用人單位限定只招“985”、“211”的學生。“小碩”們紛紛感慨：找份好工作真的不容易。

近幾年，不少用人單位把“985”、“211”院校畢業作為招聘的硬性條件。但這樣的條件，對于同樣苦讀多年的其他院校畢業生來說，就成了一種隱性歧視。用人單位之所以對這兩類高校的學生情有獨鐘，可能主要考慮到這些院校的綜合實力比較強，學生的綜合素質、個人能力應該比較高。然而從實際情況來看，學生的工作能力和素質并不能簡單地和畢業學校劃等號。統計顯示，9成多的高校應屆畢業生來自于非“985”、“211”高校。

莫說一般本科生，就是對于研究生們的本科“出身”，也有不少用人單位很看重，博士也要分是“土”還是“洋”，看本科、碩士的畢業院校。不久前的一次招聘會上，“考上名校研究生，也脫不了‘貧啊。”河海大學情報學專業的一名女碩士如是感慨。她想應聘某單位，招聘人員一開始很欣喜，然后就叫了一聲：“呀，你本科是許昌學院的？這個恐怕不行。”這名女碩士拿著被退回來的簡歷，臉憋得通紅，“我本科雖然不是名校，但我考上了名校的碩士啊，沒想到還是被人看不起！”博士小吳也向媒體吐槽，他應聘一家事業單位，結果被查了“三代”，除了現在的院校，還問了本科、碩士的就讀院校。

青島一家銀行的招聘啟事中，要求求職者須為“211”高校畢業生，此外還列出了8所高校，其畢業生也可投簡歷。但人們發現這些學校中并非都是財經類院校，甚至有以農業和中文類專業著稱的。也就是說，以中文類和農業類專業為專長的學校，其財經類雖然不強勢，但因為這條規定，也獲得了報名機會。這種規定簡直可笑，完全無法理解這種招聘規則是如何制定出來的。難道除了這些高校以外，其他大學的畢業生就沒水平了？

今年我國高校畢業生就業規模達到727萬人，創歷史新高。現在正是畢業季，高校畢業生處于求職擇業的關鍵時期。教育部日前發出通知，要求“凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業生就業招聘活動，嚴禁發布含有限定‘985高校、‘211高校等字樣的招聘信息”。這一消息對奔波于大大小小招聘會的畢業生來說，可謂打了一劑強心針。畢竟，他們至少在就業起點上，不用面臨歧視了。

多少學子以那些名校為目標晝夜不停地學習，有的甘愿復讀就為了擠進“985”、“211”院校的大門。然而，社會對人才的需求是多樣化的，并不是沒進名校就成不了人才，并不是所有工作只有名校畢業生才能勝任。在就業起點上，消除畢業院校歧視，不過度看重學歷“出身”，轉向以綜合素質與業務能力作為第一評價標準，讓畢業生獲得就業的公平起點，沐浴在公平的陽光下，這有利于幫助他們樹立起對今后人生的自信。

我國《就業促進法》已經明確規定，用人單位在招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。教育部所發布的禁令不過是對法律的重申。其實從近年來的招聘來看，很多的用人單位其實并沒有在招聘的信息上面明確規定你必須是“985”或者是“211”才能應聘，只是在具體的招聘過程之中暗中操作。現在教育部所禁止的只是表面上的歧視，實際上的歧視并沒有由此消除。

21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，我們國家對于高等學校的分類是政策性和計劃性的，而國外高校聯盟實際上是一種市場行為，是社會對于聯盟的認可而已。因此我們要分析不同國家不同的教育管理模式，在我國，推進教育的公平和就業的公平需要打破當前制造歧視的教育制度和就業制度。尤其在教育制度方面，首先應該消除歧視，取消行政性的計劃，包括985工程，211工程。再有，應該促進學校公平招生，應該取消一本、二本、三本等人為設置的批次。只有推進了這樣一個根本性的改革，取消教育界實際所存在的各種不良歧視，才能夠為之后的公平就業創造一個公平競爭的環境。

國企的招聘理應盡快納入制度化的管理

多年來，央企因為“職業穩定、福利優厚”，已成最熱門的就業單位選擇。可是，一些央企招聘的過程卻總是讓人感到如墜云里霧里。中國青年報社會調查中心通過民意中國網和搜狐網進行的，2147人參與的關于“你覺得央企招聘透明度怎么樣”的調查顯示，61%的受訪者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認為“不太透明”。

調查顯示，在參與調查的人中，感受到身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多”的人占45.2%，“比較多”的人占28.3%。根據調查，受訪者認為央企招聘中的“不透明”表現在“蘿卜招聘，走非正常招聘途徑”的占75.7%；“最終錄取成績不公開”的占60 .6%；“招聘信息不公開”的占55.5%；“考試錄取標準不統一”的占55%；“沒有統一的考試內容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。

在調查中，“家人、熟人推薦”被認為是進入央企關鍵的因素占71 .6%，選擇“從網絡、宣講會及時了解招聘信息”的占17.4%，選擇“老師推薦”的占1.9%，選擇“實習”的占2.2%，選擇“其他”的占6.7%。某種意義上來說，“世襲崗位”是央企員工的一種內部福利。中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為，這種“蘿卜招聘”帶來的唯一好處是降低招聘成本。

調查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關系泛濫”的占89.8%；“敬業程度低”的占56.2%，“專業能力不合格”的占54.6%；“無法吸引優秀畢業生應聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。

“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態會有所影響，使其失去對企業的信心，容易產生工作不進取的態度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰略發展需求。“世襲崗位”多了會造成央企內部近親繁殖，有可能還會出現“特殊員工”，這會破壞人文氛圍，腐蝕企業的優良文化。

某央企全資子公司的招聘人員表示，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取職位，而不需要擁有某些關系或背景。但他又認為，企業不是公共機構，采取類似公務員考試的選拔機制是不現實的。一位今年剛入職某央企的受訪者向媒體透露，雖然央企是企業，但因為運作的是國有資產，占有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程也應該是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足小部分人的利益。

在國考和事業單位招聘都已被制度進行規范的背景下，國有企業尤其是央企的招聘理應盡快納入制度化的管理和約束之中，實現陽光招聘。事實上，相對于國考和事業單位公開招聘，國企的招聘更是問題不少，招聘不透明，所謂的職工子弟內招指標大行其道，導致招聘問題時有出現，不僅損害招聘公平性，也嚴重影響了國企在市場中的競爭力。

國有企業是代表人民運作國有資產，所以，國企尤其是央企的公開招聘理應盡快納入制度的約束之中。因此，國家人社部要求，國有企業招聘應屆高校畢業生，除涉密等特殊崗位外，都要實行公開招聘，并且還要在政府網站發布招聘信息，報名時間不少于7天，擬聘人員也要進行公示，公示期不少于7天等。這無疑有助于破除國企尤其是招聘中的神秘化和不透明，大力壓縮國企招聘中“蘿卜招聘”的空間，彰顯就業的公平和公正。

國企畢竟姓“公”，就其招聘而言，要打雷更要下雨。要做到這點，對國企的約束，就不能總是停留在口頭上，而應以文件或法規的形式進行約束。一則，相關部門需對國企招聘尤其是壟斷行業的招聘加強監管，以減少或杜絕秘密招聘、暗箱操作的空間。二則，一旦發現秘密招聘、暗箱操作，則要嚴厲處罰，并問責相關負責人，如此才能形成必要的震懾效應。只有監管與問責并舉，才能促進國企招聘的公開，也才能更好地呵護就業公平。

針對“十二五”期間落實就業公平的改革舉措，中國勞動學會副會長兼薪酬委員會會長蘇海南認為，國家在人力資源市場建設方面，應破除種種不合理的障礙以及歧視性的政策措施，尤其要打破那些壟斷行業、權力部門的就業壁壘，防止近親繁殖，盡可能實現就業公平。國家應當通過完善法律法規，約束用人單位的招聘行為，加強監督并糾正各種歧視性招聘行為。