該院護理崗位人員流失原因分析與對策

楊 麗

萬源市中心醫院護理部，四川達州 636350

該院2012—2014年護理崗位流失嚴重，分別為2012年8名，2013年13名，2014年12名。雖然該院逐年補充招聘，[1]但仍對該院護理隊伍的建設以及凝聚力造成了不利的影響，嚴重加深了護士人力短缺的現象，這不僅影響了護理的質量和安全，還使護理人才的梯隊建設受到了影響。

1 研究對象

采取電話、見面約談了解她們離職原因，地點以受訪者方便為主，并說明研究的目的、意義，共約談了10名女護士。年齡在23～29歲之間,其中護士7名,護師3名。

2 原因匯總分析

2.1 城市偏僻，不利個人發展

該院地處四川偏僻邊遠山區一個小城市，封閉落后。該院是二級甲等醫院，條件有限，相對而言外出培訓、進修機會少；再加上地方小，人際關系復雜，裙帶關系重。離職護士對個人職業規劃和前景感到迷茫，想走出山區去大城市發展，即使是干本職業、即使是大城市工資低點也愿意留在外面，特別是年輕護士為了解決個人婚姻問題，覺得大城市擇偶更易。

2.2 工作風險大、責任重、強度高，不能照顧家，對家庭充滿愧疚

病人是護理工作的服務對象，由于病情變化萬千，不確定性因素較多，程度各異，護士要時時觀察病人的病情，遇到緊急狀況能及時應變[2]肩負“健康所系、生命相托”的使命，稍有大意就有可能帶來無法挽回的損傷；此外，護士也有可能因緊張的醫患矛盾而長時間處在一種高度緊張的工作狀態中，每天繃著一根弦，不能讓自己出錯。一旦有醫患矛盾，病人多對護士發泄和爭吵，而往往醫院護理管理嚴苛，即使病人或家屬無理取鬧，護士也只能忍氣吞聲，壓抑自身感受，做出精神妥協，故而覺得委屈、無奈。

另外，護士工作量大，工作時間無規律，特別是夜班時間長，在一定程度上影響了護士生理和心理健康。上班下來經常累得身子散架一樣，夜班上多了，容顏變老，整個人的健康狀態不好。日積月累，甚至處于亞健康狀態。

在中國傳統思想里，已婚女性應承擔照顧子女和家庭的重任。但護士因工作的特殊性，使家庭角色與工作角色發生沖突，即使下班休息，因為上班精神高度緊張及超負荷運轉，根本沒有多余精力，更不提干家務、照顧家人，愧對孩子、丈夫、老人。

2.3 付出與回報不成正比，職業不受重視，感覺受挫

社會交換理論的基本要求就是付出和回報之間的平衡。護士存在的職業挫敗感主要是由情感不被支持；護理專業價值不被認可；前景渺茫。而且在該院因傳統觀念的影響，存在重醫輕護的偏見，誤以為護理只是指打針和發藥，技術含量不高，把醫療過分高抬重視，在獎金分配、福利待遇方面均偏重于醫療。由于地方物價高，薪酬無法滿足個人需求，除了基本開銷，一個月所剩無幾。

3 對策

3.1 加強護士情感管理

離職護士在之前的工作中，深受積極情感和消極情感交錯煎熬導致情感失衡，進而影響到該職業的抉擇。該院地處偏僻山區，城市人口少，再加上很多護士是外地人，孤身一人、無依無靠。護士職業限定其社交圈子小，局限于該系統，甚至該單位、該科室。醫院應為年輕護士們搭建社交平臺，如：每年與其他單位人員舉行聯誼活動，為他們建立一些良好的健康的社交群，讓他們有更廣泛的人緣接觸，讓護士們感受到愛與溫暖、安全與和諧[3]。注重科學管理與人性化管理的有機結合，尊重每一位護士，實行柔性人文關懷，可以明顯提高護理人員的工作積極性和業務知識水平。現代管理的特點是重視人 的作用，“管理重管人，管人重管心”，只有心與心相通了，才能達成共識。作為護理管理者，要多與護理團隊人員溝通，換位思考，了解她們的喜怒哀樂、追求與夢想，盡最大可能為她們創造、提供平臺。

3.2 加強家庭支持體系建設，營造良好的社會環境與工作環境

積極對社會做宣傳，形成良好舒適的社會環境，改變社會對護理專業的傳統認識，改善“重醫輕護”偏見；加強人力資源配置管理，合理調配護理人力資源，盡可能合理排班（如：根據病人數量及工作量的多少靈活調動工作人員，根據工作能力的不同等實行“彈性排班制”），既減輕護士工作勞動強度，減輕職業壓力，又能提高護士工作積極性；并避免出現工作高峰人手不足，低峰人員過多的情況，且由于護士能力的合理調配，最大限度的保證了護理安全。對于工作場所暴力事件，應完善其防范處理機制，并健全工作場所執業安全保障體系，與公安系統實現聯網報警，確保人身安全；醫護加強團結，共同面對醫患矛盾、醫療糾紛。對于建設家庭支持體系方面，護理管理者應采取合理的措施，比如慰問護士家庭，組織相關家庭活動或在護理管理者和護士家屬之間建立長效的溝通機制。特別是對特殊家庭，如:經濟困難、負擔重；家中老人、孩子多病等家庭，護理管理者應實行一對一幫扶，多與護士及其家人溝通，幫助護士平衡家庭與工作之間的矛盾、沖突。一方面，可以使家庭充分理解護士職業并全力支持；另一方面，護理管理者通過及時了解護士工作和生活中遭遇的困難，適當給予幫助，讓她們體會到護理管理者不僅是上司，更是朋友、親人，讓她們能切身體會到組織的關心、理解、支持、包容與愛。從而安于本職工作、樂于本職工作，并以能作為該院一名普通護理工作者而自豪。

3.3 提升護士隊伍組織支持感，完善組織支持環境，樹立護士職業榮譽感

重視護士的個人需求，注重護理人員的進修、培訓等再教育。現代護理觀要求我們不僅要重視病人的身體健康，更要重視心理健康[4]。其實護士也一樣，在不同的環境、崗位，角色雖然不一樣，但對每一個個體來說，是一個整體，同樣有家庭的需求、學習的需求。再加上該院是一所綜合型的教學醫院，除了完成臨床護理工作外，還要承擔護理教學任務，這就要求我們不僅要掌握護理相關各科知識、業務技能，更要了解、掌握最新護理理念、知識、技能。作為護理管理者及決策者，應了解每個護士的思想動態、綜合業務素質及特長，在盡量公平的情況下，選派人員外出學習、進修，帶回先進的知識、理念、技能并推廣，以提升全院護理人員的綜合素質。

醫院應創造公平的內部環境，其中有程序公平、分配公平。不僅要做到資源分配的公平，即在工資待遇和福利等方面，還應體現在各項決策流程上。比如：護士組長和護士長等的競聘通過公開競聘進行，護士有機會參與團隊決策，使護士從中體會到公平感[5]；上級的支持是必要的，對于管理者，應注重培養其人性化的管理理念，適時表達對護士的肯定和真誠鼓勵。完善薪酬制度，優化工作環境，搭建職業發展平臺，力求完善績效考核激勵機制，確保護士付出與收入相符，讓護士們在愉快的工作中良性健康競爭，體驗被尊重和自我實現，增加其生活滿意度和幸福感，提高工作熱情，進而產生身為護理人的自豪感。

4 結語

該院只有加強管理，加強家庭支持，追求人性化的管理理念，關注護士工作中的矛盾情感，重視改善組織支持系統，提供公平、良性競爭環境，確保付出與收入相符，才能讓護士依然堅守崗位，堅守職業，進而穩定護理隊伍，提高護理質量。

[1]王兆霞，賈麗華，等.同事離職對在職護士影響的質性研究[J].中國護理管理，2011,11（1）：78-81.

[2]潘承瓊.基層醫院護士職業緊張狀態及其應對措施[J].中外健康文摘，2013，10（5）.

[3]臨床護理管理中人力資源的管理[J].心理醫生，2012.

[4]余雪丹.從Maslow需要理論看護士職業需求[J].現代臨床護理，2008，7（11）：58-60.

[5]王皓岑.組織支持理論在護理人力資源管理中的應用研究進展[J].中華護理雜志，2013，48（4）：374-376.