“985”高校影響教授為本科生授課的制度思考

閆祖書+郭超+姚軍虎+袁偉斌+袁明

摘要：本文通過對我國“985”高校2011年本科教學質量報告中教授為本科生授課情況的分析，發現至少有22%的教授并未參與為本科生授課。作者從教授聘用、職稱晉升、津貼與獎勵、管理等四方面的制度探討了影響教授為本科生授課的因素，提出了制定教授分類管理制度，改革教授晉升和津貼獎勵制度，以及加強教授聘后考核管理，建立政策制度執行監督等多個方面的對策與建議。

關鍵詞：985高校;教授;本科生;授課制度

中圖分類號：G642.0 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2014）42-0144-03

本科教育作為高等教育的基礎，一直以來都特別受到教育部門、評價機構和社會大眾的重視和關注。大學教授是大學學術水平的主要決定者，其作為獨立人格自由思想的楷模，學術前沿領域開拓的淵博學人，以及能給學生帶來希望的導師[1]，對大學教育質量的影響至關重要。而現在仍然有部分教授不給本科生上課，教授不上本科生講臺的現象仍然在一定程度上存在（孫德芬，教授為本科生授課制度的思考）。教育部在2001、2005、2007、2012年出臺的文件中明確提出要把為本科生授課作為教授、副教授的基本要求，不承擔本科教學任務者不得被聘為教授、副教授職務，并制訂具體辦法，把教授為本科生上課作為基本制度。本文研究了“985”高校2011年度本科教學質量報告，從制度的角度對影響教授為本科生授課的制度進行了深入思考并提出了若干建議。

一、“985”工程大學教授為本科生授課情況

從可獲得的30所“985”高校本科教學質量報告中可以發現，有4所高校未公布教授為本科生授課比例情況，其他26所高校中教授為本科生授課比例90%及以上的4所，80%～90%之間的8所，70%～80%之間8所，60%～70%之間5所，60%以下1所。教授授課比例最高的達96.58%，最低的僅為45.2%，平均值也只有78.22%，總體比例并不高。

二、影響教授為本科生授課的制度因素分析

（一）教師聘用制度與教授終身制

長期以來，我國高校在教師任用制度實行的都是“鐵飯碗”，一旦取得“正式編制”，如果不是主動離職，即使不按規定為本科生授課，也不存在解聘的壓力。從1986年以來，高校開始推行教師職務聘任制度，2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號）文件的出臺，形式上廢除了教師終身制，實行任期制，但事實上的終身制并沒有取消[2]。由于長期計劃體制的影響，我國高校實施的聘任制更多的是把計劃體制下的終身制改為了社會主義市場經濟條件下的續聘制、考核制、分級制等，最終又轉回到半市場半計劃下的終身制。北京大學等幾所知名高校較早地開展了教師聘用制度的改革，但教授的聘用仍然以長期聘用為主，即把教師終身制限制為教授終身制。

“教授終身制”作為一項在國外也廣泛使用的制度，發揮著重要作用，在美國被稱為高等教育的三大基石之一，但從本質上來說是一種在市場經濟條件下保障學術自由的特權制度，從其確立之日起就備受爭議[2]。因為一旦拿到終身教授便是職業的保證，存在著激勵動力不足、保護無成就教授的弊端，在一定時期內還減少了對教學和科研的要求。1994年美國立法規定學校不得強迫終身教授退休，使高校變得更加僵化而不靈活。而在我國大學的主要形式是“職稱終身制”，獲評教授資格，即所謂的教授“一評定終身”，“以評代聘”。

（二）教師職稱晉升制度

在職稱晉升方面，“重科研、輕教學”不僅僅是一種導向，更有著強大的制度保障，特別是在當前量化考核的大潮下，職稱評審條件中對教師的科研項目和成果、教學工作量、教改項目和成果都有了詳細的分級和規定，但教學方面的要求往往是作為晉升的基礎，只要不是教學能力很差的教師，僅靠幾篇論文和幾項課題照樣輕輕松松評上副教授、教授，只是教學水平高的教師，卻因論文和課題的數量較少，連申報職稱的資格都沒有。一直都得益于科研升為教授的教師把主要精力用于搞科研，輕視教學工作，不愿意多上課，自然也毫不奇怪。在量化考核的背景下，教學工作量的多少又成為一項職稱晉升的基本要求，但并沒有與之相匹配的人事制度，導致教學工作量少而教師多的現象出現，為不需要再晉升職稱的教授不上課制造了現實的借口。

（三）津貼與獎勵政策

自上個世紀90年代以來，我國大學基本上實行課時酬金制，大學教師的工作量是以課時、科研分值或者“工分”來衡量，教學成為一種可完成的“工作任務”，而不是“工作責任”，再加上課時津貼普遍較低，對于科研、社會服務較多的教授而言，從事教學工作幾乎沒有什么吸引力。近幾年，多數高校都在開展人員分類管理改革，實行崗位津貼制度，部分高校取消了課時津貼，增加教學獎勵等方法，引導教師從事教學工作。雖時而會出現引起轟動的獎勵事件，但無論是獎勵的金額還是惠及面都無法與科研獎勵相比，很難形成有效的激勵機制。另外，直接的利益驅動，也左右著教師為本科生上課。比如做課題與上課的收入就存在明顯差距，有些甚至是十倍的差距。兩相比較，有些人就會爭著上科研項目，而不愿從事教學。再如校內上課與校外上課的收入差距也很大，教授在本校給本科生上課，是其本職工作，大都只有課時津貼。而到外面“走穴”，上課一次的收入，相當于本人月工資的幾倍或十幾倍。因此，不少教授熱衷到校外講學，而不愿在校內上課。

（四）管理制度

教育部出臺教授必須為本科生授課的規定以后，高校都按教育部的要求出臺了本校的具體制度，但多數形同虛設，雖有硬性規定，但并不嚴格執行，因為“上有政策，下有對策”，教授可以用“逃課”、“代課”、“混課”等方式來應付。教師評上教授后，科研項目增多，社會兼職增多，社會活動增多，指導博、碩士增多，精力有限，分身乏術，也沒有時間和精力再給本科生上課。從高校最高管理者的角度來看，高校的校長、書記很少有不是教授的，而他們管理任務繁重、公務繁忙，更不可能有精力為本科生授課，一刀切的管理制度在執行層面只能大打折扣，對普通教授也只能“睜一只眼，閉一只眼”。

三、對策與建議

（一）制定教授分類管理制度

在高校承擔不同職能的教授，應依據分類管理的原則，建立教授分類管理制度。對不同類別崗位上的教授分別制定不同的崗位職責和明確的任務要求，不搞一刀切。全部要求教授都要為本科生授課，既不現實，也影響了制度的權威性。在當前多數高校實行定量考核的背景下還要建立與之相匹配的人員管理制度，避免出現“僧多粥少”的現象，使教學任務與教師數量相匹配，確保教授“有課可上”。

（二）改革職稱晉升制度和津貼獎勵制度，加強教授聘后考核管理

職稱晉升制度和津貼獎勵制度是高校最重要的核心制度，有很強的導向作用。改變過去“重科研，輕教學”的職稱晉升制度，把教學工作與科研、社會服務工作的重要性放在同等重要的位置，不能只作為晉升的門檻。通過重視教學的晉升制度導向和制度安排，在教師晉升到教授的過程中形成重視教學的工作機制。已經升為教授的，通過健全聘后考核制度，加強聘后管，把理應履行的職責任務和聘任結合起來。教授完成教學和科研任務是職責所在，做出了突出成就后有一定的獎勵也是應該的，但不應用獎勵評價衡量日常的工作，應該通過提供公平合理的待遇引導教授平衡教學、科研與社會服務。

（三）建立政策制度執行監督機構，提高各項制度的執行效果

先進的理念、思想容易引進，但由于體制、制度建設的落后性，教授為本科生授課的問題與很多其他問題一樣并沒有從根本解決。教授是否按規定為本科生上課了，建立的管理制度是否得到落實等都沒有有效的監督，甚至是沒有監督。教育主管部門和高校本身都屬于利益相關體，缺乏自我監督的動力，不會首先從教師和學生的角度出發做決策。必須建立相對獨立的政策制度執行監督機構，一方面確保政策制度得到有效執行，另一方面促進制度的改進，提高制度制定的合理化、科學化程度。

參考文獻：

[1]田愛麗，張曉峰.對現行教育管理制度的反思：“公共選擇理論”的視角[J].教育理論與實踐，2004，（24）：17-20.

[2]張意忠.完善高校教師職務聘任制度的思考[J].高等農業教育，2005，（6）：46-47.

[3]王琦.研究型大學“教授為本科生授課”問題研究[D].上海：華東師范大學，2008.

[4]教育部.“985”高校2011年度本科教學質量報告[R].2011.

基金項目：西北農林科技大學2011年本科教學改革研究項目（項目編號：JY1102026）。

作者簡介：閆祖書（1966-），男，甘肅天水人，碩士，西北農林科技大學動物科技學院黨委書記，研究方向：教育管理。