護(hù)士績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

唐明亞

重慶市秀山縣醫(yī)院骨科，重慶 409900

護(hù)士績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

唐明亞

重慶市秀山縣醫(yī)院骨科，重慶 409900

目的探論如何有效實(shí)施護(hù)士績(jī)效管理，以提高護(hù)理其工作質(zhì)量和工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。方法制定績(jī)效考核方案，采用護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生及質(zhì)控護(hù)士評(píng)價(jià)、護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量相結(jié)合的綜合考核，并與崗位系數(shù)相結(jié)合的方法，進(jìn)行動(dòng)態(tài)量化績(jī)效考核管理，考察護(hù)士的整體綜合素質(zhì)。結(jié)果護(hù)士績(jī)效管理的實(shí)施，不僅提高了護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，還提高了其工作效率及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。縮短了與患者的距離，密切了護(hù)患關(guān)系，真正做到了貼近患者、貼近臨床，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對(duì)護(hù)士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系更加和諧。結(jié)論強(qiáng)化護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，提高護(hù)理質(zhì)量，激勵(lì)護(hù)士潛能，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍 ，增強(qiáng)護(hù)士工作的成就感，提高護(hù)士工作滿意度。

績(jī)效管理；績(jī)效考核方案；護(hù)理人員

績(jī)效管理是一種溝通協(xié)商機(jī)制，具體指溝通雙方，即組織和員工，就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等問題交換意見，最終由組織方制定和實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，以便對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制、調(diào)整以及反饋。該過程主要涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)、確定和反饋[1]；績(jī)效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法、原理、檢查和評(píng)定員工在對(duì)職責(zé)的履行程度及工作效果，從而確定其工作成績(jī)的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作[2]。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，不代表績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。護(hù)士績(jī)效考核也是衛(wèi)生部關(guān)于開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一。該科自2013年12月始制定護(hù)士績(jī)效考核分配方案，實(shí)行積分制考核方法，根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使得績(jī)效分配向臨床崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士?jī)A斜，對(duì)于能力、水平貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干得到較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房的活動(dòng)中，通過績(jī)效分配管理辦法，護(hù)士不僅主觀能動(dòng)性和主動(dòng)服務(wù)意識(shí)大為提高，各項(xiàng)工作也得到顯著改善，護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士的整體素質(zhì)得到了全面提高[3]。現(xiàn)將具體方案及管理成效報(bào)道如下。

1 方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

1.1 設(shè)計(jì)

為徹底調(diào)動(dòng)每個(gè)護(hù)士的積極性，制訂了護(hù)理績(jī)效分配方案，經(jīng)全體護(hù)士反復(fù)討論后，產(chǎn)生出了一套科學(xué)、合理、可操作、目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案，考評(píng)者運(yùn)用綜合考核方式對(duì)護(hù)士各項(xiàng)素質(zhì)和能力進(jìn)行考察：其中不僅有多種方法及技術(shù)，還采用定性定量相結(jié)合、動(dòng)態(tài)靜態(tài)相結(jié)合的方法。考核涉及護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、員工考評(píng)、不良事件主動(dòng)上報(bào)，其中護(hù)理質(zhì)量考評(píng)包括護(hù)理安全管理、無(wú)菌技術(shù)操作、健康教育、規(guī)章制度落實(shí)、基礎(chǔ)護(hù)理、急救措施落實(shí)、專業(yè)技能、護(hù)理文書、病區(qū)管理；員工考評(píng)包括組織紀(jì)律、工作態(tài)度、儀容儀表、對(duì)規(guī)章制度的遵守情況、溝通協(xié)作能力、理論水平、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容；護(hù)理工作量則量化到各班次。

1.2 應(yīng)用

方案確定后，在將其與績(jī)效考核掛鉤之前，必須給護(hù)士一個(gè)熟悉方案內(nèi)容的過程，要組織他們就方案就行共同學(xué)習(xí)和討論，征求護(hù)士意見后，還應(yīng)該獲得每位護(hù)士的簽字認(rèn)可。為調(diào)動(dòng)成員積極性、樹立良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，在科內(nèi)實(shí)施員工考評(píng)機(jī)制，考評(píng)得分占績(jī)效考核的30%，由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、質(zhì)控護(hù)士分別打分，且三者權(quán)重系數(shù)不一樣，其中護(hù)士長(zhǎng)權(quán)重系數(shù)為0.3、醫(yī)生權(quán)重系數(shù)為0.2、質(zhì)控護(hù)士權(quán)重系數(shù)為0.5，對(duì)質(zhì)控護(hù)士的考核權(quán)重系數(shù)護(hù)士長(zhǎng)為0.6、醫(yī)生為0.4；護(hù)理質(zhì)量以百分制考評(píng)，考評(píng)得分占績(jī)效考核的40%；工作量占績(jī)效考核的20%；不良事件主動(dòng)上報(bào)占績(jī)效考核的10%；實(shí)施期間，每月反饋考核結(jié)果給每位護(hù)士，并將其與績(jī)效工資掛鉤，特別是在年度考核中，讓表現(xiàn)最優(yōu)的護(hù)士獲得更多評(píng)先評(píng)優(yōu)和外出學(xué)習(xí)等個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長(zhǎng)久有效的作用[4]。并將考核得分較低者共同分析原因，查找差距，使他們積極主動(dòng)參與，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在科室形成員工的精神面貌積極向上，相互競(jìng)爭(zhēng)，相互幫助的良好局面。

2 結(jié)果

實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核方案半年后，護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、工作積極性、主動(dòng)服務(wù)意識(shí)等方面等方面都有了明顯的進(jìn)步，不少人都得到患者的多次贊揚(yáng)，與患者的距離明顯縮短，護(hù)患關(guān)系更加密切，真正做到了貼近患者、貼近臨床，做好患者的基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理和心理護(hù)理，認(rèn)真落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理，讓患者看得見、摸得到、感受得到，使患者更加滿意。醫(yī)生對(duì)護(hù)士的工作滿意度也明顯提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系更加和諧；創(chuàng)造性地調(diào)動(dòng)護(hù)士潛能，在臨床工作中發(fā)明創(chuàng)造適合本科室護(hù)理特點(diǎn)的治療護(hù)理措施及護(hù)理設(shè)備，提高了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，節(jié)假日加班更為主動(dòng)。

3 結(jié)論

3.1 強(qiáng)化護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，提高護(hù)理質(zhì)量

作為社會(huì)認(rèn)同的一種基本形式，職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生于個(gè)體對(duì)自身職業(yè)與其他職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)的比較，一旦個(gè)體對(duì)自身職業(yè)形成了這種認(rèn)同，那么他的工作就會(huì)更加自覺和主動(dòng)，且這種力量持久、穩(wěn)定的[5]。通過改變傳統(tǒng)的分配方式，將護(hù)士工作量化考核，護(hù)士個(gè)體收益變得顯而易見，這勢(shì)必會(huì)使護(hù)士對(duì)工作變得更加積極主動(dòng)、對(duì)工作的滿意度也會(huì)大大提稿，加之護(hù)理工作可為其家人健康提供長(zhǎng)期的醫(yī)療資源保障，使得護(hù)士的自身價(jià)值得以體現(xiàn)，護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感得以強(qiáng)化。通過護(hù)理績(jī)效管理的實(shí)施，細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，完善了護(hù)理質(zhì)量控制體系，做到人人有事做，事事有人管，工作責(zé)任更加明確，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)能在最短時(shí)間內(nèi)落實(shí)到責(zé)任人，為護(hù)士長(zhǎng)管理提供了有效的信息反饋，從而提供護(hù)理質(zhì)量。

3.2 激勵(lì)護(hù)士潛能，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍

護(hù)士是護(hù)理工作的行為主體，是護(hù)理服務(wù)工作的責(zé)任主體。一方面，績(jī)效考核一旦常規(guī)化，護(hù)士的成績(jī)和進(jìn)度就能得到不斷肯定，護(hù)士會(huì)更加堅(jiān)定自己的理想和信念，更加熱愛自己的崗位；從另一方面來看，如果護(hù)士在日常工作中存在缺點(diǎn)和不足，績(jī)效考核會(huì)即時(shí)發(fā)現(xiàn)這些不足，從而幫助護(hù)士認(rèn)識(shí)自身不足，自覺規(guī)范個(gè)人的不良行為。在受挫和面對(duì)懲罰時(shí)，他們的責(zé)任感和績(jī)效意識(shí)會(huì)漸漸提高，護(hù)理服務(wù)態(tài)度也會(huì)逐漸提高，最終做到積極進(jìn)取，努力工作。通過實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核，打破了平均主義的分配方法，實(shí)行公平合理，按勞分配機(jī)制，強(qiáng)化護(hù)士崗位意識(shí)，體現(xiàn)了“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的分配原則，肯定了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍。

3.3 增強(qiáng)護(hù)士工作成就感，提高工作滿意度

除了護(hù)士這一主要角色外，護(hù)士在護(hù)理工作中其實(shí)還有承擔(dān)許多角色，如病人的教育者、咨詢者等。因?yàn)樽o(hù)士工作本身就不是一件可以輕而易舉完成的工作。從患者、患者家屬到醫(yī)院管理者、醫(yī)生，都對(duì)護(hù)士工作的高質(zhì)量抱有一種期待。因此，不少護(hù)士在工作中，面對(duì)如此大的壓力，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)力不從心和壓力巨大的增加。通過實(shí)施績(jī)效考核增加了護(hù)士對(duì)工作的成就感以及對(duì)醫(yī)院的歸屬感，極大地提高了他們的主動(dòng)性和積極性，使護(hù)士以病人為中心，在臨床護(hù)理工作中，以愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心為病人服務(wù)，滿足了病人的護(hù)理需求，同時(shí)也縮短了護(hù)患距離，密切了護(hù)患關(guān)系，真正做到貼近病人、貼近臨床，讓病人看得見、摸得著、感受得到，使病人感到滿意，從而得到病人尊重和社會(huì)的認(rèn)同，使護(hù)士對(duì)工作的成就感得以提升，提高了護(hù)士對(duì)工作的滿意度。

[1]左四琴.績(jī)效管理在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2012,9（4）：117-118.

[2]郭艷紅．護(hù)士崗位分解管理與績(jī)效分配[M]．北京：人民衛(wèi)生出版社，2012：98.

[3]汪再瓊，呂凡，姜越，等.績(jī)效管理在眼科護(hù)理管理工作中的應(yīng)用[J].當(dāng)代護(hù)士，2012（6）:160-161.

[4]張其紅，張華君，胡彤.護(hù)士績(jī)效考核工作態(tài)度評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].護(hù)理學(xué)雜志，2014，29（7）：55-56.

[5]曹曉翼，陸麗清，劉曉虹.專業(yè)自我概念在護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)[J].中華護(hù)理雜志，2010,45（11）：965.

Design and App lication of Performance Appraisal for Nurses

TANGMingya
Departmentof Orthopedics,Hospital of Chongqing County,Xiushan,Chongqing,409900 China

ObjectiveTo explore the theory of performancemanagement implementation of nurse,quantify the nurse workload and work quality,improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction,the nurse team.MethodsMaking performance evaluation plan,use the head nurse,the doctor and nurse quality evaluation,nursing workload,the combination of nursing work quality comprehensive evaluation,and combined with post coefficient,the method of dynamically quantitative performance appraisal management,nurses'overall comprehensive quality.ResultsThe nurses after the performance management,and fully mobilize the nurses'working enthusiasm and initiative,to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients,really close to the patients,clinical press close to,let patients see,touch,feel,make the patients more happy.The doctor is improved obviously on nurses'job satisfaction,the medical relationship more harmonious.ConclusionTo strengthen the nurse professional identity,improve the quality of nursing,motivate nurses potential,stability of nurse team,enhance the nurse work achievement,increase the nurse job satisfaction.

Achievementsmanagement;Achievements inspection plan;Nursing staff

R19

A

1672-5654（2015）03（a）-0151-02

2014-12-13）

唐明亞（1970-），女，土家族，重慶秀山人，本科，副主任護(hù)師，研究方向：臨床護(hù)理管理。