公募基金經理頻繁變更對策研究

郭樹　李國賓

摘要：近年來，基金經理頻繁變更已成為基金業快速發展的瓶頸，這一問題如果不能有效解決，將會嚴重影響公募基金的績效。本文從基金內外部環境以及公、私募的區別進行分析，為基金經理隊伍的穩定提供可行性建議。

關鍵詞：基金市場環境；管理機制；練手平臺；公募基金；私募基金

隨著“大資管”時代的到來，基金在大眾投資中的作用日益增強。但頻繁更換的基金經理，影響了基金業績的提高。因為基金經理的不斷更換，勢必讓基金管理者的投資思路發生變化，一個沒有完整、連續投資思路的基金，其業績表現也是可想而知。據統計資料顯示：2012年5月之前的5年中，上證指數跌幅達到了43.79%，成立超過5年的85只普通股票型基金平均復權單位增長率為負6.66%。15只沒有更換基金經理的普通股票型基金5年平均復權單位凈值增長率為2.66%，而其余70只更換過基金經理的基金平均業績為負8.66%。沒有更換經理的業績領先了11.32個百分點。由此可見，穩定基金管理者隊伍，給投資人以滿意的回報，是當前基金業面臨的重要課題，為穩定基金經理隊伍，就必須先分析引起基金經理更換的原因，進而能夠找出針對性的解決措施，讓我們的大眾投資工具真正為大眾服務，也為我們的經濟建設服務。

一、 導致基金經理頻繁變更的原因分析

1、公募基金自身發展環境與最終目標的不協調

與中國資本市場其他金融機構發展時間與歷史相比，基金是個新生事物，但發展最為迅速，僅僅用十幾年時間，便走過了國際基金行業幾十年的歷程。 在2010年，全年成立基金僅147只，2011年達211只，2012年則有260只，2013年已經成立、發行和即將發行的新基金則多達310只，另有152只已經獲批待發，按照前三季度的成立276只的平均速度計算，今年成立的新基金數量可能突破400只。然而公募基金憑借它雄厚的資金實力，在以散戶交易為主的A股市場“抱團取暖”，對單只股票集中持股形成籌碼優勢，甚至同一家基金旗下的多只交易產品集中持有單只股票并形成高度控盤，在同行業內競爭優勢明顯，部分基金公司倚仗規模圈錢，而沒有生存危機。基金發展一方面有賴于相關法律法規的完備、強有力的監管體系、容量足夠大的證券市場、合理的避險工具和相當數量的機構投資者 ，近幾年我國有些方面發展很快，例如，就法律法規而言，我國第一部針對證券投資基金的法律《中華人民共和國證券投資基金法》于2004年6月1日起正式實施，這一法律法規的頒布，把基金的銷售推向了一個新的高度，保護了投資者特別是中小投資者的利益，促進了基金行業的健康發展。但總的來說，這些條件還不夠完善，而且金融避險工具不夠完善，如還沒有遠期、期權、掉期等金融衍生工具，不能保證基金在大盤下挫的過程中避險甚至獲益，從而不能有效防范公募基金對大盤的負面影響。另一方面市場并沒有形成理性的投資理念，缺乏基金發展的契機，我國改革開放以來，經濟取得了巨大發展，老百姓也富裕了許多，但社會保障制度、退休養老制度、住房按揭制度、醫療保險、高等教育貸款等遠不完備，只能說處于財富積累的初始階段，一般工薪階層對其未來經濟狀況不乏憂慮，所以他們會盡量選擇風險低，最好是無風險的產品投資。即使選擇了基金，由于沒有形成理性的投資理念，也不能長期持有，顯然這與基金的初衷相悖，因為投資人選擇了基金，主要是把基金當作一種資產保值增值的工具，追求的是穩定的長期投資回報。很多上市公司本身就沒有長期投資價值，也就沒必要要求投資者抱有長期投資理念。這兩方面的瓶頸導致基金經理經營浮躁，加之兩者又相互矛盾，基金經理只有跳槽才能謀求自身發展。

2、基金公司內部管理機制不完善

有效的基金經理激勵制度是通過對基金經理的行為進行必要的激勵和束縛，使基金能以最小的成本獲取最大的投資回報，或者是能在既定的收益下盡可能降低成本。公募基金激勵機制主要體現在以下幾個方面，首先，酬勞分配（顯性激勵）。固定薪酬加獎金，其中固定薪酬是根本，薪酬據其所管理基金的基金管理費的一定比率計提。基金經理人不僅要考慮當期報酬最大化，更要考慮上期業績、聲譽對下期報酬的影響，以最大化其長期利益。其次，職業聲譽和優效排名（隱形激勵）。包括明星經理入選、升職加薪以及證券會基金監管部門對全國所有基金進行業績的排序，并對不同成長效果賦予不同的等級等。最后，持基激勵機制（創新）。基金公司給予基金經理本旗下基金的一部分份額代替管理費的提成作為嘉獎，并且這部分基金要求在一定的時間內（比如3年或5年）是不能進行申購或贖回。多數在公募基金行業取得優秀歷史業績的基金經理，為了能在投資上受到限制更少，能夠保持獨特風格，賺取更高的收入，且工作生活更自由，跳槽進入私募，甚至有人自己創業或者出資做私募合伙人。例如華夏的王亞偉（千合資本）、石波（尚雅投資）、孫建冬（鴻道投資），長盛的田榮華（武當資產），易方達的江作良（惠正投資），博時的肖華（尚誠資產）等等，他們為了追求更高的職業發展目標，跳槽私募。

總體來看，公募基金模式固定，基金經理每年只是獲取管理費和少量的操作費用，與部分公司管理相同，基金經理只是對資產具有使用權卻沒有剩余資產所有權，長期來看，固化的經營理念使得基金經理不得不離職。

3、 公募基金成就“練手平臺”

基金經理已經習慣了公募基金消極的操作理念，并將公募當做練手的場地，通過公募基金來積累豐富的投資經驗，把管理公募基金當成 “新手平臺”，待具有一定的能力后轉投私募。大部分基金“新手”經理過度追求短期效益，再加上經理信托責任感差，誠信意識弱，而且公司價值投資理念又不成熟，導致公募基金離職（被開除或自動離職）率較高。

4、 公私募基金存在較大差別

公募基金與私募基金激勵制差別以及投資限制程度的不同。首先體現在薪酬激勵差別上，公募基金經理工資包括基本工資和獎金，而私募基金經理工資則包括基本工資、業績提成、獎金、服務補貼等。私募基金管理公司的盈利模式一般是收取總資金2%左右的管理費和投資盈利部分的20%作為傭金收入，這種收費模式即是俗稱“2-20”收費模式（2%管理費+20%盈利部分提成），這種2-20收費模式是私募基金國際流行的收費模型；再者，公募基金資產配置模式固定化，基金經理不能自由發揮，而私募基金則放寬權限，通過牛熊市靈活調整投資配置比例分散風險，利于基金經理自由發揮。

二、解決基金經理頻繁變更問題的對策

1、改善基金市場外部環境，加強誠信建設

加快合伙制企業的入市制度，改善基金不良的競爭形態，削弱公募基金對股票市場的操控，同時，合伙制的成功案例可以促進資源的合理配置，改變原有的“政府圈錢”狀況，幫助基金業形成有序的競爭機制。另外，進一步加強誠信建設有利于加強基金經理的責任感，為投資者增加信心。

2、完善基金內部管理機制，對基金經理進行薪酬激勵

逐漸將基金剩余資產（約20%）的部分作為對基金經理的激勵費用，同時建立聲譽約束機制，基金經理的聲譽在投資者決定是否投資時發揮著重要作用，基金有固定的存續期，只有投資成功，才能進行下一周期的投資。作為精神激勵的隱性激勵機制，聲譽效應更能有效規范基金經理人的投資行為。

3、進一步加強對基金經理的教育，增強基金經理的責任感

國家每年都會在證券交易所拿走巨額交易手續費，可以將部分資金用于對基金經理的免費培訓及教育上，比如，邀請王亞偉等明星級經理進行巡回演講，廣泛宣傳價值投資理念；同時，證監會還應加強對基金經理職業道德建設，保住人才，并努力形成良好穩定的競爭秩序。

4、學習私募及國外基金的先進操作理念

首先，在控制風險的基礎上放寬公募基金的投資范圍，對資源進行靈活配置，比如不同市場，熊市中采用高債券低股票的操作策略；牛市里采用高股票低債券的分配策略等。然后，面對國外基金，我國基金應該具有更多的發展形式，如期權等金融衍生品的對沖，進而減少基金投資的風險。

綜上，我們只要加強對基金管理者的管理，我國的基金業就一定會蓬勃發展，既能為持有人帶來經濟發展的紅利，又能為我國經濟建設提供資金支持。

參考文獻：

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